如果權力沒有得到硬性制度的約束，“草根精英”上升的通道被制度以外的因素非正常阻塞，將會直接威脅到社會的和諧與穩定。
2009年年底，在全國組織部長學習貫徹黨的十七屆四中全會精神培訓班上，中共中央政治局委員、中央書記處書記、中組部部長李源潮指出，幹部隊伍年輕化不是“低齡化”，不能將任職年齡層層遞減。
“幹部年輕化的核心與前提是德才兼備、以德為先。”中國行政體制改革研究會秘書長、國家行政學院汪玉凱教授接受記者採訪時認為，“把乾部年輕化理解為年齡'一刀切'，是對中央用人原則和方針的一種誤讀。”
事實上，幹部年輕化政策經過多年的不斷探索與發展，已成為我國干部隊伍建設的重要內容。但記者調查發現，在有些地方，幹部年輕化政策在執行過程中還存在一些偏差，尤其是領導幹部過度年輕化的問題，已引發了公眾強烈關注，有些甚至被指因有背景而得到升遷。
可是，每一次官方相應被動的回應，並未完全打消公眾疑慮，有些反而使真相更加撲朔迷離。
多位受訪專家認為，公眾質疑某些年輕幹部升遷，除折射出現實中普遍存在“仇官”心理外，其深層次的問題是，我國干部選拔制度中還有明顯缺陷，有的還在一定程度上違背了公共利益分配的公平原則。
2010年2月初，山東省新泰市提拔7名副局級幹部，7人中有6人都是“80後”，其中最年輕的僅23歲，參加工作的年限才2年多。消息一出，輿論嘩然，公眾質疑這些年輕幹部有家庭背景。
類似的事件還有，2008年3月，28歲的張輝擔任共青團山東省委副書記、黨組成員，成為“中國最年輕廳官”；2009年1月，25歲的孫靚靚成為江蘇省泰州團市委副書記；2009年6月，29歲的周森鋒以全票當選湖北省宜城市市長，等等。
從以往報導的情況來看，公眾的質疑有先例可循。據報導，2009年，河南省固始縣在一次全縣正科級幹部和縣局級幹部選拔中，12名鄉長人選基本都是當地官員子弟，被視為“子承父業”的官場潛規則樣本。再如，2008年5月初，遼寧省本溪市雙推雙考的4名團市委書記、副書記人選中，有3人的父母是該市的主要領導。
公眾質疑年輕幹部的升遷，大部分並沒有真憑實據，而是屬於習慣性猜想。因此，他們會盡可能地“人肉搜索”這些年輕幹部的家庭出身、社會關係、教育背景，等等，以期通過對蛛絲馬蹟的發現，來驗證自己的判斷。
迫於輿論壓力，所在地官方一般也會作出辯解性的回應，但內容幾乎千篇一律——程序是透明的，操作是公正的，報名者是符合條件的。而當事人對此也多采取沉默態度，更是越激發了公眾的“合理聯想”。
多位受訪專家認為，年輕幹部的升遷之所以會屢次引來公眾質疑，原因有二：一是這種事情較少，本身俱有新聞價值，易引起關注；二是乾部選拔過程仍不夠公開透明，有關部門的事後解釋也多語焉不詳，所以公眾對年輕幹部的提拔，往往會有各種猜測以致產生誤判。
“目前公務員報考競爭激烈，而要在公務員集體的競爭中凸顯出來就更需要有很強的實力和很好的機遇。”國家行政學院研究員、全國政策科學研究會副秘書長胡仙芝博士指出，“一個年輕人沒幹幾年就擔任領導職務，易引起公眾猜疑。再加上現有乾部選拔機制還不健全，缺乏足夠的透明度，公眾對年輕幹部如何成功升遷的過程了解不多，更易引發公眾的好奇心。”
記者調查發現，公眾質疑年輕幹部升遷，還與我國歷代官場生態有關。在我國，官場上歷來注重論資排輩，在大多數人看來，如果一個人沒有足夠的官場經歷或讓人折服的水平和能力，在很年輕時就官運亨通，那隻有兩種可能，要么是“朝中有人”，要么是存在錢權交易。
“在我國，領導子女做官的概率仍遠高於其他階層。”中國人民大學政治學系張鳴教授認為，“社會中仍存在官本位、家族制這兩種從封建時代留下來的傳統，易讓幹部選拔升遷蒙上特權陰影。”
“現實中確有權貴子弟未經基層歷練，卻能憑藉關係得以升遷。”汪玉凱說，“這導致公眾對政府缺乏信任，由此產生逆反心理和抵觸情緒，再加之買官賣官現象的存在，導致公眾對年輕幹部升遷產生猜想。”
“如果競爭環境公平合理，我不會在意他人的家庭背景。”北京市直屬機關一位不願意透露姓名的年輕公務員向記者坦言，“法律沒有規定領導的子女、秘書、親戚朋友就不能做官，只要憑本事，我認為無可非議。”
他的觀點在受訪者中頗具代表性。公眾質疑年輕幹部的升遷，本質是對公權力“內部福利化”的焦慮，更是擔憂“年輕化”成為某些人“洗官”的通行證。
在多位受訪專家看來，如果權力沒有得到硬性制度的約束，“草根精英”上升的通道會被制度以外的因素非正常阻塞，這樣，不但會使政府公信力喪失，更會導致各個社會階層對政權的信任危機，嚴重的會影響社會和諧穩定。
“有些地方的干部選拔，具有高度的密閉性和排斥性；由於權力潛規則的滲透，使一些有真才實學的人得不到正常提升，而一些人靠制度外的條件得到了不規範提升。”胡仙芝認為，“靠關係、背景、裙帶及金錢，這些與平民階層相距甚遠。這樣平民中的一些實力精英就得不到合適的上升流動和空間。其後果是，社會階層之間的流動將會更艱難，對沒有背景的公務員也會產生阻止效應，易激起社會的仇官心理。”
“在官本位的社會氛圍中，擁有特權者佔有最多的資源。”張鳴認為，“有些人職務升到一定級別後，本身就具有影響其他幹部進入和選拔的能力，易讓自己的子女、秘書、親戚朋友等'圈內人'，在自己退休前盡可能快地升到一定級別。”
記者調查發現，權貴擠占“草根精英”上升空間並非個別現象。尤其在一些經濟欠發達地區，由於官場職位稀缺，競爭人數眾多，當地權貴子弟往往能通過各種關係，被選拔到比較重要的崗位。
“平等權是現代社會公民的一項基本人權。”中央黨校政法部林教授認為，“相比之下，我國公務領域裙帶關係現像還存在一些問題，其弊端正在一一顯現。從法律意義來講，這不僅與現代憲法精神背道而馳，而且也是對社會主義國家性質的一種背離。”
據了解，近年來有些地方或部門很重視從基層選拔人才，並註意從“草根”中間遴選領導幹部。如2010年四川省幹部選拔重點面向鄉鎮黨委書記、災後恢復重建一線、非定向預推出的後備人選以及優秀回鄉創業農民工、大學生村幹部中定向公選一批縣、鄉兩級領導幹部。
從2010年3月底起，廣西實施“廣西公開選拔、選聘幹部千人計劃”，總人數達到1112名，其中包括面向基層公開選拔領導幹部和考錄鄉鎮機關公務員，面向社會公開選聘城區、街道黨建工作組織員等。
“政府對人才的吸納，在某種意義上來講也就是對民意的吸納。”胡仙芝說，“從基層吸納精英，是代表人民利益的政府所必須做到的，必須要以製度為保障。只有這樣，才能真正凝聚民心、表達民意、信服民眾，從而維護社會的和諧和國家穩定，保證社會的良性發展。”
“如何選人、用人、管人，已成為我國當前幹部隊伍建設的一個核心問題。”汪玉凱認為，“目前我國官場上要解決兩個大問題，一是不能廣泛地選人用人，不能公平透明地選拔幹部。二是一些買官賣官現象時有發生。這兩者交織在一起，嚴重扭曲惡化了我國官場生態，也毒化了整個社會風氣。”
“這就要對我國選人用人思路進行排查，做到對症下藥。”汪玉凱建議，“一方面，應進一步拓寬選拔幹部的範圍、讓公眾有較多的話語權，做到多數人選人，進一步增加選拔幹部的民意基礎。不管是不是權貴子弟，只要是人才，就有平等的晉昇機會。另一方面，對乾部選拔中弄虛作假者，特別對買官賣官者，一旦發現要給予嚴厲查處，以儆效尤。”
在北京大學政府管理學院李成言教授看來，要緩解公眾在選拔幹部方面存在的“公正焦慮症”，還應改變公務員一考定終生的局面，盡快建立和完善公務員退出機制，尤其要探索領導幹部任期“單方退出”機制和退出製度。
“作為一個健康、充滿生機的國家，必須要保障政權可以不斷從平民中吸納優秀人才，保證制度的效率。同時，要給平民留個上升的渠道，從而保障社會的穩定。”張鳴認為，“現在高考招生的一些經驗和做法，或可供幹部選拔借鑒。比如建立一套全國性的干部選拔考試制度，統一時間、統一出題、統一開考，可避免有些地方在選拔幹部方面搞暗箱操作。”
“只有每個人都能在一個起跑線上競爭，才能保障幹部選拔制度的公平。”胡仙芝認為，“要在製度上保障'草根精英'有上升的渠道，唯一的辦法就是要確立一個程序公開、操作透明、公平公正的干部選拔制度，並嚴格執行。在選拔幹部中，尤其要公開幹部的相關情況，比如乾部的家庭背景、個人經歷、家庭財產、社會關係，等等。同時，要建立來自基層一線黨政領導幹部培養選拔鏈，並且制度必須要保障有一定比例的平民子弟能得到晉升。”
從世界各國來看，為了保證公民的機會平等，都普遍在法律中禁止政府機構中的裙帶關係以及官員為親屬開後門，建立官員迴避制度。比如美國聯邦法律就禁止聯邦官員僱用任命、推薦或提升自己的親屬到該官員所控制的任何機構或部門工作。波蘭《國家機關工作人員法》規定：“國家機關職員本人與其配偶、直系親屬或旁系近親如在職務上構成上下級隸屬關係，則他們不能在同一機關任職。”不僅如此，在公務人員的聘用及其晉升上，許多國家也明文禁止對官員子女特殊照顧，並對違規者有嚴厲的懲處措施。
“進一步加強年輕幹部選拔任用過程的公開化和透明化，自覺主動接受民眾監督，也唯有如此，走上領導崗位的年輕幹部，才能真正樹立威信，更好地開展工作。”南開大學齊善鴻教授接受記者採訪時坦言。
同時，齊善鴻教授還建議：“以前有些年輕幹部的選拔，並沒有存在違規行為，但卻在公眾中產生了不少誤解，有些是政府在回應公眾質疑的方式上存在問題，不但沒有澄清事實真相，反而更加重了公眾的疑慮。在信息化時代，政府要很好地學會通過媒體來和公眾打交道。”
“可利用網絡，建立起一個具有宣傳、互動等多功能的網絡溝通平台。”中國社會科學院新聞與傳播研究所所長尹韻公研究員接受記者採訪時表示，“可利用網絡溝通平台系統、全面、專業、及時地宣傳幹部選拔任用工作、黨整治用人上不正之風的成效、接受選人用人方面的群眾建議。依法利用網絡來向公眾公示年輕幹部選拔任用的程序和內容，有針對性地、有策略地公示任免原因，不斷提升選人用人公信度。”