第40章 39、70%的人曾因管得太細想跳槽。其中半數付諸了行動

拉拉這一天忙得跟滴溜溜轉的陀螺似的，不知不覺就到了五點半。海倫對拉拉揮揮手先下班了，拉拉一邊講著電話一邊對海倫做了個拜拜的手勢，卻瞥見李坤在她的辦公室門口徘徊。 等拉拉放下電話，李坤趕緊站到門邊敲了敲，拉拉招呼他坐。 李坤一落座，就愁容滿面道：“拉拉，我心裡不踏實。陳老闆休病假，還是想向你請教請教。” 拉拉笑著問他：“有啥心事？” 李坤心中有千言萬語，沉默了一下才沮喪地說：“拉拉你說，像蘇淺唱這樣的人，該怎麼帶才好？坦率說，我真的覺得自己很失敗。我不知道是蘇淺唱沒有良心，還是我太蠢。” 拉拉見李坤似乎滿腹糾結，就說：“你心中還有什麼結，要是願意和我討論，不妨都說出來，看我是不是能幫你出出主意。”

李坤表白說：“拉拉，昨天開會聽大家一說，我才意識到對費用管理有那麼大的意見，可是，我對費用不放手，是有原因的——比如馬洪吧，我就是覺得他投資思路不清晰，又自以為是，還有的人，我就不點名了，其實我是擔心他把錢放到自己口袋裡了，根本沒花在客戶身上。” 李坤說完，見拉拉沒有表態，他忽然懷疑自己的話是否合適，就停住了，擔心拉拉會追問他到底是誰把錢放到自己口袋裡了。 拉拉“嗯”了一聲道：“我在聽你說，你繼續。” 李坤的眼神裡流露出明顯的苦惱，一肚子的煩心事讓他失去了條理，他想到什麼算什麼地說：“姚楊我不知道怎麼和她相處下去，其實我一直都在忍著她。記得我剛上任，你和陳老闆就提醒過我，讓我用好姚楊，奇Qisuu.ｃom書其實，就是你們不說，我也知道該和她好好相處，她的區域很重要，如果她的業績不穩住，我這組就很難有亮麗表現。對姚楊，我一直在工作上盡量多給她自由空間，既發揮她的作用也想讓她感覺好一點——比如像馬洪昨天會上說的事情，我的本意就是想給姚楊授權，讓她有帶人的感覺，結果卻被她利用了。我不是說我就沒有問題，但是，就會上大家說的那幾條，我覺得都不是原則性的大問題，管得嚴一點下面的人不舒服是正常的，可是如果沒有姚楊在中間挑，怎麼會所有的人一起反對我呢？”

拉拉點點頭表示理解：“要處理好這層關係確實不太容易。” 李坤說：“昨天開會前我非常擔心，因為我知道他們事先都做好了安排，誰打頭炮誰策應什麼的——可後來看到你把場面控制得很好，我真不是恭維你拉拉，我想問問，這裡面有什麼訣竅沒有？有幾次開小組會的時候，我都不滿意自己對場面的把控，特別是一到要對下面的人提要求的時候，老是有人挑戰我，有點鎮不住場。” 拉拉的身體微微前傾，非常專注地聽著李坤講話，嘴裡不時地“嗯”一聲，她的身體語言鼓勵了李坤，李坤鼓起勇氣說：“此外，雖然陳老闆已經拍了板，我還是有點不放心開放小額費用。這點我不知道怎麼說服自己——暫時我就想到這幾條想問你的。” 拉拉說：“我聽下來你一共提到了四點，第一點是你誠心誠意帶人對方卻不領情；第二點是組裡的老員工比如姚楊有意和你作對，甚至對團隊施加了不好的影響；第三是你對費用管理適當開放心存擔憂；第四是你想學習一下如何把控會議——你看看我的理解對不對？有沒有遺漏？”

李坤連連點頭說：“是的是的，拉拉你記性真好。其實我事先也沒有系統地去想今天要問你些什麼問題，就是想到什麼問什麼，拉拉你知道，我一直都很信任你，特別是我上任這幾個月來，每次和你聊下來我都覺得很有收穫，我總結出一點，找你能解決問題。” 拉拉笑道：“謝謝信任。通常情況下，比如你去找陳豐談話，甚至和級別更高的老闆談話，最好避免想到什麼問什麼，對方能給你多少時間，你打算談哪些問題，最好事先有個考慮。這樣，談起來能抓住重點，避免遺漏，也不會不必要地佔用對方的時間。” 李坤不好意思地說：“拉拉你提醒得很對，我今天心裡太亂了。” 拉拉笑道：“沒問題。不過，我之所以指出來，是因為我觀察到你有個特點，你自己想談工作的時候，你會不管老闆或者別的部門的同事已經要下班了，敲敲門就進去了，l0分鐘可以講完的話題，你喜歡從頭開始講一個LONGLONG STORY（很長的故事），也不管對方需要不需要那些信息，東拉西扯先講上20分鐘再說。本來人家可能準備6點下班了，給你一拖不到晚上7點根本就走不了。偶爾有個急事誰都能理解，可如果就這個習慣那就得注意了——你需要找人家討論工作，為什麼不能早一點去敲對方的門呢？你很努力，加班對你是家常便飯，但你不能要求別人也都像你一樣，對吧？所以呢，我有兩點建議給你，一是管理好時間，除非不得已盡量不佔用同事的下班時間談公事，即使對方是你的下級，否則別人會不高興的；另一點，談話或者開會要有一個明確的主題，避免話題發散或者時間失控。”

李坤承認說：“我確實是有這兩個問題，自己也意識到了，我會注意的。” 拉拉說：“那我們討論一下你剛才提出的幾個事情。先說姚楊，你有證據是她挑動大家嗎？” 李坤肯定地說：“我沒證據，但肯定是姚楊。除了她，組裡誰能有那麼大能量！讓八個人都在那封信上簽名，一起坐到會議桌前。又沒有什麼了不起的問題。” 拉拉說：“那你為什麼不可以也去影響大家呢？按說，指標和資源都在你手上抓著，你說服大家的籌碼不是應該比姚楊多嗎？” 李坤被拉拉這話一下噎得愣在半空中，搜了一下詞才說：“她是背後搞突然襲擊，我沒有防備。” 拉拉笑了，李坤無奈地說：“還是我做人失敗。現在我該怎麼辦好？” 拉拉說：“你自己有什麼想法？”

李坤苦笑了一下不講話。 拉拉一眼看穿李坤的心思說：“鬱悶吧？本來指望我幫你出出主意，結果主意沒討到，反而吃我說你不是。” 李坤表白說：“哪兒呀，昨天要不是你和陳經理力挺我，我那一關就過不去，這點我很明白。” 拉拉笑道：“李坤，姚楊肯定有問題，你也有你的問題。” 李坤無奈地說：“我一直非常小心地和她溝通，事事考慮她的感受，拉拉你可以問問陳老闆，我在資源的分配上是很向姚楊傾斜的，問題是她刀槍不入、油鹽不進呀。” 拉拉納罕道：“怎麼會這樣？以我和姚楊接觸的經驗，我覺得她是個可以談判的人呀，還是能聽得進不同意見的。” 李坤無奈地說：“拉拉，姚楊在你和陳老闆面前總是很陽光，但是私下里她對我總是陰陽怪氣的。”

拉拉說：“這也有可能。你覺得除了過去你們之間的競爭，還有什麼別的原因嗎？” 李坤說：“要么還是嫌我在工作上約束她？我真的已經很合作了，基本上，她的想法我都會予以尊重，但也不可能完全不過問她的工作吧，那我這個經理豈不是成了聾子的耳朵——擺設了嗎？拉拉你不知道，她的費用我多問一句都不行，每次一問，她就是那副愛搭不理的樣子，我是硬忍著。就這，她還不滿意。” 拉拉皺了皺眉道：“那你沒必要這麼忍，不妨直接向她指出必須修正態度。” 李坤搖頭說：“那還不吵翻了。我和她說話一直都很客氣尚且鬧成這樣。” 拉拉想了想，問李坤道：“聽你說起來，似乎你們上下級之間已經很難相處了，你有沒有想過向陳豐申請給姚楊換一個組？”

李坤愣了一下道：“如果可以，那再好不過了。” 拉拉說：“你自己也說，姚楊的區域很重要，換了她，誰能接上來呢？” 李坤想了想說：“蘇淺唱已經接了原先我負責的區域，她現在的位置很重要不能再動她了；盧秋白早已經沒有激情，就是在混日子的；馬洪不夠聰明，你看他昨天會上的表現，根本就是在給姚楊當槍使……其他幾個人中都沒有合適的了。了不起我到外面招一個忠厚老實的，只要人勤奮，底子差一點也無所謂，我寧願多花力氣辛苦點帶帶他，只要不是愛搞事的人就行了。” 拉拉聽了李坤的思路覺得不太對勁，提醒道：“重點區域應該用能力強的銷售。光人老實勤奮，經驗太弱還是不行。” 李坤骨子裡的那股固執勁上來了：“拉拉，我說說我的看法，通過這次的事情，我感到人品最重要，我寧願他經驗差一點，只要人品好，我有信心帶好他，不影響銷售。蘇淺唱剛來的時候經驗不也很弱嗎，調教了一年半，就很好用了。”

拉拉說：“對了，提到蘇淺唱，既然你剛才提到蘇淺唱不能動，說明你的內心還是能接受她的。對不對？” 李坤思想鬥爭了一下，謹慎地表態道：“我就覺得她比較自我。應該算性格上的缺陷，還不到人品那個高度。” 拉拉說：“自我是八十後的通病，你要是招沒多少銷售經驗的人，鐵定是八十後了。你有沒有想過怎麼避免再出現像蘇淺唱這次這樣傷你感情的事情呢？” 提到蘇淺唱，李坤的眼睛裡又閃過一絲迷惘：“這是我很困惑的地方，所以我今天第一個問題就是關於這一點的。” 拉拉回憶說：“昨天會上我看蘇淺唱也很委屈的樣子。你是否管得太細了，以至於讓大家覺得不舒服——如果一個人說你管得太細不好說，現在是八個人一致這麼說，而且陳豐也有這個擔心，你自己覺得呢？”

李坤堅持說：“我剛上任的時候，你不是對我說過，一個經理首要的任務就是對業務的把控，不管細一點我怕失去把控。” 拉拉一听笑了，嗬，他記得倒挺牢，拉拉說：“我還說過，新經理上任的頭一關就是穩住團隊的核心隊員，不然你怎麼把控業務，靠你一個人是不行的。” 李坤沉默了，明顯不服氣。拉拉想了想說：“李坤，我這兒有一個數據供你參考，70%的人曾因管得太細而考慮過跳槽，其中半數的人採取了行動。這說明，管得太細會讓很多人難以忍受。” 李坤嚇了一跳，他是個重視數據分析的人，而他知道拉拉說話向來可靠，李坤囁嚅道：“那就是說大約35%的人會切實採取行動跳槽。” 拉拉提醒說：“是的。所以，不排除你的團隊中有人已經在考慮跳槽，也許現在他們在觀望這次會議後的變化。我給你兩個建議：一個是認真考慮管理上哪些地方應該授權；二是給自己的下屬排排隊，看看哪些人是你一定要保留的，哪些人的離開是你可以承受的——那些關鍵隊員你得注意和他們的及時溝通，了解他們的動向，知道他們需要什麼，不滿意什麼。比如這次他們的行動，你剛才說是突然襲擊，說明你事先毫無察覺，直到盧秋白和你通氣，這算得上是一個有分量的失控了。”

李坤尷尬道：“不好意思，我知道了。” 李坤經拉拉這麼一分析，對接下來該怎麼做心裡有底一些了。他想了想，認真地問拉拉：“拉拉，剛才你說70%的人曾經因為上司管得太細考慮過跳槽，還有哪些直接主管的原因容易導致下屬主動離職的？我想知道比較經典的，後果嚴重的。” 拉拉說：“有幾種經典類型，——管得太細，事無鉅細都要過問，弄得下屬很鬱悶。多發於女經理和新經理； “——過度授權，這類經理往往自己不了解一線的情況，下屬遇到難題時，做經理的既無法給予指導，又提供不了具體幫助，全憑下屬自求多福。多發於老資格經理或者懶惰的經理，他們常令下屬感到，老闆就會在業績上不去的時候罵我，我不會的他教不了我，我搞不定的他也搞不定，他甚至還不如我呢，他有啥用； “——話不說明白，不肯做決定，尤其遇到敏感的或者責任重大的問題，經理含含糊糊不明確表態，讓下屬摸不著頭腦無所適從，人家不知道你到底啥意思。多發於官僚主義嚴重的老資格經理人、階段性自身處境困難或者一貫性格不夠理想比如黏黏糊糊、優柔寡斷的經理身上，其中階段性自身處境困難，是指那些本身弱勢的經理，比如他的上級不信任他，凡是他提的方案就容易被否決，凡是他出面要的資源多半被駁回，弄得他的下屬也跟著吃虧，這就是為什麼很多人希望跟一個強勢的老闆； “——另外還有諸如言而無信，不尊重人，指標資源分配不公，不懂行還瞎指揮。強調一下，對於級別比較高的職位，不懂行不見得是個問題，如果他會用人，他下面具體負責幹活的人懂行就行了，不懂行還瞎指揮才是真正的麻煩。” 李坤說：“拉拉你這是專業書上看的，還是自己總結的？” 拉拉解釋道：“理論依據當然有，我們還在各區做了兩年對主動離職員工的訪談，分析各類原因導致的流失率後總結出來的。此外，面試的時候可以觀察到，越有本事的人，對老闆的要求越高，他是會挑老闆的，其中老闆是否太DETAIL（管得太細）是他們很關注的一點。所以，李坤，這一點上，你的管理風格一定得變一變。”