如果你僅僅提出建議，而讓別人自己去得出結論，讓他覺得這個想法是他自己的，這樣不更聰明嗎？ ——戴爾·卡耐基
但凡領導都十分注意自己在公開場合的形象，這主要是出於維護自己權威的需要。這種需要因受到公開的檢驗而變得更加強烈甚至是不可或缺。如果中層領導的意見使上級感到難堪，即使他是出於善意的願望，也會使上級的威信受到損害。並將影響到上級領導在決策、監督等各個方面的決定權和影響力。
上級領導的威信一旦受到損害，下級在對待領導命令時便多了幾分疑慮，這必然會降低上級領導權力的有效性，那麼作為中級領導，在執行上級的工作任務時，情況會變得更糟。因此，作為中層領導，要明白一點，維護上級的權威就是維護自己作為中層領導的工作權威。
某公司里新招了一批職員，老闆為此專門召開了一次員工大會，歡迎新員工到來，為了顯示對新員工的重視，老闆決定要親自點名。
“黃燁（hua）！”全場一片靜寂，沒有人應答。
老闆又念了一遍。
一個新員工站起來，怯生生地說：“我叫黃燁（ye），不叫黃燁（hua）。”
人群中發出一陣低低的笑聲。老闆的臉色有些不自然。
這時，人力資源部的楊主管馬上站起來，說道：“張總，對不起，是我一時疏忽，把名單寫錯了。”
“太馬虎了，下次注意。”老闆揮揮手，接著念了下去。
沒多久，那個叫黃燁的員工就被解雇了，楊主管得到了進一步的提升。
其實楊主管並沒有把名單弄錯，但是他及時地為上司化解了尷尬，維護了上級言語上的失誤，同時也維護了上級的形象，自然會被上級重用。
上面這個例子雖不甚恰當，也不具代表性。但在現代社會，它所反映出的事實，卻是普遍性的。
本來在日常的人際交往中，人們互相指出對方的過錯，應如同互相稱讚成績一樣，令人感到欣慰才是。但是，在實際工作中讚揚一個人的成績，即便是讚揚得有些過頭，也決不會招致報復。然而指出一個人的過錯，不要說指責得過分，只要稍有暗示或剛剛觸及這錯的外表現象，就有可能招致不滿，甚至遭到報復。更不要說是指出上司的過錯了。
在現代企業裡，作為一名與企業同舟共濟的中層領導，和對上級領導忠心耿耿、高度負責的下級，一旦發現上級在工作中出現過錯，如果視而不見，採取明哲保身的態度，任由上級繼續錯下去，那是絕對的失職，進而也會失去領導對你的信任。如果針鋒相對，不分場合，不講方法，即便你用心再好，也難免被領導疏而遠之。
因此，在指出上級錯誤時，一定要站在維護領導權威的立場上，注意不要在眾人面前傷了領導的面子。最好單獨和領導面對面地交談，而且交談的地點也不宜選在公開場合，因為，在沒有他人在場的條件下，雙方往往能夠心平氣和，有條有理地交換看法。如此，領導接受了你的意見，而又不失面子，他在心理上是比較平衡的。最後要注意的一點是，一旦領導接受了你的見解，改進了工作，除非他當眾宣布，否則最好不要對任何人提起這是由於你的建議或指正的結果。
（1）熱情型的上司
如果你遇到一個性格豪爽的上司，應該說是一件值得慶幸的事。只要你能表現出你的能力和過人的工作成績，絕對不用擔心沒有發展的機會。在與這樣的上級交談時，要保持受寵不驚的常態，採取一種不即不離的語氣。
同這樣的領導交談時，要盡量直接明了，因為這樣的人最討厭拖沓冗長，但這並不意味著考慮問題的簡單化，必須盡量周全，因此實際上的要求還是較高的。
（2）傲慢型的上司
傲慢，意即“擺架子”。
聰明人肯定明白，跟上司作對只有吃虧的份兒。然而，採取“拍馬屁”政策也是不切實際的，因為需要看你的運氣。大部分人都喜歡戴高帽，要討上司歡心自然不困難。問題是，大公司的權勢往往瞬息萬變，你盲目拍上司的馬屁其實並不划算。那麼，是否要做“言聽計從”之人？其實，對你來說，對待傲慢的上級，與其獻媚取寵，自污人格，不如謹守崗位，落落寡合。在溝通過程中，必須保持你們之間的距離，不說阿諛奉承的話，因為傲慢的人往往會更看不起自輕自賤的人，而對始終保持人格尊嚴的人，他往往倒懷有一份敬意。
（3）集權型的上司
集權主義的上司除了對下屬的工作吹毛求疵外，最叫人討厭的是他們會如暴君一樣，連你的私事也過問。例如，不准你同下屬交往過密，不准你採取與他殊途同歸的領導方法，不准在即便是一件小事上不匯報就自主行事，等等。
應對這樣的領導，有兩種截然相反的方法，一種是聽命行事，不越雷池半步；另一種是堅持立場，絕不謹小慎微。前者儘管平庸，但可長保，缺點卻是不容易受到重用，永遠只會像上級的一個影子，亦步亦趨，很難有超越上級的發展；後者則全憑個人能力，因為往往集權型的領導更容易欣賞同自己相像的下屬，而對亦步亦趨的下屬頂多是喜歡，並非他所欣賞的對象，如你在能力上能與之形成互補，效果可想而知。
（4）懶散型的上司
努力工作，出色表現，目的就只有一個，希望獲得更高一級領導的賞識。但若遇上一個懶散又喜爭功勞的上司，你應該怎麼辦呢？如果就此打退堂鼓，另謀他職，只屬消極之法，而且一切從頭開始，等於打仗重新布陣，太浪費時間。同時從長遠看，一遇困難就退縮，顯然不利於你的發展。
一般而論，這類上司在接到重大任務時，必然是不假思索就交給你去實行。當任務大功告成，他又會一手接過，向他的上級交代，將你的辛勤汗水抹殺，一切當做是自己努力的成果。
這時，你當然不可能當面拆穿他，跟他理論，然而這只會陷你於不利境地，更高一級領導也會維護他的權威而無視你。比較理想的做法是，無視這樣領導的這種行為，仍舊做好每一件事，提高自己的能力。要清楚，這樣的領導不可能永遠擋在你前面，只要你能力夠突出，目標夠遠大。
（5）不體諒下屬的上司
你有一位見高就拜、見低就踩的上司，做事缺乏責任心，不會體諒下屬，又疑心大，叫你滿腔怨言。記著，千萬不能向其他部門的同事訴苦，指出上司的不是，所謂“家醜不可外傳”。何況，這些同事可以幫上什麼忙呢？你給他們提供了一個上佳談資，那隻會讓事情擴大，對你絕沒有好處！想一下，老闆會用個背後中傷上司的中層管理人員嗎？即使是搭檔，你也不能吐露一句怨言，以避免因為利害關係而白白給人告密的機會。就是對方先訴苦，你也最好保持緘默。
那麼，怎樣將自己的不滿宣洩出來才對呢？向上司直接表態！不過請先分析對方的性格和預計其反應。對思想保守、自尊心強的人，切勿開門見山，只能婉轉相告。若對方比較開放，胸襟較寬廣，不妨約一個時間，將你的心中話一一坦言，相信不難找到一個解決辦法。
（6）公私不分的上司
有不少領導喜歡玩弄權力，公私不分。偏偏你就遇上這樣的上司，常常要你替他做私事，叫你十分氣憤。你要做的就是巧妙地拒絕他，但以不影響你的前途為前提。
記著第一要說“不！”例如上司讓你替他女兒寫讀書報告，你肯定一萬個不願意，就告訴他：“對不起，我幫不上忙。”如果他在下班後讓你去做，事情就更好辦，搬出這樣的理由：“因為我今天晚上有約會，不能遲到！”翌日，他再次請你做，你可以找個相宜的理由，一而再，再而三，他就會知難而退，又奈何你不得。若這事發生在工作時間內，你的理由更多，說：“我手上還有三個報告要寫，一定要今天做完！”或者“我從來未寫過讀書報告，何況我又有一大堆工作。”
（7）城府極深的上司
與這樣的上司相處起來很難，你永遠不知道自己離他有多近或多遠。這樣領導，雖對下屬的對錯總能保持緘默，但內心卻很活躍，極難防範，甚至無處防範。
無處防範，不如全無防範，只要你本心是認真對待工作的，做每件事情都是極負責任的，便不會被忽略，更不會受到這樣上司的猜忌或冷遇。
要知道，我們更多的時候是為自己工作，太在意他人，只會失掉我們自己。
有一份調查表明，有30％的下級領導因為害怕“拍馬屁”之嫌不願接近上級領導，這就給上級領導者與下級領導者之間相互了解設置了障礙。其實任何一個下級領導者都希望上級了解自己，只有上級了解自己才能取得上級的信任和賞識。的確，取得上級的了解和信任，是與上級搞好關係的關鍵。
從上級領導角度來說，自然應主動與下級接近，以達到相互了解的目的。但有的上級領導工作繁忙，排不出多少時間；有的領導擺架子，不願接近下級；也有的上級領導根本不想了解自己的下級。所以僅靠上級方面的努力是難以做到的。作為下級，也應盡可能主動地向上級領導靠攏，從而獲得上級對自己的了解，沒有了解，信任就無從談起。爭取上級對自己的了解，目的是為了引起上級對工作的重視和支持。
在接近上級，與上級溝通時也要掌握一定的方法：
（1）反復強調法
下級就某項工作向上級請示時，除了選擇合適的時機外，還要反復強調，有時要多次磨嘴皮，使上級對這件事由無所知之到知之甚深，由不太理睬到“掛上號”，進而到大力支持。
（2）側面疏通法
這種方法常用於在“正面請求”無效的情況下採取的一種輔助補救法，尤其對心地善良而又自尊心強的上級尤為奏效。譬如，請與上級情投意合的同級、深得上級器重的其他下級、上級的老朋友，甚至上級的家庭成員等，都可作為幫你說情的對象。不過，這中間要注意幾個問題：疏通分管的上級，一般不宜越級，避免產生對他不信任的感覺；選擇說情者切忌選擇雖有口才，卻不是上級欣賞的人；動用說情者不宜人過多，面過廣，以免上級產生你在給他施加壓力的錯覺和誤解。
（3）時勢催逼法
這種方法可用於舉棋不定，行動遲緩的上級，對其施加一定的精神壓力，使其在潮流面前感到只有聽從你的意見，才能消除心理上的負擔，以避免落後或失職的危險，從而轉變態度。而對於不同的上級，可採用不同的催逼法。針對“唯上”思想嚴重的上級，可著重引用更高層領導部門的文件、指示；對“唯書”思想嚴重的上級，可著重引用報刊書籍上的重要文章；對“唯實”意識較強的上級，則要著重於引用可靠的信息數據、事實材料。
在我們的周圍，將不如卒，君不如臣的情況屢見不鮮，而明卒被庸將壓抑、扼殺的情況同樣層出不窮。如果你是一位聰明的小卒，卻遇到了一位無能的將領；又或者即使你的上司不是無能的將領，那他也不是萬能的神，有些問題他們也無法解決，這時你該怎麼辦？作為一個有責任心的下屬，在發現上司決策錯誤時從維護公司利益出發，應對其提出忠告和建議。但怎樣向上司“進諫”，才能取得理想效果呢？
對於那些敢於直諫的下屬，上司頭疼的往往不是他所提的意見有多麼的難接受，而是下屬提意見的方式讓他們受不了。
比如，“經理，您剛才說的觀點完全錯誤，我覺得事情應該這樣處理……”或是“經理，您的做法，我不敢苟同，我認為應該……”你把上司的想法或做法一棒子打死，不用說他是你的領導，就是一般的同事、朋友都是很難接受的。你讓上司臉上掛不住，上司自然對你心存芥蒂，你的意見被採納的可能性就微乎其微了。
那麼如何使上司愉快地接受你的建議呢？
（1）獻其可，替其否
“獻其可，替其否”，這是《左傳》中的一句話，意思是說，建議用可行的去代替不該做的。在下屬向上司“進諫”時“多獻可，少加否”，包括兩層含義：其一，要多從正面去闡發自己的觀點；其二，要少從反面去否定和批駁上司的意見，甚至要通過迂迴變通的辦法有意迴避與上司的意見產生正面衝突。
例如，你是一位公司的部門經理，根據業務可發展情況需要給你配一名專管業務的副手，這時你想提拔一位懂業務、有經驗的下屬擔任此職，而上司卻準備從其他部門派一名不懂這方面業務的外行人任職。在這種情況下，你可把話題多用在部門副經理應具備的條件和你所提人選已具備的條件上，而不應用在反駁上司所提候選人上。這樣既可以避免與上司發生直接衝突，又能把話題保留在自己所提人選上。
（2）多“桌下”，少“桌面”
這裡的“桌下”和“桌面”，分別指非正式場合和正式場合、私下交談和當眾交換意見。所謂“多'桌下'，少'桌面'”，就是說下屬向上司提出忠告時，要多利用非正式場合，少使用正式場合，盡量與上司私下交談，避免對上司公開提意見。這樣做不僅能給自己留有迴旋餘地，即使提出意見出現失誤，也不會有損自己在公眾心目中的形象，而且有利於維護上司的個人尊嚴，不至於使上司陷入被動和難堪。
美國的羅賓森教授曾說過這樣一段很有啟示的話：“人有時會很自然地改變自己的看法，但是如果有人當眾說他錯了，他會惱火，更加固執己見，甚至會全心全意地去維護自己的看法。這不是那種看法本身多麼珍貴，而是他的自尊心受到了威脅。”羅賓森的話告訴我們人人都有自尊心，人人都有維護自己尊嚴的本能。作為下屬即使在向上司“進諫”時也莫忘記維護上司的尊嚴。
（3）多“引水”，少“開渠”
戴爾·卡耐基曾經說過：“如果你僅僅提出建議，而讓別人自己去得出結論，讓他覺得這個想法是他自己的，這樣不更聰明嗎？”多“引水”，少“開渠”的意思是說對上司“進諫”不要直接去點破上司的錯誤所在或越俎代庖地替上司作出你所謂的正確決策，而是要用引導、試探、徵詢意見的方式，向上司講明其決策、意見本身與實際情況不相符合，使上司在參考你所提出建議資料信息後，水到渠成地作出你想要說的正確決策。
許多實踐也表明，人們對於自己得出的看法，往往比別人強加給他的看法更加堅信不疑。因此作為一個聰明的下屬，要想使自己的看法變成上司的想法，在許多時候應僅僅做好引導工作，提出建議、提供資料，其中所蘊含著的結論，最好留給上司自己去定奪。
（1）善於領會上司的意圖
有些上司的工作風格比較含蓄，說話時往往不將自己的意圖說得那麼明顯，不把話說滿、點透，這時候就需要我們多一點心思，仔細去領會話語中的潛台詞，從而作出自己的判斷，才有可能同上司達到某種默契。
（2）勇於表達自己的想法
當上司主動徵詢自己的意見時，或者自己有了某種看法時，不妨說出自己的見解、提出自己的主張。這樣，不僅容易在上下級之間產生交流與共鳴，形成互動互補的默契，而且還能使自己的才能得到體現，從而爭得脫穎而出的機會。
例如，某公司準備招聘一批新員工，任務下達到人力資源部，人力資源部的主管劉小姐是一位十分精明的女性，為了使招聘活動更加圓滿，在向老闆提交了工作計劃後，她對老闆說：“王總，寫這個工作計劃時，我時常想起自己當年來公司時的情景，那可是什麼都不怕啊，特別渴望有一種成就感。所以，我希望能摒棄員工的那種給人打工的感覺，公開提出'同企業一同成長'的目標，讓來應聘的每一個人都感到有奔頭。”老闆一聽，十分贊同，同時對劉小姐的能力有了更深的認識。
（3）樂於提供有用的信息
從某種意義上說，上司是靠“下情”來把握大局、統率一班人的。所以，作為下屬的中層領導要能敏感地註意到工作中、同事中的種種情形，主動地向上司提供信息，就容易使雙方形成互動互助的關係，而自己在工作中也就有了更大的迴旋空間或提拔機會。
一位車間主任在廠長前來檢查時，一個勁兒地抱怨“地方太窄，連轉身都困難”。遺憾的是，他只是抱怨，卻沒說出自己的意見，這反而令廠長不悅。而副主任則不同，他說：“依我看，這是工具的放置問題——應當找個專門的地方來放工具才好。我注意到那邊的原料庫，是否能隔出一個十幾平方米的單間來放置？我算了一下，只需一千元錢就成。”副主任的話一出口，立即得到了廠長的重視，因為他不光是訴苦抱怨，而是提出了具體的建議。不久，他就被順利地被提拔為車間主任。
對於很多上司而言，有一件事你永遠不能做，那就是過於靠近寶座，你必須同老總保持一個安全的距離。
作為下級領導者，一定要擺正與上級領導者的關係，要清楚上下有別，要懂得尊重上級。一般上級領導在下級面前都有保持一定尊嚴和權威的心理。如果下級無視上級，說話時目空一切，就會引起上級的反感。當然這裡所說的尊重並不是說對上級領導唯唯諾諾，低三下四。而是抱著一種請教或者共同探討的心態去與領導談話，以誠懇的態度、有力的證據和充分的事實去說服上級。
如果下級領導有一個新的構想，並且認為這個構想對公司十分有利，同時也許會因為這個好的想法被提升，那麼應當如何提出自己的想法呢？大多數情況下，你可以採取一種以退為進的方法，態度謙虛地向他討教，請他指正你的見解。原因有兩點：
第一，你要知道你的上司在這方面也許會比你有經驗，只要稍微不甚就會給上級留下班門弄斧的印象。
第二，如果你很不謙虛地提出你的意見，表現得目中無人，那麼你的上司會認為你想顯示你比他知道得多，使他下不來台！因此，你應該禮貌地提出這樣的問題：
“您認為我們這樣做會不會更好，更合適呢？”
“如果我們這樣做，您看會不會更節省成本呢？”
“您覺得這個方案在哪些方面還有不足之處呢？”
“如果我們這樣做，您看顧客會有什麼樣的反應？”，等等。
上述這些提建議的方法可以供參考，它們的優點在於不會傷害上級的自尊心，不會使他認為你冒昧無禮，反而會覺得你的態度謙虛謹慎。如果你的想法確實可行，自然就會被上級接受，而且還會更加重視你。
假如你的建議不被採納，你也應該說：“這就是我之所以向您請教的原因，到底還是您經驗豐富啊。”這樣的話可以使自己下台，上級也非常受用。
綜上所述，作為中層領導，對於上司一定要注意保持一個恰當的距離，並在保持一定的距離的基礎上，與上司達成某種利益上的互動互助關係，才可能真正適應上司的要求，從而做到上下級間心知肚明和人際默契。這個距離的確定，主要是依據上司的品性，對利益認同的程度來區分，但無論如何，也是容不得摻雜更多的個人情感因素的。
有些上司喜歡固執己見，總認為自己的觀點是正確的，從來不把下屬的意見放在心上。即使事後證明他的想法是錯誤的，也總會找出各種理由來替自己開脫。面對這樣的上司，千萬不要把自己的觀點直接強加給他，要巧妙地把自己的意圖隱藏起來，採用間接的方式。比如用請教的方式，先把上司放在一個較高的位置上，讓上司產生被重視的感覺，消除上司在心理上的抵抗。在這種情況下，上司的態度往往比較容易發生轉變。
清朝京城有一位大官，特別會讚美人。一次由於種種原因出外做官，臨走之前，去拜別老師，老師告誡道：“在外邊做官也不容易，一切事必須小心謹慎。”這位大官很自信地說：“我準備了一百頂高帽，逢人便送一個，應該不會有不愉快的事。”老師聽了，大怒道：“我輩都是剛直清正之人，何必那樣做！”大官忙說：“天下像老師這樣不愛戴高帽的人能有幾個？”老師點點頭說：“你的話也不是沒有道理。”大官告別老師，出門對人說：“我本來準備一百頂高帽，現在剩下九十九頂了。”
人性中有一種接受讚美的虛榮。人們都鄙視那些獻媚者，可當那些讚美的話兒飄到自己的耳朵裡時，那也是舒服得很呀！所以有一些上司，由於固執己見，有時會作出錯誤決斷，下屬有責任提醒和說服上司，使上司改變主意。這既是對上司的愛護，也是對工作盡職盡責的表現。對於下屬來說，發現上司的問題也許並不困難，難的是敢不敢當面提出。
（1）你可以抓住上司意見中的某一處被你所認同的地方，並大加肯定和讚賞。含而不露地讚美上司，會增加你與上司的感情，縮短與上司的距離。讚美上司是對上司的認可、支持和褒揚，是下屬與上司搞好關係的“潤滑劑”。沒有不喜歡聽讚美的上司。領導是球隊的“隊長”，需要大家的鼓勵和喝彩。
然而，有的人雖然在稱讚上司方面一向很“積極”，但卻不注意方式，不僅上司不喜歡聽、不敢接受，就連同事聽了也反感，不僅沒收到效果，反而還得罪了別人。這就需要在讚美上司時要把握好稱讚的技巧。
那麼，怎樣做才能含而不露地稱讚上司呢？
①語言要正確
讚揚上司最好以“公眾”的語氣讚美，同時把自己的讚美融入進去。
比如，某報社劉主編的一篇稿子在某家報上發表，小張不失時機誇讚：“劉主編，大家都在學習您的報導呢！我們都認為您報導的角度獨到，大家都要向您請教呢！”劉主編聽後很高興。
讚揚上司要盡量使用“中性”詞，切不可濫用形容詞和副詞。態度要誠懇，要出於真心。如果開口“最、最、最”，閉口“很、很、很”，不免使上司感到你言過其實，而且感到你比較虛浮，言不由衷。
例如，一位領導同志經常自己動手寫講稿，偶爾秘書為他準備稿子時也是事先把稿子的“路子”告訴秘書，供執筆人參考。因此，秘書經常對他說：“像您這樣當領導，我們都快失業了”，“人家都說寫稿子是苦差事，可是為您寫稿子是個美差事。”
由於讚揚恰如其分，這位領導每次都愉快地接受了。如果秘書說：“您真有水平！”“別的領導都比不上您。”那麼這位領導一定接受不了，也不會有好的結果。
②方法要正確
對於讚揚的方法，直接讚揚和間接讚揚可以並用。直接讚揚，主要是指對上司個人“有話直說”，當面讚揚。如上司剛作完報告，他主動詢問你對報告的印象，那你就可以使用恰當的語言實事求是地進行直接讚揚，切不要以“還可以”、“湊合”之類的話應付了事。
例如，某市召開旅遊現場會，負責旅遊工作的領導曾經從事語文教育工作，這位領導在講話中旁徵博引，並且語言非常幽默，大家認為他的講話有水平，反映了本市旅遊工作的實際情況。會議結束後，這位領導問身邊採訪的一位記者，“你認為我今天的發言怎樣？”“聽眾有什麼反響？”這位記者回答：“您今天的發言講得非常準確，不僅把我們市目前的情況向大家介紹了，還為大家展示了未來發展的前景，我們都深受鼓舞呢！”
這位記者恰當的讚揚使這位領導感到很欣慰。這比直接讚揚“您講話真有水平！”“您的講話太精彩了！”等要容易讓人接受。間接讚揚，也包括在對上司當面讚揚時採用迂迴的方法進行讚揚，比如列舉上司作報告的例子，或是把大家聽完報告後的反應轉告給上司，這既是直接讚揚，又是間接讚揚。
③內容要正確
讚揚上司時，最要緊的是讚揚上司真正在乎的事情。上司不在乎的事情，你喋喋不休地讚揚，難免遭人討厭。比如，新任職的上司的第一次公開講話，上司作出的被實踐證明是完全正確的決策，上司近期所取得的某項工作的成功，上司子女的“金榜題名”等，這些常常是上司很在乎的事情，可以恰當讚揚。
例如，某局李局長喜歡開車，常常自己駕車，並樂於談論車技。一次局長司機小張不慎在駕車過程中扭了腰，李局長讓小張坐車，自己開車。當時正值車輛運行高峰，路上交通擁擠，但李局長的車開得穩而不慢，這時小張開口說：“局長，想不到您的車技這麼好，在這種情況下開得這麼快，比專業司機還棒。”
這句由衷的讚美之辭使李局長非常高興，並誇小張有眼光。
④要注意場合
在上司的親屬面前讚揚要抓住他們的共同點。比如，李軍到局長家做客，局長夫人熱情接待，於是李軍就抓住局長與夫人在處理人際關係方面的熱情、好客大加稱讚。在領導的上級面前要慎重稱讚自己的領導，切莫將是非摻雜進去，弄巧成拙。在交際場合，稱讚上司語言要簡練，要起到推銷領導的作用。
總之，讚揚上司要適度，要因人而異。當然，作為部屬，既不要為會讚揚上司而沾沾自喜，也不要為不精此術而煩惱。因為，決定你事業成敗的關鍵，絕不是你會不會讚揚。
（2）應對固執己見的上司，下屬必須表現出極大的耐心，由於上司的固執，想說服上司可不是一件容易的事。
一般說來，這種固執的上司最討厭下屬站在對立面上挑剔、教訓糾正自己。所以，要想說服上司改變主意，就要注意自己的立足點。要從關心、愛護的立場出發，要處處表現出是一心為上司著想。在思想感情上向上司靠攏，設身處地為上司著想，通過幫助上司，使上司能理解下屬的誠意和善意，從內心感到下屬是和他“坐在一條船上”的，是需要同舟共濟的。這樣，思想感情上的共鳴就為下屬的說服鋪平了道路，下屬的說服也就變得更易於被接受了。
同時，說服的企圖不應太直露，也不宜正面對上司講大道理。有效的方法是針對具體問題，多陳述事實材料和自己的看法，讓事實出來說話。
某部隊一連的官兵協助當地電視台拍攝紀錄片，由於時間緊張，他們在一天中午加班拍攝。當團長到達現場時，發現少帶了幾件道具，十分惱火，當著全連的面批評連長工作組織不力，影響拍攝。連長的面子掛不住了，就辯解了幾句，團長火就更大了，說他目無領導，命令他寫檢查，還要給處分。隨行的丁參謀感到團長這樣處理有些過火，當天下午找團長反映情況，但團長對自己的意見很堅持。於是丁參謀就先指出連長確實不該當面頂撞團長，說連長年輕氣盛，批評了連長一番，然後才說：“我了解了一下情況，一連道具沒帶全，是因為佈置道具的同志沒交代清楚，責任不全在他們。後來導演又做了補救，所以沒有影響拍攝。而且當著全連士兵的面被您批得那麼狠，您叫他以後怎麼帶兵呀？”當天晚上，團長就找丁參謀一起去了一連，他跟連長說：“我今天是有點急躁了，誤會了你。”連長很受感動，也檢討了自己的問題。
耐心地陳述事實具有很強的說服力，只要能付出一定的耐心，對上司反復加以說明，讓上司自己覺察出自己的錯誤，能收到明顯的說服效果。不能一味地正面頂撞上司，那樣只會激怒上司，讓上司對下屬的意見更大，並加強了上司心中錯誤的想法，增添化解上司固執的困難。
當你年復一年，日復一日全力以赴地投入工作；勤勤懇懇地為公司盡職盡忠卻得不到上級的賞識和表揚的時候，你有沒有想過是什麼原因？這時，你可能怨天尤人，牢騷滿腹。但你一定要懂得，這不完全是領導的過錯，試想一下，公司上上下下，里里外外，有多少人要領導操心過問，你的“被忽略”也情有可原。因此，你得做個“有聲音的人”。
當你完成了一件很棘手的任務，第一必須得先向你的領導匯報，讓他知道你有一個好腦袋和快刀斬亂麻的能力，不光只會吃乾飯。千萬牢記，不要等出了紕漏才想到去找領導，領導都喜歡能幹的下屬。如果你一貫精明幹練，即使惹了麻煩，領導也能夠寬大為懷，予以諒解。最怕的是，你每次報告領導的都是敗走麥城的壞消息，這樣，你在領導心目中的印像一定很糟糕。
那麼，如何才能做個效率極高的“有聲音的人”呢？
（1）開門見山，先說結論
不要把時間和精力用來描述你做的事，而首先直接把結果告訴他，領導都很忙，用有限的時間，報告領導最關心的事，這叫“利益銷售法”。
（2）如果時間允許，再進一步詳細說明過程
報告內容盡可能簡明扼要，並且記住先感謝別人，再提自己的功勞。
（3）書面報告
如果是書面報告，一定要署上自己的名字，不要洋洋灑灑，下筆千言，如果忘了加上自己的名字。或者把直屬主管、領導的名字統統署了上去，卻唯獨漏了自己的，那豈不是“功虧一簣”。
（4）不求討賞，只求好印象
報告完了，切勿立刻求賞，只要給領導留下好印象即可。否則，領導可能會覺得你太急功近利。只要你一次次贏得領導的肯定，天長日久，功到自然成，升遷晉級總會有你的份兒。
（5）分享好消息
除了報告給你的領導，最好同時把好消息告訴你的同事、部屬，讓他們分享，這樣既取得了好人緣，又造了“輿論”，讓別人覺察到你的“閃光點”。這如同做完蛋糕，要想到擠花，有了美麗的奶油花朵，蛋糕才更會贏得了人們的青睞。
隨時不忘報告領導，就是在自己的蛋糕上擠花，讓領導為你喝彩。
大多數人都認為，只要自己表現好，工作好，遲早會傳到上級耳中。可惜情況往往不是這樣，很可能你工作相當出色，而別人根本不知道。
因此，我們不僅要做得好，也要能說得好，這樣才能得到上司的賞識。那麼，怎樣說才能得到上司的賞識呢？
（1）把榮耀留給上司
這是應付上司最有效的方法。在其他公共場合指出上司的優點，凡事讓他知道：有了成績不忘告訴同事和更高的領導，這也有上司的一份功勞；開會有上司在場時，一定不要臨時搬弄新資料，應事先將資料告訴上司，由他自己提出來；不要把計劃書和盤托出，要保留上司發表意見的餘地。總之，處處讓上司感覺到他的尊嚴與重要。
（2）向上司傳遞員工情況
大多數上司都希望對部下各方面情況有所了解，如某人的母親生病住院，某天是某人過生日，等等。上司了解這些情況後適度表示關懷可增加員工的親近感。值得注意的是，上司所需要了解的不是你對某人惡意攻擊或揭其隱私，也不是叫你向他打小報告。與上司談到同事的時候，只能談論同事的長處，這樣才有助於你和同事之間建立良好的關係，也讓上司看到你為人的正派可信。
（3）不要打聽上司的隱私
上司通常會在員工下班後獨自在辦公室呆坐，上司也是人，在面對工作壓力時同樣會感到心情壓抑，對家庭生活也一樣會有一本難唸的經。上司有時會表現出脆弱，同樣希望得到別人的撫慰。但如果你就此肆無忌憚地探問其隱私，甚至為其出謀劃策，那就是馬屁拍在馬腿上了。要知道即使上司最脆弱時，他也只是尋求適度的關心，就算是一杯熱茶也足以讓上司認為你是一個善解人意的好下屬。你還可以給上司隨意講出一個令人捧腹的笑話，開解他鬱悶的心結。記住，真正熱愛你的上司，出發點應是愛戴而不是利用。
（4）多幹事、少巴結
儘管許多上司從不反對下級討好奉承，但他們更喜歡那種工作踏實、作風正派的人。如果你把上司交辦的每一件事都辦得井然有序，然後再說幾句上司愛聽的話，比起那些只會吹牛拍馬卻不干實事的人，上司更希望接近你這樣的下屬。
在與上司相處時，你要勇敢地迎著上司的目光，而不要躲躲閃閃；你可以坦率地與他交換看法，只需做到不隱瞞不誇大就可以了；從不議論上司的隱私，並儘己所能努力工作，爭取成為其最佳的部下。做到了這些，還愁上司不賞識你嗎？
在工作中上司的批評和指責是難免的，誰都不喜歡被批評，尤其是上司批評自己時，幾乎每個人都會有抵觸情緒，說話也難免帶火藥味或敷衍了事，這樣只會增加上司的怒氣，招致更多猛烈的批評。正確的做法應該是平心靜氣，讓上司把話說完，反省自己的過失，認識到上司指出的缺點，體諒上司的苦心，同時還要善於運用口才，把上司的怒火控制在最低限度，這既給了上司出氣的機會，也保住了自己的面子。
在工作中，突然受到來自上司的批評，當然是件麻煩事，處理不好會造成很大的影響。要應對上司的批評，首先要搞清楚上司為什麼批評你。
上司批評部下，有時是發現了問題，促進糾正；有時是出於一種調整關係的需要，告訴受批評者不要太自以為是；有時是為了顯示自己的威信和尊嚴，與部下保持或拉開一定的距離；有時是“殺一儆百”，使不該受批評的人受批評……搞清楚了上司為什麼批評你，就可以把握情況，從容應付。
（1）所謂正當的批評
受到上司批評時，你需要表現出誠懇的態度，從批評中確實接受了什麼，學到了什麼。最不應該採取的態度就是滿不在乎，最讓上司惱火的，就是你把他的話當成了“耳旁風”。很少有人把批評別人當成自己的嗜好。既然批評，尤其是訓斥容易傷和氣，因而他也是要鄭重其事的。一旦批評了別人，就又產生了一個權威問題、尊嚴問題，如果你對他的批評置若罔聞，我行我素，其後果也許比當面頂撞更糟。
有些聰明的下屬善於利用批評，因為他們知道，有些批評有批評的道理，錯誤的批評也有其可接受的出發點。也就是說，受批評才能了解上司，接受批評才能體現對上司的尊重。
所以，對批評不要不服氣和牢騷滿腹。即使是錯誤的批評如果你處理得好，反而會變成有利因素。可是，如果你不服氣，發牢騷，那麼，你這種做法產生的負效應，足以使你和上司的感情拉大距離，關係惡化。當上司認為你“批評不得”時，也就認為你“提拔不得”了。更不要把受到一兩次批評和自己整個前途命運聯繫起來，覺得一切都完了，灰心喪氣。如果受到了批評或者訓斥，你就一蹶不振，打不起精神，這樣會很讓上司看不起。如果你是這樣一種表現，以後上司可能再不會批評、指責你什麼了。同樣，你也就再不會信任和重用你了。
受到上司批評時，反复糾纏、爭辯，希望弄個一清二楚，這也是沒有必要的。確有誤解怎麼辦？可找一兩次機會表白一下，點到為止。即使上司沒有為你平反，也完全用不著糾纏不休。這種斤斤計較的部下，是很不受上司賞識的。如果你的目的僅僅是為了不受批評，當然可以“寸土不讓，寸理必爭”。可是，一個把上級搞得筋疲力盡的人，又談何晉級呢？
（2）所謂不正當的批評
上司批評下屬的事情很正常，但是有的時候也有不正當的批評，面對這樣的批評，你會怎樣做呢？切記，第一，千萬不要激怒上司；第二，千萬不要過於忍讓，以免上司變本加厲。
王小姐是一家公司的代辦處資源主管，她的上司常常當著其他同事的面批評她，讓她很難受。後來她約上一個時間，和上級私下談，她直接向上級說：“您是主管，可以批評我的工作，但是請您不要說得讓我覺得一無是處。”這位上司以後不僅不再當眾指責她，反而因為她的態度坦誠而尊重她了。
有的領導可能會想，我哪裡敢這樣與上司說啊！但是，根據心理學研究：一位上司感到地位受到威脅，就可能拿出自衛的本事——否認、不同意、認為不公平。有時候從下屬的內心也感到這批評是沒有道理的，可是為了鞏固自己的地位，他表面上是接受的。不過，隨著批評的增多，上司與下屬之間的抵觸感會越來越大，這對雙方都不利。
這種委曲求全不是好辦法，事實上，大多數領導還是能聽一聽你的意見的，關鍵在於你的方式。
小王是一家投資銀行的經理助理。經理平常只注意他的缺點，而且經常責罵、埋怨小王。小王很不情願地忍住怒氣，但是自尊受了相當大的傷害，以至有點懷疑自己是否能力不夠。他請教了一位老專家，得到了一個好辦法。小王問經理是否能在每週五早上抽出一點時間聽他匯報一周來的工作。第一次匯報時，小王說：“我盡力要把分內的工作做好，可是您一再說我做得不對，我漸漸沒有自信了。我希望以後您能在每週這個時候把我犯的錯誤都指明，並且指示我該怎樣改進。有什麼地方做得對了，也希望經理告訴我。”起初經理寫了滿滿一張表，都是小王的錯處，但是幾次匯報之後，經理的態度慢慢變了。有一次他說：“我原來一直沒注意，你的工作成績是相當不錯的。”又有一次，他說自己是犯了“求好心切”的毛病，因而對小王太苛刻了一點。
小王就這樣利用報告和誠懇的態度改變了上司的批評。
如果你很不幸，你的上級是一個愛雞蛋裡挑骨頭或心存不良的人，這時該怎麼辦呢？聽見上司出言不遜，你要以平靜自重的態度來回答，表示無論遇到什麼樣的困難，你都願意為你的工作負責，說出你對這份工作的看法。你可以直接向上司說，先稱呼他的頭銜，然後說出你的主觀意見：“我不同意……”“依照我的判斷……”“話雖如此，我卻認為……”如果他的態度更加惡劣，強行打斷你的話，你就說：“我覺得這件事很重要，所以希望能說清楚。可是這樣吵法是講不清的，我過一個小時再來。”一開始會覺得這樣做很難，但是你要以自己的感覺為考慮重點，不要去想他的反應，只要你能固守這個原則，化解他的惡劣態度是遲早的事。
總而言之，受到批評甚至是訓斥，雖然會使你在感情上、自尊心上、在周圍人們的心目中受到一定的影響，但是如果你處理得好，解釋到位，“消化良好”，不僅會得到補償，甚至會收到更有利的效果。相反，過於追求弄清是非曲直，反而會使人們感到你的心胸狹窄，經不起任何誤解，那人們就只能對你戒備三分了。
領導委託你做某事時，你要善加考慮，這件事自己是否能勝任？是否會引起不良後果？然後再作決定。如果只是為了一時的情面，即使是無法做到的事也接受下來，過後也別抱拖的心態，要鄭重向領導申明理由，並道歉，起碼可給領導一個敢於為自己行為負責的印象。縱使是很照顧自己的領導，委託你辦事，如你自覺做不到，更應很明確地表明態度，說：“對不起！我不能接受。”或者，“以我的能力辦不了這事。”這才是真正有勇氣的人。否則，你反而會誤領導的事。
如果你認為這是領導委託你的事不便拒絕，或因拒絕了領導會不悅而接受下來，那麼，此後你的處境就會很艱難。這種因畏懼領導報復而勉強答應，答應後又感到懊悔時，就太遲了。領導所說的話有違道理，你可以斷然地駁斥，這才是保護自己保護你們之間關係之道。如果，領導強性迫使你接受不可能完成的任務，你解釋也無用，這種領導便不可靠，你更不能接受。
儘管部下是隸屬於領導，但部下也有他獨立的人格，不能什麼事都不分善惡是非都服從。部下並不是奴隸。倘若你的領導以往曾幫過你很多忙，而今他要委託你做無理或不恰當的事，你更應該毅然地拒絕，這對領導來說是好的，對自己也是負責的。
此外，限於能力，無論如何努力都做不到的事，也應拒絕。但是這有一個前提，即是否真的做不到，應該確實地衡量一下，切不可因懷有恐懼心而不敢接受。經過多方考慮，提出各種方案後，是否再加上勇氣來突破它？都需要考慮清楚。考慮後，認定實在無法做到，方可拒絕。
當然，拒絕更要講究方法，採用什麼辦法才能讓上司接受，這裡面也是很有學問的。
（1）觸類相喻，委婉說“不”
當領導提出一件讓你難以做到的事時，如果你直言答复做不到時，可能會讓領導損失顏面。這時，你不妨說出一件與此類似的事情，讓領導自覺問題的難度，而自動放棄這個要求。
（2）佯裝盡力，不了了之
首先說明，這是萬不得已才能用的方法。
當上司提出某種要求而屬下又無法滿足時，設法造成屬下已盡全力的錯覺，讓上司自動放棄其要求，也是一種好方法。比如，當上司提出不能滿足的要求後，就可採取下列步驟先答复：“您的意見我懂了，請放心，我保證全力以赴去做。”過幾天，再匯報：“這幾天×××因急事出差，等下星期回來，我再立即報告他。”又過幾天，再告訴上司：“您的要求我已轉告×××了，他答應在公司會議上認真地討論。”儘管事情最後不了了之，但你也會給上司留下好感，因為你已造成“盡力而為”的假象，上司也就不會再怪罪你了。
通常情況下，人們對自己提出的要求，總是念念不忘。但如果長時間得不到回音，就會認為對方不重視自己的問題，反感、不滿由此而生。相反，即使不能滿足上司的要求，只要能做出些樣子，對方就不會抱怨，甚至會對你心存感激，主動撤回已讓你為難的要求。
（3）利用他人掩飾自己說“不”
例如，你被上司要求做某一件事時，其實很想拒絕，可是又說不出來。這時候，你不妨拜託其他二位同事，和你一起到上司那裡去，這並非所謂的三人戰術，而是依靠集團替你作掩護來說“不”。
首先，商量好誰是讚成的那一方，誰是反對的那一方，然後在上司面前爭論。等到爭論過一會兒後，你再出面輕輕地說：“原來如此，那可能太牽強了”，而靠向反對的那一方。這樣一來，你可以不必直接向上司說“不”，就能表明自己的態度。這種方法會給人“你們是經過激烈討論後，絞盡腦汁才下結論”的印象，而包含上司在內的全體人士，都不會有哪一方受到傷害的感覺，從而上司會很自然地自動放棄對你的命令。
升職和加薪永遠是職場裡的人最關心的話題，也是最棘手的問題。
許多人並非表現不好或沒有工作能力，他們只是不善於表現自己。現代企業的領導因公務纏身，不可能每時每刻都留意你的表現，作為員工有必要主動、適時地表現自己，只有這樣才能達到預期效果。當然，每個人的表達方式都會不同，關鍵的一點是有技巧地表現自己。
加薪是小王渴望已久的事情。論起資歷，他在廠裡一干就是五年，大小也是個組長，自認工作態度還行，也沒有犯過什麼過錯，可是老闆根本沒有給他加薪的意思。小王覺得自身價值得不到體現，心裡很煩悶。小王曾多次在工作總結會上暗示過老闆，但老闆對此也沒有絲毫反應。讓他明確地向老闆提出這個要求，又覺得不好意思，怕遭到拒絕，但是不說的話又不甘心，最後他還是鼓起勇氣，委婉地向老闆說明了自己的意思。出乎意料的是，老闆在觀察他工作幾週後果然為小王加薪了，事情就這麼簡單。事後，小王終於明白，只要是屬於自己的正當權益，就應該努力去爭取。
當然，身在職場，並不是每個人都有小王那樣的好運氣，或說遇到那樣開明的領導。因此向領導提出加薪，也很需要講究技巧。
其實，老闆和員工的關係是平等的。只要你認為加薪是合理的，你就有權提出。但你必須注意說話方式，最好是巧妙地、有技巧地把自己的意圖傳達給老闆，就算萬一不被老闆接納，也不至於讓雙方陷入尷尬的局面，以致影響日後的相處。
在作為與地位的關係上，很多年輕人認為只有先有地位、權力與權勢，才可能有一番作為。事實是先有作為，才可能有地位。原因有二：
（1）老闆一般是通過員工的表現，來評價其能力、品行與態度。所以，對於員工而言，要想在職場出人頭地，除了在本職工作上有過人的表現外，別無他途。
（2）通過真本事幹起來的員工，別人才會認同你，也容易獲得同事的尊重，這是你在新的、更高的崗位作出成績的有力保證。
有著規範薪酬制度的單位，對員工的評價都會公正而客觀，他們會關注每一個員工的成長與進步，崗位交流、專業培訓甚至破例錄用等情況，在這樣的單位會時有發生。每一勤懇工作的有能力的員工都堅信晉升的空間在等著自己，他們的工作更為積極和主動，根本不需要員工本人去刻意追求或為是否向老闆提出加薪用盡心機。
職場中人，有了作為，便有了地位，隨之上升的不僅是薪水，還有個人的能力及素質。還有一部分人認為，直接向老闆提出加薪，主要由自身的“底氣”所決定。正規的具有發展潛力的企業老闆一般比較開明，只要你有真才實學，你肯定是底氣十足，老闆自然樂意根據你的貢獻加薪；若底氣不足甚至少有成績，莫說加薪，就是保住位子也有困難。若遇上那些摳門的老闆，要相信一句古話，即“留得青山在，不怕沒柴燒”，大可挺起腰桿走人，何必覬覦他老大不願才擠出的幾個子兒！
底氣足不足，自己最清楚。沒有底氣，加薪的事也就甭提了。所以說，加薪的前提是要有底氣。底氣是什麼？也就是你平時的工作表現以及你為公司的發展所做出的努力。有了這一切，你的底氣自然就上來了，提不提加薪是你自己的事，但有一點可以確信，你遲早會被加薪，因為群眾的眼睛是雪亮的。
同級領導之間的關係是工作中最為複雜的關係，大家既是一個戰壕里的戰友，又是競爭對手。要想在同級領導中博得好人緣、受大家的歡迎，良好的溝通能力和說話技巧就會祝你一臂之力，成為你的“護身符”。
同級關係處理好，會使本部門工作左右逢源，更會使全局的工作配合得緊密有加。
同級領導間的協同雙贏，應該注意以下兩個方面。
（1）競爭與協同共存
人生在世就是為了實現自己的價值，於是，不同的人有不同的需求和慾望。為了實現人生目標，人與人之間會展開激烈的競爭，而人是社會的人，為了生存與繁衍，每個人都需要融入集體、融入社會，協同完成改造自然、實現價值的願望。其實，人與人之間的關係無不表現為競爭與協同的關係。只是有的地方更為明顯，有的地方有點隱蔽罷了。而同級之間的關係也許正是競爭與協同的典範，同一級別領導者，每個人都有這樣的想法，我一定要幹得比他們強，這樣我才有提升的希望，我一定要幹得最漂亮，以證明我的出色，這也許是最積極的競爭者的姿態了。即使是最弱的，也會這樣想：“千萬不能幹得比他們差，要不然飯碗就沒了”。這就是同級之間的競爭。
而同級之間的協同與競爭同等重要，我干好了，他沒干好，作為一個集體，我也遭殃，我們一定要配合好。當然也有的人會通過損害同級來達到自己往上爬的目的，這種做法既不可取也不道德，不是處理同級領導關係的可取之道。要處理好同級領導之間的關係，需要領導者放開眼界，認清形勢，顧全大局，不要做井底之蛙。要想到，同級與自身之間的競爭是磨礪自身的一個良好的環境，山外青山樓外樓，在這裡與同級領導之間進行充分的競爭不斷地取長補短，是為了明天與另外的部門更有效地適應。而同級領導者之間的協同又是培養自己配合能力的機會，要善於取己所長、補人所短或取人所長、補己所短。共同維持組織的正常運轉，這也是實現自我價值的一條重要途徑。當然，要善於在同級中脫穎而出，成為佼佼者，但也要善於與其他人員的配合，這樣才可能避免“木秀於林，風必摧之”的遺憾，唯有如此，自己的夢想才能實現。
（2）積極增進與同級的感情
感情是人際關係的“協調器”，同級之間的關係應當融洽，互無“心理防線”，這樣自己在工作時也順當，而且心情愉快。由於自己工作的好壞與同級無直接的利害關係，因而在尋求同級領導的配合或幫助時，你和他之間的“感情”則是他是否樂於幫忙的最重要的砝碼。如果你和他感情深厚，那麼問題會迎刃而解，反之，不知道要費多少口舌，所以有經驗的領導者總把加強與同級領導的感情放在處理同級關係的首位。
（3）主動與同級溝通
同級與同級間溝通，需要一個主動者，首先敞開心扉，疏通情感交流的渠道。若此，對方也會逐步開啟“心理門戶”。這樣“一來一往”感情自然會增進。同級之間，相逢開口笑，有助於解決某些分歧與矛盾。魯迅說得好：“相逢一笑泯恩仇。”
喜怒哀樂是人之常情，同級之間難免有分歧，有磕碰，同級之間也難免有些分歧與糾葛，但常常都在一笑中了之。這說明笑是一種奇妙的語言，現實生活中，它既能表達敬意，也能表達歉意，還能表達諒解、寬恕等心情。不要表現憤怒，憤怒的情緒常常激起衝動，使同級之間關係僵化，有時甚至導致不可收拾的結果。
每個人都要學會制怒，因為只有這層關係有可能產生“憤怒”，對自己的下級沒有必要，對上級不敢。要善於製怒，孫子曰：“主不可以怒而興師，將不可以慍而致戰”，特別是當有人別有用心搞自己的小動作時更是如此。同級之間的批評也很重要，但要使這種批評真正得到良好效果並不容易，這裡要講批評的藝術，批評前首先要自問：
我批評的是哪件事？
是否有“千年穀子萬年糠一齊抖”的嫌疑？
對方有可能接受我的批評而改正嗎？
我期望對方改善到什麼程度？
我選擇什麼樣的時機、方式和場合發表自己的意見？
我能否對批評的意見負責任？
對方有無可能曲解我的意圖？
善於融批評於閒談、娛樂之中，講究藝術的批評才能獲得良好效果，當對方翻然悔悟時，他就會反過來感激你，這樣增進感情的目的就達到了。
老子說：“良賈深藏若虛，君子盛德貌若愚。”意思是說，商人總是隱藏其寶物，君子品德高尚，而外貌卻顯得愚笨。這句話告訴我們，為人要謙遜，要斂其鋒芒，收其銳氣，千萬不要不分場合地將自己的才能讓人一覽無餘。你的長處短處被同事看透，就很容易被他們支配。
同級領導間往往存在著競爭，要想在職場中立足，最好是多做事、多行動。因為真正的本事是乾出來的，不是說出來的，行走職場中，每個人都希望能得到別人的肯定。
當我們讓別人表現得比我們優越時，他們就會有一種得到肯定的感覺，但是當我們表現得比他們優越時，他們就會產生一種自卑感，甚至對我們產生敵視情緒。因為誰都在自覺不自覺地維護著自己的形象和尊嚴，如果有人對他過分地顯示出高人一等的優越感，那麼無形之中是對他自尊的一種挑戰與輕視，同時排斥心理乃至敵意也就應運而生。
日常工作中不難發現這樣的人，他們雖然思路敏捷，口若懸河，但剛說幾句就令人感到狂妄。這種人多數都是因為太愛表現自己，總想讓別人知道自己很有能力，處處想顯示自己的優越感，以為這樣才能獲得他人的敬佩和認可，其實結果只會在同事中失掉威信。
生活的經驗告訴我們，只有那些謙虛豁達的人才能贏得更多的知己，那些妄自尊大、小看別人、高看自己的人總是令別人反感，最終在交往中使自己到處碰壁。
王先生是一位很有人緣的業務骨幹，但是他剛到單位時，在同級領導中幾乎一個朋友都沒有。因為那時他正春風得意，常說有多少人找他幫忙，某某人又給他送了禮，上司又如何器重他等等，大家聽了不僅不欣賞，而且還極不高興。後來經人點撥，王先生意識到自己的毛病。從此便很少談自己而多聽同級領導的說話，因為他們也有很多事情要吹噓，遠比聽別人吹噓更令他們興奮。後來，每當他與大家閒聊，總是先請對方滔滔不絕地表現自己，只有在對方停下來問他的時候，才很謙虛地說一下自己的情況，從此王先生就成了辦公室裡最受歡迎的人。
謙虛的人往往能得到同級領導的信賴，因為謙虛，他們才不會認為你對他有威脅，這樣你就會贏得他們的尊重，更好地與其建立關係。所以，對自己要輕描淡寫，要學會謙遜，只有這樣，我們才會永遠受到別人的歡迎。
與同級領導相處，要講究分寸。那些少言寡語的人，會被大家看成不合群、孤僻、不善交往，久而久之，你就會被大家所孤立、難以有什麼發展。話多了，也不行，容易讓別人反感，而且也容易讓別人誤解，認為你是個輕浮、不穩重的人，還容易落下個“烏鴉嘴”的名聲。所以說，不多說一句，也不少說一句才是最理想的說話分寸。
辦公室每天都發生著這樣那樣的是是非非。不管你是不是捲入了這些是非，也不管你是個喜歡路見不平，拔刀相助的“英雄”，還是個“事不關己，高高掛起”的“世外閒人”，你都要和這些同級領導日復一日，年復一年地相處下去。這就需要你掌握一些與同級領導說話的藝術，尤其是要把握說話的分寸，在他們中間塑造一種受歡迎和被欣賞的說話形象和風格。
不管你與同級領導的私人關係如何，但如果涉及公事，你千萬不可把你們的私交和公事混為一談，否則你會把自己置於一種十分尷尬的境地。
小李是某公司的一位部門經理，她與公司的另一位部門主管小陳十分要好。有一天，小陳突然過來找小李。小李很奇怪，問：“你來找我幹什麼？這可是工作時間。”小陳說道：“李經理，我們部門現在有個計劃，希望與某公司合作，但我在這公司沒有熟人，所以想請你幫忙啊！”小李一愣，小陳繼續說：“我知道，你和某公司的公關經理很熟你就做個中間人吧。幫我說幾句話，事成之後，我不會虧待你的。”小李一聽，感到很為難，想直接回絕，又怕小陳不高興。答應吧，她還不想把公事和私交混在一起。於是對小陳說：“這件事倒不難，不過我多少聽說了你們的計劃，是很著急的，我是認識該公司的公關經理，不過，她這段時間在休假，我怕等她回來，你們的計劃就給耽誤了。”小陳一听就明白了，小李又補了一句，“我聽說某公司的老闆不錯，你不妨直接去找他。”
其實，小李的朋友並沒有去休假，只是不想把自己攪進去。自己與小陳不是一個部門的，插手其他部門的事，是職場中的一大忌。再說，如果辦不成的話，反倒影響了自己和小陳的友誼。
如果你同樣遇到同事要求你伸出援助之手時，你可以打趣地說：“其實這件事很簡單，你一定可以應付自如的，被我的意見左右，可能不妙。”這番話是間接在提醒他：一個成功人士，必須獨立、自信。而且這樣也不會損及雙方的情誼。
在管理者之間，有一個“不得不說的故事”，就是怎樣拒絕兄弟部門拋給你的枯燥、乏味，而且費力不討好，且沒有成功可能的工作？下面是一個具有代表性的例子。
小梅是一家影視公司編輯部主任，公司要趕在元旦之前攝製一檔特別節目。在這個時候小梅一方面要統籌記者的採編播安排，一方面又要協調與策劃部的溝通，忙得不可開交。而偏偏在這個時候，新來的策劃部主管以不熟悉業務為由，想把選題策劃這一部分的工作甩給小梅來做。
小梅心裡都明白，這次策劃的難度比較大，而且，做好了是策劃部的功勞，搞不好的話，被領導橫挑鼻子豎挑眼，沒準自己還會被人告到老闆那裡，再加上一個越俎代庖、越權擅取的罪名，實在是費力不討好。而且最關鍵的是她大部分的時間和精力都用在了編輯部的日常工作上，根本分身無術。但是她又不能簡單地一口回絕，畢竟策劃部、編輯部這兩大部門的合作是最頻繁的，搞僵了關係，工作上會有很多麻煩。
看著策劃部主管期待的眼神，小梅坦誠地說道：
“我理解你的難處，這個時候我們兩個部門是最辛苦的，而且你剛來就接手這麼重大的策劃活動，壓力可能會更大。你看這個問題可不可以這樣解決？主要的策劃案還是由你們策劃部來出，我這裡可以抽調一個記者在這期間做你的助手，幫你熟悉流程和我們這裡的選題風格。你覺得會對你有幫助嗎？”
策劃部主管一聽，眼睛發亮地說：“比我原來的主意好多了。”