在古代中國，無論是平均主義的分配理想，還是溫良恭儉讓的私人美德，都產生於專制集權，其核心也還是專制集權，與現代的分享原則相去甚遠。
中國人傳統的分配理想是平均主義，孔夫子說：不患寡而患不均。不患寡，就難以建立財富積累的意識和機制，人們不去創造出越來越豐富的財富，就談不上分享。滋生平均主義的最好土壤是貧窮，但歷史告訴我們，平均主義的本質不是貧窮，而是欺騙。因此，真正意義上的分享作為一種分配原則，和平等文化、契約精神一樣，是我們傳統文化中的稀缺元素。
分享並不僅僅是企業和員工之間的話題。任何人群，要建立凝聚力和可持續性，分享都是必要的原則。對於一家企業而言，除了員工，這些人群還包括：參與分享產品價值的客戶、參與分享回報的股東、參與分享成長的合作夥伴，以及參與分享未來的所有人。
分享經濟理論是經濟學家馬丁·L.魏茨曼於1984年提出的，他認為資本主義經濟的弊端不是在生產，而是在於分配製度的不合理，特別是僱員報酬分配製度不合理。分享工資制度主張僱員工資與企業利潤掛鉤，因為當企業利潤減少時，僱員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規模的增加，工資繼續下降，即單位勞動成本隨就業量增加而下降，邊際勞動成本低於平均勞動成本。因此，實行利潤分享的企業傾向於多僱傭工人，從而穩定就業，減少失業。
基於上述原因，魏茨曼認為，必須對現行工資制度進行改革，把工資經濟改為分享經濟。魏茨曼首先將僱員的報酬制度劃分為工資制度和分享制度兩種模式，與此相適應，資本主義經濟就分為工資經濟與分享經濟。工資制度指的是“廠商對僱員的報酬是與某種同廠商經營甚至同廠商所做或所能做的一切無關的外在的核算單位(例如貨幣或生活費用指數)相聯繫”；分享制度則是“工人的工資與某種能夠恰當反映廠商經營的指數(例如廠商收入或利潤)相聯繫”。這樣，工人和雇主在勞動市場上達成的就不再是規定每小時多少工資的合同，而是工人與雇主在企業收入中各佔多少分享比例的協議。分享制度可能是“單純”的，即僱員的工資完全取決於企業的業績；也可能是“混合”的，即僱員的工資由有保障的工資和利潤(或收入)分享基金兩部分構成。大多數實際運行的分享制度，都是把以時間為基礎的保障工資和某些形式的利潤分享結合起來。工資中的“分享”部分通常採取年終由管理部門宣布紅利的形式反映出來。另一種不常見的形式是，僱員有權享有企業利潤的一定比例。
讓員工、客戶和合作夥伴分享公司發展的收益，這是時下中國優秀企業需要端正的認識。