要有堅強的意志，舊越的能力以及堅持要達到目標的恆心，此外都是細節——歌德
通觀古今中外，凡是有作為的人，都把說話作為必備的修養之一，如古羅馬共和國末期的政治家西塞羅，是一個雄辯家。還有我們敬愛的周總理，美國總統克林頓等。毫不誇張地說，一個人只有掌握了語言的技巧，才可以在與人打交道的時候佔盡先機，達到自己的目的。而修煉語言技巧的前提就是關注語言修煉的細節。因為只有從細節入手才是有效提高說話水平的絕妙方法。下面是幾個必須關注的細節。
（1）至誠足以感人
言之有物，話語中肯，兩者相輔相成，是好口才需要講究的一大細節。 《周易·家人》曰：“君子以言有物，而行有恆。”人們在日常生活中最怕聽到的演講就是言之無物，不知所云。我們經常也能看到一些會議或講座上，儘管上面講得很熱鬧，但下面的聽眾卻已困頓乏味，甚至有的昏昏欲睡。主要原因就是談話者、演講者沒有很好地理解自己的演講內容，使演講顯得過於空泛，虛無縹緲。因此，不管是作講座，作報告，還是和周圍的人聊天，都應避免言之無物、空洞乏味。當然，言之有物應與話語中肯相輔相成，才能達到吸引聽眾的好效果。古語所講“至誠足以感人”說的就是這個道理。
（2）話要說在點子上
在日常生活中，有的人習慣於喋喋不休、滔滔不絕地高談闊論，卻又詞不達意，語無倫次，讓人聽而生厭；有的人喜歡誇大其詞，侃侃而談，滿嘴跑火車，說話不留餘地。這只能造成畫蛇添足的惡果。如同“吹笛要按到眼兒上，敲鼓要敲到點兒上”，說話也必須說在點子上。尤其是生活節奏不斷加快的現代社會中，又有多少人願意花費大量的時間去聽長篇大論呢？因此，言簡意賅，一針見血，是好口才必須講究的一個重要細節。
（3）講話應分場合與分寸
一個人的話能否被別人所接受，主要取決於他的可信度，而要提高可信度，除了在形像上要做到衣飾恰當、舉止大方、談吐自然得體、眼神專注、表情沉穩外，還必須注意觀察對方，講究談話的場合和對象。這是因為，不同的人接受他人意見的方式和敏感度都是不同的。只有知己知彼，才能對症下藥，收到最好的說話效果。一般來說，文化修養層次較高的人，不屑聽膚淺、通俗的話，講話者應多用抽象的推理；文化修養層次較低的人，則對高深的理論不以為然，講話者應多用典型性的事例；喜歡自誇的人，講話者就不必表裡如一，應多多誘導；生性沉默的人，講話者應擊其要害，令其激動；而對於思想頑固的人，講話者就要了解他的興趣愛好，耐心交流，等等。
（4）平凡、樸素、簡潔
這是講話者應講究的另一個細節。換句話說就是，講話者為了更好地表達出自己真實的思想和感情，應注重講話的樸素和簡潔。眾所周知，林肯講話用的字句十分簡潔和優美。有人就曾這樣說過他所寫的散文：“竟像音樂一般的悅耳！”然而，在林肯當總統前，一次有人問他有多少財產。當時在場的人期待的答案多數是多少萬美元、多少畝田地。然而林肯卻扳著手指回答道：“我有一位妻子、一個兒子，都是無價之寶。此外，也租了一個辦公室，室內有一張桌子、三把椅子，牆角還有一個大書架，架上的書值得每人一讀。我本人又高又瘦，臉蛋很長，不會發福。我實在沒有什麼可依靠的，唯一可靠的財產就是——你們！”不僅自己這樣，林肯也討厭他人說話故作高深，晦澀難懂，這點特別值得人們藉鑑和學習。
講話是一種精神活動，表達效果的好壞，是和講話者的心理素質有很大關係的。具有過硬心理素質的領導，才能順利表達自己的意思，並且能獲得預期效果；心理素質不佳的領導，甚至都沒有辦法站上講台，或者在表達時詞不達意，半途而廢。
作為領導，因觀點不一，或合作上有差異，與人辯論是經常的事。重視辯論中的細節，並通曉細節之妙，往往可以迅速把握局面，克敵制勝。在辯論中以下細節值得注意。
（1）小心應對面無表情的對手，這類辯手以強手居多。
（2）辯論前繞著彎子來對你的私生活問個不停。你要注意，對方有掌握你弱點的企圖，這可能是對方在尋找某個突破口。
（3）對方如果動不動就說“知道了”，你要小心對方可能無意聽你說話。對策是，你把對方看做“所知不多”的人，把你的論點說得更詳細、更動聽，這叫“以柔克剛”。
（4）如果一見面時，對方態度不恭敬，舉止粗野，表示對方可能心有不安，或有理虧之處，也可能是故意做出這種舉動來擾亂你的心緒。所以，你務必要冷靜以對，切莫心有怒氣，上了對方的當。
（5）對方說出狂妄的話，甚至傷害你自尊的話，其用意是激怒你，使你失去理智的論辯能力。你不妨“超脫”一些，如心中暗暗數一下，對方一共用了多少句刺激性的話，輪到你說時，你可以把它揭示出來，千萬別為那些話而衝動。
（6）如果對方突然把論點岔開，你要立即分析其情況：一是一時不慎；二是突然聯想起另一件事；三是有意把論點扭到另一個方向。
不管哪一種情況，只要對方當時的注意力都集中在岔開的話題上，就可以讓他說下去。過一段時間，你可根據下面的方法判明他的用意。如果是第一種情況，對方說不了多久，就會自己發覺而顯出尷尬之情；如果是第二種情況，對方只是一時離開原來論點，很快就會自動回到原先的論點上；如果是第三種情況，對方會朝著岔開方向說下去，毫無“回心轉意”的跡象。你可以據此推斷，岔開的論點對他較為有利，而原來的論點對他不利，從而你可以作出相應的對策。
（7）如果對方在論辯中出現“若有所思”的樣子，你不妨直問他“所思何事”，以探知他當時的心理。
（8）對方若說些含義曖昧的話，你要敏銳地捕捉住，反复追究，以探出其真意。
（9）對方出語如連炮，不曾稍歇，用意可能是不讓你多說，想一鼓作氣佔盡優勢。特別有些“惡人先告狀”的人，最善於以這一手先聲奪人。你不妨冷靜聽他說，等他說完之後，你再開口問：“你說完了嗎？完了就該我說了，希望你不要中途打斷我。”
（10）在論辯過程中，你有時不明對方的用意，可以採取“投影法”，即突然停止你的話，然後讓對方接下去說。如“如此說來，這個論點是……”“照你的說法，它的意思是……”用這種語句不全的話去誘發對方，讓對方把話說完，你就可以進一步了解對方的想法，掌握對方的“底牌”。
個別談話是領導幹部進行思想工作的一個重要方法，也是領導工作中一個很重要的細節。群眾當中或領導幹部之間的許多具體問題，都適宜通過個別談話來加以解決。運用好個別談話，不僅可以了解情況、溝通思想、交換意見、提高認識、解決問題，還可以暢通言路、集思廣益、凝聚人心、增進友誼。
（1）有情
感情真摯、態度誠懇、平等待人、親切交心，是開展好個別談話的重要前提。我們常說開展思想工作要“動之以情”，個別談話也是這樣，需要用尊重、關心、愛護談話對象的真切態度去吸引人、感染人、打動人。
有情，是說領導者要有“愛人之心”，對自己的下屬有真誠的感情。感情本身就是一種教育力量，領導者平時要主動接近談話對象，與他們建立深厚的同志間友情，做他們的知心朋友。
感情體現在關心談話對象的學習、工作、思想、生活等方面，平時要掌握對方的家庭情況、社會交往，以及影響工作、學習、情緒等各方面的因素，同時，還要了解他們有什麼特點，甚至犯了什麼錯誤，錯誤產生的始末根由。在這種情況下與對方進行個別談話，才能使對方願意敞開心扉，進而更好地解開對方的思想疙瘩收到良好的談話效果。
感情體現在信任的態度上，要尊重對方的感情，給予對方充分信任，消除隔閡，減少對方恐懼、緊張和戒備心理。個別談話時，要耐心地、細心地聽取他人意見，對他們講得好的地方要點頭承認，給予鼓勵，並通過插話和提問啟發對方講話，使對方在輕鬆的氣氛中把話講完，理解領導意圖。只有相互間建立了感情和信任，才能使自己所要表達的內容及談話主題通過感情的“催化”變成他們自身的思想和要求，提高他們自己的覺悟和決心，進而推動他們主動地做好工作。
（2）適時
常言道：打鐵看火候，穿衣看氣候。領導同下屬個別談話，自然也要看時候。談早了，條件不成熟，達不到預期目的；談晚了，就會時過境遷，於事無補，不利問題的解決，甚至給工作造成損失。因此，領導找下屬個別談話一定要注意“適時”。因此，選擇恰當談話時機，是開展好個別談話的重要基礎。談話的時機應根據談話目的、問題性質、迫切程度以及談話對象的思想水平、覺悟高低、心理素質、當時心境及環境氣氛等因素確定。
①要判斷是否具備了談話成功的條件。
構成談話時機成熟的條件是多方面的，並且，隨著談話對象的不同，對談話時機成熟的條件的要求也不同。如果談話對象的情緒比較平和，能聽得進意見，並能按照談話的意圖去做，那麼，可以立即與其交談；如果談話對象的情緒比較激動，對談話意圖充滿反感，則宜暫緩，待下屬的思想趨於穩定以後，再選擇時間進行交談。比如，某人受到批評、處分、表揚、獎勵或工作變動、接受新任務時，可及時與之進行個別談話；某人責任心不強，工作出現失誤，也應及時與之談話，進行批評教育，幫助分析原因，總結經驗，使之吸取教訓。如果某人不講團結，與同事之間有矛盾時，就應該進行“冷處理”，待該同志情緒穩定、自我反省後，再進行教育幫助，切忌“火上澆油”，擴大事態、加深矛盾。總之，選定個別談話的適宜時機，要掌握好“火候”，既不要“坐等時機”，也不要“錯失良機”。
②要正確實施被動選擇與主動選擇。
當有的下屬突如其來地提出某個問題，而領導者因情況不明或不便回答時，除非必須馬上談的問題，一般都應暫時迴避，待把情況了解清楚或由他人做工作後再與其交談。這樣，談話就會由被動變主動，效果也往往比較理想。而有些問題，則應主動選擇時機做工作。如下屬在工作、生活中遇到困難時，領導者應及時了解情況，主動與之交談，並努力加以解決。
③要積極創造談話時機成熟的條件。
選擇時機不能光是坐等時機到來，而應創造條件，促進談話時機的到來。比如，領導者與下屬有了矛盾，如果立即談話解決不了問題，就不應急於談話，但也不應坐等，要積極創造談話成熟的條件。一方面可以通過對方較信任的領導和同事去調解，另一方面，可以通過個人之間循序漸進的交往緩解緊張關係，逐漸感化對方，待對方對領導有所信任時再與之交談。這樣，談話才能融洽，領導者的意見才會被下屬接受，否則，即使用心良苦也將難以奏效。
（3）對症
個別談話要因人而異、“對症下藥”，也就是說談話要有較強的針對性。如何“對症”？一是要考慮對象。對像不同，基礎、需要、愛好不同，談話的內容、方式、語言等也就有所不同，盡可能從對方熟悉的、感興趣的話題入手。二是要及時消除對方的各種心理障礙。談話對象的心理活動大都分為揣測心理、防禦心理、恐懼心理、對立心理、懊喪心理和喜悅心理等。個別談話過程中，根據對象的主要心理狀態，及時消除影響談話的心理因素，使談話卓有成效地進行。三是從實際出發，因人而異。區別不同對象，提出不同層次的要求。要有分析、有區別，因人而異地講道理、做工作、盡量調動各類人員的積極性。
（4）講理
做思想工作要講道理，以理服人，個別談話也同樣需要“講真理、講實話”。說話要服從於事實，不能只講虛理，要從事實中引出道理。理是以事實為基礎的，如果與某人個別談話時不注意根據事實講道理，不僅不能服人，還可能講出一些主觀片面之理，甚至是歪理，就會使人反感。要實事求是，尊重客觀實際，對待談話人應該實事求是地進行評價。對人對事一分為二，不要說人家好，就什麼都好；說人家壞，就一無是處；也不要一表揚，就都是成績；一批評，就新老賬一齊算，甚至抓住一點，不及其餘，全面否定。更不要採取“木匠斧子一邊砍”、“我一講，你就得服”的態度。這樣做，往往會事與願違。因此，講理，首先要講辯證法，具體問題具體分析，做到“兩點論”，做到入情、入理、入心、使別人真正服氣。
（5）靈活
個別談話的方式應該靈活多樣。談話目的、對像不同，談話的方式也應有所不同。實踐中，我們可以靈活採取以下幾種談話方式。
一是詢問型交談。這種方式關鍵是要掌握“問”的技巧，在提問的過程中註意消除對方的疑慮。對有的人可以直接問，而對另一些人則可委婉地問。
二是批評型交談。對有的人可以進行單刀直入地批評，而對有的人則需要啟發其進行自我批評，批評者應先肯定其成績，然後對被批評的人的缺點和錯誤應盡力引導，使之能主動地認識到自己的問題。
三是商量型交談。可用商量的口吻進行交談。談話人要心平氣和、平等待人，以關心、信任的態度對待談話對象，不能自視特殊、“好為人師”，也不能“連珠炮”似的發問，或中間打斷對方的話頭，應允許人家解釋，談不同看法，對的要肯定，錯的予以指出，在友好的氣氛中，協商解決問題。
對於領導者來說，要想獲得良好的人際關係，抓住對方的心理是相當重要的。
抓住對方心理是和別人交往、說服別人的重要途徑。交往之難不在於見多識廣或表達之難，而在於看透對方的內心，並在此基礎上巧妙地表現自己。人的心理十分微妙，即使同樣的一句話也會因對方的情緒變化而得到不同的理解。讀懂對方的內心才能控制其情緒的變化。
沉默的員工就是一扇關閉的門，如果領導者在交往中稍有不慎，那麼對方就永遠不會向你敞開心扉。怎樣才能使沉默寡言的人向領導者敞開心扉呢？首先應該進入對方的內心世界引發其產生心理動搖。只要領導者抓住了沉默員工的心理，員工就會很容易地向領導者敞開心扉。
領導者可以使員工感覺到自己十分同情他的處境。如果員工因為遭遇挫折而不言語，領導者不妨表示同情，可以用一種寬慰的語氣對員工說：“如果我處在同樣的環境，遇到同樣的事情，肯定也會失敗。”這樣員工就不再擔心領導者會嚴厲地批評他，進而也願意和領導者展開交談。
領導者不能老是等上級的指示，在妥善處理了自己分內的工作以後，要主動地為上級分擔工作。領導者不能看到上級仍在忙碌也無動於衷，這種事不關己，高高掛起的心理和行為是不利於領導者的管理的。
領導者即使遇到了與自己沒有任何關係的事，只要具備一定契機和理由，也應該像對待自己的事一樣做出積極的姿態，這樣才能感化別人。感化別人的關鍵在於情感、需求、本能等行為動機，不要跟員工或者上級空談道理，那樣是沒有任何效果的。
領導者在和下屬交談的過程中，有些態度和表現是相當忌諱的。這些態度和表現很可能使領導者喪失交談中的主動權，導致交談的失敗。這些忌諱主要是：
（1）不要好鬥
在和員工的交談過程中，領導者應該盡量表現隨和，通過熱情和真誠來感化人，但是千萬不要試圖通過爭辯來說服員工。爭辯只能導致矛盾和不滿，即使員工口頭上認同領導者的說法，領導者也別相信別人已經心服口服。在和員工交談的過程中，誰對誰錯本身就是無所謂的事情，關鍵是要和員工形成一種有利於管理的關係。如果能和員工形成這種關係，員工永遠是對的又有何妨？
（2）不要以自我為中心
在和員工的交談中，不要以自我為中心，否則很容易給員工造成他們無法控制局面的印象。在交談的過程中，應該盡量讓員工感覺到自己把握主動，所有的環境因素都在自己的掌握之中，在這樣的環境下，員工才有可能自覺自願地和領導者形成一種良好的關係。
（3）不要言過其實
對員工的讚揚應該有度，對自己的介紹也應該有度。過分的渲染或者過分熱情都會讓人產生虛偽的感覺，而虛偽的感覺一產生，領導者所致力建立的誠信體係自然土崩瓦解。言過其實的說法是不足信的，這是每個人都知道的常識。
（4）不要挖苦員工
員工不管說了什麼做了什麼，領導者都不應該挖苦員工。即使員工在眾目睽睽之下有任何不雅的動作或者不雅的言談，領導者都不應該挖苦他們，要注意時刻體諒員工，原諒員工的過失。挖苦員工對領導者來說沒有任何好處，相反如果體諒員工往往能夠得到員工的認同。
領導者經常有會見活動。領導者只有既講究實際，又講究藝術，才能夠取得最佳的效果。
（1）問候時最好點名道姓
邁進會客室的門，你的第一句話可能是：“你好，見到你很高興。”但這個時候倒不如說：“陳總，您好！見到您很高興。”
（2）若對方沒請你坐下，你最好站著
坐下後不應掏煙，如對方請你抽煙，你應說：“謝謝。”請記住，切莫把煙灰和火柴頭弄到地板上，要把它們放到煙灰缸中。
（3）學會清楚地表達
善於表達使人終生受益。講話不會概括的人，常常引起人們的反感，因為這種人敘事沒有重點，思維頭緒混亂。領導者要注意自己說話的邏輯，這樣能夠顯示一個人的能力。
（4）保持相應的熱情
在談話時，如果領導者沒有傾注足夠的熱情，那麼對方會馬上失去談話的興趣。
（5）要誠實、坦率，又有節制
若在一件小事上作假，很可能使你的整個努力付諸東流。誰都不是十全十美的，因此領導者可以坦率地談起或承認自己的缺點或過失。在評論第三者時不應失去氣度，無節制地使用尖刻語言只會讓人疑心：“總有一天，他會在背後這樣說我的！”
（6）當憤怒難以抑制時，應提早結束會見
憤怒會使你失去理解別人和控制自己的客觀尺度。它不僅無助於問題的解決，反而會把事情搞得更糟。因此領導者如果實在不能控制住自己的情緒就應該及早地結束會見，不要讓自己的情緒左右了自己的行為，最後把關係弄僵。
一位有教養的領導者，不僅要對管理知識有很深的把握，而且應該很好地把握說話的奧妙。大量事實證明，領導者說話的魅力並不在於說得多麼流暢和滔滔不絕，而在於是否善於表達真誠！
最能和員工交往的領導者肯定不會是一個口若懸河的領導者，而是善於表達真誠的領導者。當領導者用十分得體的話來向員工表達真誠時，他自然能贏得員工的信任，進而建立起信賴關係。員工信賴該領導者，自然會願意和領導者交往，並將這種和諧的關係保持下去。
對於領導者來說，如果缺少真誠，滔滔不絕、一瀉千里、說話就像做空洞的演講一樣，自然會讓對方對其無法產生認同感。領導者說話成功的關鍵就在於在談話中註入真誠，並將自己的心意傳遞給對方。只有當員工感受到領導者的誠意時，他才會打開心扉，接受領導者的說話內容，實現和領導者的溝通，進而和領導者形成良好的關係。
在與員工溝通的過程中，還可以通過自曝弱點來表示自己的真誠。有些領導者在面對員工時，往往會說自己在人際交往中很笨拙，因此在交往的過程中有什麼得罪的地方或者言語有什麼不妥的地方，還希望員工能夠提出批評意見。這是真誠的表現，通過表現自己的真誠，領導者可以讓員工迅速認同自己，進而願意和自己保持一種良好的關係。這種方法被很多領導者所採用，有些領導者雖然已經是交往高手，但是為了表示真誠，還是向員工表明自己相當笨拙。當員工在交談的過程中漏洞百出時，領導者往往表示理解，並給予一定程度的認同。這些都是為了向別人表達自己的真誠。真誠的領導者容易贏得員工的尊重，而不真誠的領導者卻讓員工厭煩。
我們已經了解身體語言在人際交往中的作用，然而，真正將身體語言有效地運用到人際交往中去卻不是一件很容易的事。這需要我們做兩件事情：一是理解別人的身體語言，二是恰當使用自己的身體語言。
身體語言比口頭語言能夠表達更多的信息，因此，理解別人的身體語言是理解別人的一個重要途徑。從員工的目光、表情、身體運動與姿勢，以及彼此之間的空間距離中，我們都能夠感知到對方的心理狀態。了解了對方的喜怒哀樂，我們就能夠有的放矢地調整我們的交往行為。但是，理解別人的身體語言必須注意：同樣的身體語言在不同性格的人身上意義可能不同。一個活潑、開朗、樂於與人交往的女孩子，在與你交往時會運用很豐富的身體語言，不太在乎與你保持較近的距離，也時常帶著甜蜜的表情與你談話。理解別人的身體語言，最重要的是要從別人的角度上來考慮問題。要用心去體驗別人的情感狀態。當別人對你表情淡漠時，很可能是由於對方遇到了不順心的事，因此不要看到別人淡漠就覺得對方不重視你。
恰當地使用自己的身體語言，要求領導者經常自省自己。自省的目的是檢驗自己以往使用身體語言是否有效，是否自然，是否讓人產生誤解。了解了這些，有助於領導者隨時對自己的身體語言進行調整，使它有效地為我們的交往服務。不善於自省的人，經常會產生問題。
領導者要恰到好處地把握身體語言，以做好和員工的溝通，使得交流順暢地進行下去。
在和下屬交往的過程中，往往需要從對方的名字談起。
名字不僅是一個人的代號，而且是一個人的象徵。據研究表明，一個人的名字和他的性格以及他所成就的事業有相當的聯繫。
從下屬的名字談起，往往能夠拉近和對方的距離。尤其是當下屬的名字代表了時代特徵或者某種理想時，領導者就可以從名字談起來博得下屬的好感。比如叫躍進的人，領導者可以猜測其出生在1958年，進而對這個名字表示適當的讚揚；叫行健的人，領導者可以說：“天行健，君子以自強不息。”這類的話都能和下屬拉近關係，博得下屬的好感。但是如果下屬的名字確實很平實，看不出明顯的時代特徵或者理想寄託，領導者就不要自作聰明妄加猜測。直接問下屬“你為什麼叫這個名字”是相當沒有教養的表現。
對下屬的名字，領導者不但要記錄在案，而且要熟記於心。曾經聽過一個十分感人的故事。一個掃街女工在周總理工作的樓下掃地，總理過來詢問了她的名字，過了一年，當總理再次遇到這個女工的時候，一下子就叫出了她的名字，於是女工十分感動。記住下屬的名字就像為下屬守住一份珍貴的財產一樣，總有一天會打動他們的。
要成為說話最富成效的領導者，卡耐基有一個原則：讚美最細小的進步，而且是讚美每一次進步，要誠懇地認同和慷慨地讚美。
對於事業剛剛起步的員工來說，內心往往會感到異常的艱難和孤獨，在失意之時聽不到一句鼓勵的話語，成功時也沒人向他們祝賀。
在這個時候，新員工如果得到的即使是片言只語的表揚，那也是令人興奮不已的，從而也就更加堅定了信心，努力把事情做好。
有些人以為，只有大的成功才有意義去表揚，小成績無足輕重。其實這種理解是片面的，它沒有考慮人的內心欲求，特別是在最初工作時的孤獨與艱難。
當一個下屬初次走上一個工作崗位時，他會對這裡的環境很陌生，如果在做出一點小成績時就得到了領導的表揚，那麼他的信心一下就樹立起來了。在這方面有個叫卡雷的人做得不錯。
擔任企業資源開發公司總經理的麥克斯·卡雷在1981年創立以亞特蘭大為中心的銷售和市場服務公司就曾經歷過步履維艱的困窘。當時，他的手下只有一個臨時僱員。按他的話說：“大的成功離我們太遙遠。我們幾乎感受不到任何激勵。”他想出了一個決定：每次獲得一個小成功都要自己慶賀一番。
卡雷出去買了一個警報器，還配了擴音器，這樣就能發出救護車的聲音。如果他在電話中宣傳自己的產品時能繞過培訓部主管，直接與那家公司的總經理通話，就要鳴笛慶賀一次；如果收到一大筆訂貨，警笛也會鳴響。如今，他的公司已擁有一百多萬美元的資產和一千多名僱員。每個星期，警笛聲大概要在公司內迴盪十次。每當知道有好消息時，大家都要出來聽他們的同事對剛剛取得的成功吹噓一番，這也為大家提供了互相交流的機會。卡雷說：“我們的僱員經驗還不夠豐富，無法取得巨大的成功，所以這種慶賀也是一種很大的鼓勵。”正是用這些小進步來臨時的表揚鼓勵，使卡雷的公司取得了驚人的成績。
請記住：要表揚每一個進步，不管這進步有多麼微小。