第4章 3、捍衛個人和職能尊嚴的經典

說起來，拉拉初學HR的時候，在招聘上教給拉拉最多的既不是李斯特，也不是李文華，而是商業客戶部南區的大區經理陳豐。 陳豐和拉拉差不多是同期加入DB的。那時候杜拉拉是公眾客戶部的一個小小的銷售助理，輪不到她和商業客戶部南大區經理陳豐搭話。即使到了杜拉拉被升為廣州辦行政主管的那兩年，兩人也不過限於見麵點點頭，有事兒說事兒，沒事兒八輩子也扯不到一處去。陳豐每日里來去開著他的銀灰色帕薩特，隨便一條BOSS的領帶就得600來元，遇到重要會議，他會穿上剪裁考究的“阿瑪尼”，杜拉拉則為了早日還清每個月4000元的房貸按揭灰頭土臉地擠公車，年終獎之類的收入全加上，當時的拉拉在扣了個人收入所得稅和房貸之後，每月手上能支配的現金也就3000來元了，還得多少存點以備不時之需，每年到了年底，當拉拉取出自己住房公積金賬戶上的一萬二千塊，總喜滋滋地覺得是一筆不小的數字，能在物質上和精神上都讓她舒緩兩個月，而陳豐，幾年也想不起去查查自己的公積金賬戶，他的公積金存摺隨隨便便地扔在抽屜的一角快被主人遺忘了。拉拉沒有思考過陳豐對自己的看法，陳豐也沒有閒功夫留意杜拉拉其人。

直到拉拉開始負責外圍區域招聘的職責，兩人的過從才密集起來，這一密集，杜拉拉的好處，陳豐就體會到了：聰明，遇到事情腦子特別好使，尤其邏輯不錯，善於學習和總結，常讓復旦的碩士陳豐暗中喝彩一聲“深得我心”。 陳豐是個聰明人，多少耳聞了杜拉拉的晉升有欽點的成分；對區域銷售而言，區域HR是個有一定重要性的角色。陳豐以為，在杜拉拉困難的時候關照她，總好過等她翅膀硬了再靠上去套近乎。陳豐的想法有他的道理，杜拉拉也確曾在當時的總裁何好德面前不落痕跡地替陳豐辯護過一回，這種辯護是自願行為，並起到了一定的作用。 拋開工作需求，從純私人感受的角度看，當時拉拉已經在上海歷練了一年，讓HR的組織發展經理朱啟東來打分的話，拉拉的交際手腕仍然只能得個“不靈”，可假若以廣州式的現實主義和平民風格為比對基準，拉拉的撒嬌商數也算表現得很為“尚可”，舉手投足已經出落得襯得起“味道”二字，博得了陳豐作為一個男性的私人好感。

當私人感受和工作需求能很好地結合的時候，也算是職場中的一種福氣了，人們會因此活得更加愉快。 當年拉拉剛開始做招聘的時候，主要任務是和大區經理一起面試銷售代表。但是，需要考察應聘者哪些方面的能力，她心裡沒底，就算知道了要考察的內容，通過問什麼樣的問題來判斷出這些能力是否達標，她也摸不著門道。 當時的招聘經理李文華自己滿腹心事，沒顧得上替拉拉安排“TARGETSELECTION”(目標選材)的培訓，HR總監李斯特更是個不過問具體事宜的，而杜拉拉本人並不知道世界上還存在著這樣的招聘培訓課程，況且李斯特已經和她說過，70%的知識最終都要來自於實踐，所以她也沒把心思放在要求培訓上。 拉拉做過兩年銷售助理，指標和費用是她常常打交道的東西，但是僅限於在EXCEL中打交道，至於銷售們要怎樣才能在現實中達成這些指標，她並不確信自己系統地知道。

一個不確定考核標準的人，卻要來負責考核，拉拉本來就沒有底氣，又擔心銷售經理們發現她的無知，鬧得她就像以前做學生的時候，答不出考題，偏巧老師又站在背後看她做題那樣的焦慮。掂量了半天，她只得去找李文華裝著不在意的樣子問道：“文華，咱們有銷售代表這個崗位的JD（崗位說明書）嗎？” 李文華眨了眨眼睛說：“哎呀，要經理以上級別的崗位才有詳細的JD，像銷售代表這樣普通的級別，目前還沒有現成的JD。” 李文華猜到拉拉八成是搞不清楚公司對銷售代表在KEYCOMPETENCY（核心任職能力）方面的要求，但是他自己正一肚子的煩惱事兒，沒閒功夫理睬她的處境。 假如杜拉拉臉皮足夠厚，說得出口她不了解考核指標，那李文華也有話準備好了：“拉拉你沒問題的，你不是做過兩年銷售助理嗎？就按你對這個崗位的理解去招聘銷售代表，肯定行。”這是很容易的太極招式，隨便兩句搗糨糊的話就能兜頭把菜鳥杜拉拉悶回去，讓她找不著北。

什麼問題可以問，什麼問題不可以問，拉拉還是有判斷的，你要做招聘，哪裡敢說對公司最基本的職位的要求不了解呀。沒奈何，她只得把公司過往放在51JOB和“智聯”上的招聘啟事拿來研究——上面列著崗位基本職責，以及最初級版的任職能力要求——這麼著算是初步地實現了自我掃盲，硬著頭皮上陣了。 有一回，拉拉和陳豐都看中了一個應聘者，但是陳豐的下屬、用人的小區經理施南生推三阻四的，明顯不太願意要。 拉拉找施南生交涉道：“哎，南生，給你招的那個，不是挺好的嗎？又勤快，又聰明，銷售經驗也足，你幹嗎不肯要？” 施南生解釋道：“她年紀有點大。” 拉拉不以為然：“人家還不到35歲，大什麼大呀！我查過，3035歲這個年齡段的銷售代表，是平均業績最好的一組。我有數據依據的。”

施南生一攤手道：“我那邊的客戶就那個特點，喜歡小靚妹。所以我要招個小靚妹來，只要客戶喜歡，到時候啥事都好溝通。” 拉拉不以為然：“你那都什麼客戶呀，還非得要我們的銷售是小靚妹！我們可是跨國公司，你想讓你的銷售去施美人計呀你！這35歲的多好，生過孩子了，不會跟你申請休產假。我要真給你招個小美眉來，保不准過兩天她就懷孕，你還擔風險呢。” 施南生看和做HR的沒法溝通，就湊近拉拉一步，撒嬌道：“哎呀，姐姐，您說好的，我哪敢說不好呀！只是你也知道，我組裡現在盡是些大小伙子，招個漂亮美眉來，男女搭配，幹活不累嘛。” 拉拉翻翻眼睛道：“不早說，我都給你找好人了，你又搞這麼多花樣。” 天津姑娘施南生髮揚哄死人不償命的一貫作風道：“怪我怪我，回頭您賞臉，給我個機會請您吃頓便飯，叫上海倫她們一起。”

拉拉事後找到陳豐，把施南生想招漂亮美眉的事情一說，完了問陳豐：“她說的是實情嗎？” 陳豐笑了：“哦，這和她負責的產品有關，有些客戶是有那個特點，適當招兩個外表好一點的女銷售進來也對，倒不是說要多漂亮，順眼的就行。光漂亮不夠，要善於和客戶搞好關係，最好是酒量好的。” 拉拉擔心地說：“但是南生想招的那個艾艾，漂亮是漂亮，性格卻很自我，你看她面試的時候和咱們說的那話，'工資達不到我要求的數字我是不會來的！”——要求工資很正常，可一般人哪裡有要工資的時候說話那麼沒有禮貌的，好像我們求著她來似的。就她這個脾氣，能和客戶搞好關係嗎？ ” 陳豐明白拉拉關於艾艾的評價有一定道理，事實上，他在面試後曾單獨和施南生就同樣的顧慮溝通過一次，但是施南生也有施南生的考慮：艾艾是DB的競爭對手的銷售，她的火力挺猛，DB放在和她同區域的兩任銷售代表都拼不過她，所以施南生急紅了眼，這次決心要直接挖角。

陳豐把這個情況向拉拉介紹了一下，又解釋說：“拉拉，南生做過背景調查，客戶對艾艾的評價都不錯，有的人只是在公司內部和同事相處的時候脾氣大一點，和客戶相處沒啥問題，艾艾的酒量很好，責任心也不錯，是個殺手型的銷售，這樣的人也是可以考慮用的。現在行業擴張迅猛，找個好的銷售代表並不容易。” 拉拉不說話了，暗自把這事記錄下來，這可是在招聘啟事上看不到的要求。這事兒啟發了拉拉，聯想到李文華說過，招聘中要特別注意直線上下級之間的匹配，她靈機一動，馬上發了個郵件給所有的小區經理們，約定每次招聘前都先溝通一下本次招聘有什麼特別的要求。 郵件剛發出去，就見陳豐下邊另一個小區經理王海濤路過，拉拉趕緊拉住他問道：“海濤，你不是正要招一個銷售代表嗎？要不你說說你都有啥特別要求，你喜歡招啥樣的人？”

王海濤摸了摸自己碩大的腦袋說：“拉拉，你看我負責的這幾個品種吧，產品本身的優勢並不明顯，可替代性比較強，所以，競爭對手特別多，銷售代表要是跑得不勤，我們的產品很容易就被人家給踢出來——所以，別的要求還有得商量，這勤快是必要條件。” 拉拉追問說：“那田野那組的產品，需要什麼樣特點的人？” 王海濤謹慎地說：“她那組，我覺得最好就要專業性很強的人來做銷售，不然和客戶都說不上話。這是我的個人看法，僅供參考。要不你還是問問田野本人。” 用了兩週時間，拉拉通過與小區經理們的頻繁溝通，獲取了比較充足的信息，比如： ——根據所負責的產品的不同特點，對銷售代表有不同的要求。有的產品，使用原理複雜，需要銷售代表的專業知識非常強，才夠分量去對客戶施加影響；而有的產品，和競爭對手的產品相比在使用效果和價格上都差別不大，缺乏明顯優勢，可替代性強，就需要銷售代表特別勤快，特別善於和客戶搞好關係。

——根據所負責的區域的不同特點，對銷售代表的要求也不同。重點區域是商家必爭之地，外部競爭激烈且公司增長要求奇高，小區經理就很強調對銷售代表綜合能力的要求，準確判斷目標客戶的能力、與重點客戶建立長期穩定的關係的能力，以及要求生意的能力，哪樣都不敢放鬆要求；假如負責的是個小區域，產出潛力低，客戶的要求也簡單，對銷售代表的要求就可以相對放鬆一些。 ——比如，有的區域指標完成情況已經明顯落後，小區經理就會非常強調新招的銷售代表應具備快速提升銷量的意識和能力。 ——又比如有的區域由於商業回款問題不能保障供貨，導致銷售代表在年內可能拿不到獎金，就不能招有經驗的老資格銷售人員，招來了也留不住，因此寧願要沒有多少銷售經驗但潛質好的新人。

諸如此類的溝通顯得很合理，也很體面，拉拉果然收集到各色要求，從中總結出一些共性的東西。 陳豐對拉拉的努力看在眼裡，拉拉通過獲取小區經理們的反饋，來收集對銷售代表任職能力要求的做法，他覺得很機靈也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR職能的尊嚴，又獲得了她想要的信息。 陳豐認為，這個捍衛個人和職能尊嚴的經典案例，充分體現了杜拉拉利用資源的能力。 為了幫助拉拉，陳豐找來王海濤，交代他按產品線、區域等，系統地整理出對銷售代表核心任職能力的要求，陳豐甚至自己動手，在王海濤的功課上做了修改補充，然後才發給拉拉，這下拉拉手中的信息就完善系統多了。 打那時候起，兩人一起做面試的時候，陳豐就刻意讓自己的提問線索清晰連續，並儘量避免跳躍，以便拉拉可以比較容易地觀察到他在面試中的考察思路。 等拉拉提問的時候，陳豐也很注意觀察她的思路，如果發現她的破綻，為了照顧拉拉的面子，他一般不直接告訴她，而是在接下來的面試中，有意針對她的弱點，反复地突出提問。聰明如拉拉，一般都能察覺到陳豐在重複考察的內容和方式，她沒有辜負陳豐的體貼和好意，經過幾個月的實戰，提高很快。 不了解所招聘的崗位的薪酬市場行情，是當時拉拉麵臨的另一個尷尬。薪酬經理王宏在這方面看得很嚴，他和大區經理們都打了招呼，拉拉只負責看人，若她和大區經理都認為人合用，大區經理們應和王宏而不是杜拉拉來討論該出人家啥價錢，說定後再由大區經理出面去和應聘者溝通薪資——等於定工資這個環節就沒她杜拉拉什麼事兒了。 沒有權力的人，是很難有威望的。你說了不算，誰理你？這個道理拉拉明白。招聘過程中，定工資，對應聘者和用人主管都很重要，在這個關鍵環節上被排除在外，還不得不讓大區銷售經理知道自己被排除在外的狼狽，拉拉心裡有點不是個味兒。 拉拉決定去找李斯特嘗試一下扳回的可能性。王宏料到“倔驢”會來給自己找分，早半道上給她下好了套，他先和李斯特打招呼說：“老闆，薪資這個東西很敏感，給高了不合適，給低了銷售部有意見。拉拉剛開始做招聘，對薪資的了解掌握還需要一個學習過程，所以我建議，開始還是由我們C&B(薪酬福利部)來定工資吧，這樣比較安全。” 王宏說得有理有據，又上升到“安全”的高度，等拉拉找來，她發現李斯特完全沒有反對王宏的意思。 為了安撫拉拉，李斯特做了一個小小的調停動作，他規定：出OFFER（錄用通知書，上面列有工資等信息）的時候，王宏應將OFFER先傳真給杜拉拉，再由杜拉拉轉給大區經理。於是這一輪，杜拉拉基本上算是LOST(輸)，只是在形式上保持了一個戰敗者的體面罷了。 猜到幾分內情的陳豐，往往很體貼地盡量淡化定工資這個環節，並且，關於這個秘密，他自始自終在他的小區經理們面前隻字不提。 杜拉拉後來有時想起這一切，就唏噓不已，十分感念陳豐對自己的好處。 當時，拉拉完全看不到薪酬福利的市場調研數據，她對王宏的分享已經不抱任何指望了，思來想去，還是得靠自己。 每次面試，不管應聘者合用不合用，她都要仔細問人家的現有薪酬福利情況，尤其是遇到大公司出身的應聘者，然後，她再把這些數據仔細分析歸類，從中揣摩人家的HR是怎麼給這些人定工資的。 漸漸的，從銷售助理到銷售代表再到銷售小區經理，凡是拉拉在招聘工作中會涉及到的級別，DB的主要競爭對手的薪酬福利數據就被她收集得八九不離十了，再到後來，什麼樣資歷的銷售代表，在市場上能值多少錢，她已稔熟於胸。每次面試完，拉拉就和陳豐談論自己認為該出應聘者多少工資，兩人基本都能達成一致。 拉拉覺得自己很有把握了，開始時不時地在李斯特面前談談自己對薪資的見解，一次兩次，幾次以後，老李也覺得似乎可以放心拉拉在這方面的見識了。 日子在心照不宣中流逝，拉拉負責區域HR一年後，李斯特終於重新定了規矩，拉拉算是名正言順地負責給新人定工資了。而杜拉拉和陳豐的友誼雖說尚未經受過考驗，也總算得上是與日俱增。 後來，拉拉經過正規理念的培訓，方領悟到，原來這種“友誼”，它的學名叫作“信任”，是個很重要的東西。比如，信任能提高工作效率，倘若兩人之間關係好，互相“信得過”，即使有不同意見也能很純粹地討論誰的意見更正確，因為你首先假設對方不會害你。