第14章 明星經理人被挖角，老東家如何應對？

2005年7月19日，西雅圖。已經是美國時間的深夜了，微軟總部辦公大樓裡的一張會議圓桌旁坐著一群哀嘆的人，那是比爾·蓋茨和他的高管們。高層們不停地唉嘆計算機科學研究人員的匱乏，不僅僅是美國，全球也是如此。一個月前，微軟每年一度與大學研究人員的聚會中，蓋茨在演講中的話還依稀在耳，“我沒讀過《哈利波特》，但在物理學越來越受歡迎的同時，計算機科學卻日益萎縮，儘管就業形勢依然不錯。事實上，從2000年到2004年，計算機科學專業的學生人數下降了60%。我對這種現狀感到擔憂，我們找不到合適的員工。” 就在不少人為蓋茨對產業的深謀遠慮所欽佩的同時，卻傳來這個消息：今天早上google宣布：李開復將負責Google中國工程研究院的運營，並擔任Google中國區總裁。而—天之前，李開復的身份還是微軟全球副總裁。

“Google與微軟的全球戰線延伸到中國了。”蓋茨說。 在稍早之前微軟的一次會議論壇中，蓋茨曾在接受采訪時大談未來科技發展，並直言不諱的說，互聯網技術將是未來IT產業重要的增長力量，尤其對未來互聯網搜索技術的發展稱讚有加。 當時，蓋茨的發言立即引起了google股價的上揚。蓋茨當時或許沒有註意到這個信息，更不會知道李開復正悄悄密謀加盟google。 蓋茨在自己1999年出版的得意大作《未來之路》中就對搜索引擎的智能化頗費筆墨，當時google初生，想必他怎麼也沒有想到現在google的股價會衝破300美元大關，而今天又在自己所一直青睞的領域挖走了微軟的一員猛將。 鋒芒畢露的Google被業內稱為“瘋了一般四處樹敵”。

Google將網頁搜索結果和廣告相結合的豐厚盈利模式，同樣刺激微軟的胃口，2004年微軟推出了互聯網搜索引擎，與Google短兵相接。 Google則針鋒相對，開發了電子郵件等其他業務，在這些目前由微軟主導的市場上與微軟展開了直接競爭。 前微軟中國區總裁唐駿就曾說過：以他個人對未來技術趨勢的判斷，Google未來在桌面搜索、操作系統的外掛、郵件、辦公軟件等四大主項的研發，將把微軟包圍在“汪洋大海”之中。以操作系統的外掛為例，這個類似於插件的技術很厲害，那將是有XP的地方就有Google，甚至沒有XP的地方也有Google，因為有Linux的地方也可能會有Google。唐駿指出：“這是微軟十分害怕的，也是微軟將其當成頭號敵人的原因。”

微軟忌憚李開復加盟Google，也就不難理解了，因為Google將擁有一位熟悉微軟戰略和技術第一手資料的高級管理人員。 一夜之間，微軟痛失一位得力干將，徒增一位強健的競爭對手。得之，則爽；失之，則痛；個中滋味，只有比爾·蓋茨獨自一人慢慢體味。 《法華經》曰：阿者言無，鼻者言間，為無時間，為無空間，為無量受業報之界，永生不死，受無盡之折磨，故阿鼻地獄亦稱為“無間地獄”。 白話曰：無間地獄乃地獄之最底，時無間，空無間，平等無間，生死無間，收罪大惡極者，入則永遠受折磨。 “我想回國工作，看到Google有合適的機會就打算過去。”李開復如此輕描淡寫地描述他的此次職業轉換動機。然而，李本人不僅是搜索技術領域的專家，還是微軟中國戰略的設計師之一，更是首位被擢升為微軟全球副總裁的華人。這樣的身份和技術背景讓他無意間捲入了這場《無間道》。

44歲的李開復生於中國台灣，9歲赴美留學。曾就讀於卡內基梅隆大學，獲計算機博士學位，後擔任副教授；曾在蘋果公司工作了六年，主管該公司的多媒體部門；也曾擔任SGI公司的多媒體軟件子公司——Cosmo Software的總裁。 李開復於1998年7月加盟微軟公司，並於11月出任微軟中國研究院（現微軟亞洲研究院）院長；在微軟工作的這七年，他主持開發了MSN網上搜索技術，以及個人電腦信息搜索技術。在MSN網上搜索技術、語音識別，以及個人電腦信息搜索技術上具有優勢。 這樣的技術背景與Google即將開始的中國攻略簡直就是一次完美結合。在美國，Google將搜索引擎技術似乎做到了極致，“夢幻Google”深入美國人的生活。 Google希望李開復能在中國打造一個“夢幻中國版的Google”。在這次即將開始的完美結合中，業內人士稱李開復至少有五張牌可打，而每打一張，Google都將在這場與微軟爭鬥中占得上鋒；如果五張齊亮的話，微軟就只剩下欲哭無淚的份了。

讓我們挨個來看看李開復擁有的這五張牌。 政府牌。李開復曾經在微軟中國研究院及其後擔任院長期間，與中國政府一直保持良好關係，並積累了廣泛的人脈資源，這顯然能幫助Google改變目前在中國市場的被動局面。李開復自己也公開承認在中國也有豐富人脈和資源，“知道中國什麼事情可以做，什麼事情不可以做。” 人才牌。李開復吸引人才打造一支優秀的管理和技術團隊。李開復在IT圈內有著良好口碑，與其說李開復是職業經理人，不如說是個儒雅風度的學者。在白領人群和大學生中李開復有不少追隨者。李開復表示：“95%的新聘員工都以大學畢業生為主。”李開復被業界認為能為Google吸引到不少技術天才。 技術牌。顯而易見，李開復在MSN網上搜索技術、語音識別，以及個人電腦信息搜索技術上具有優勢。李開復則坦陳“自己不是搜索引擎方面的專家，而是語音技術的專家”。李開復對外界表態，當務之急是“將更多的產品進行漢化，改善搜索的速度”。唐駿在接受《南方周末》記者採訪時說過：“開復以後在Google的工作，不單單指在這些技術層面的工作，應該站在公司戰略角度，確定中文搜索引擎技術的未來發展方向，並以此激發技術人才的研發熱情。”

企業文化牌。李開復被認為能將美國式IT企業文化與本土化有機嫁接起來。李開復表示，自己在跨國公司工作多年，對美國大公司的做法比較熟悉，同時，在中國也有豐富的經驗。 市場牌。技術出身的李開復似乎並不擅長銷售。李開復承認“個人的專長是科研”。但是李開復也表示對嘗試新的東西“很有興趣”，並表示會找一些市場營銷方面的專家，“我想向他們學習”。 夜已經很深了，圓桌會議仍舊沒有結束。 “7月5日那天，李帶著呈辭呈來過我的辦公室”，蓋茨陷入了回憶之中，“他對我說的第一句話是：I need to follow my heart（我要追隨我心的選擇）。” 接下來該怎麼辦？蓋茨向在座這些神情凝重的人們拋出了問題。

會議室裡一片沉默。短暫的沉默之後，高管們開始三三兩兩地交頭接耳，一陣短暫的竊竊私語之後，發言開始了。 “沒有功勞，也有苦勞，李在微軟的這些年可謂非常敬業。”圓桌旁有人首先說話了。 “既然去意已決，強留也沒用。只是我們應該告訴李：悄悄地離開，就像七年前他來到微軟那樣。不要到媒體曝光，也不要製造什麼跳槽事件。當然，在對媒體傳播力這件事上，微軟得爭取主動，動員我們的力量，盡一切可能不讓媒體曝光這件事，如果李主動說了，我們也要盡力把它解釋為一場普通的離職而不是演升為一個跳槽事件。”讓一切都風平浪靜地過去，務實派的提出這樣的應對策略。 “沒有挽回李的餘地了嗎？”有高管這樣問到。 “從微軟到Google，不止李，就連外人也認為是一次'下嫁'，既然李圖的不是錢，也不是股票。難道沒有人嘗試過說服他留下嗎？或許我可以去試試。李不是說他喜歡到中國去工作去嗎，他不是說這次決定是要追隨心的選擇嗎，那我們為什麼不能順意他心的選擇呢，把他派到中國去，以微軟人的身份。我想我可以去給他這個建議，只要確定了在微軟中國區給他留一個合適他的職位。”贊成挽留派的人們動情地訴說著。

“用Jupiter Research諮詢公司的分析師喬·威爾考克斯的話說，李的出走已經超出了兩家公司對一位技術人才的爭奪。如果李執意要走的話，我們也有方法阻止他。李不是和我們簽過競業禁止協議嗎？那李就算離開了微軟，他在一定時間內也不能到Google這樣和我們有競爭業務的公司工作呀，就算他到了Google，我們有絕對的權力要示李按協議的規定，在一定時間內不得從事和他在微軟工作時從事的搜索和語音技術相關的工作。延遲他為競爭對手工作的時間。”以律師為首的強硬派如此提議。 “李，微軟一向待你不薄，為何如此落井下石難道我IT巨頭真的難抵互聯網新秀嗎既然你對我們無情，也別怪我們對你無意，咱們法庭上見吧！”強硬派的高管們把應對策略擺上了桌面。

“我們微軟的高級技術員工持續跳槽到Google早已是全球IT界公開的秘密了，少說也有十來個了吧。”高管中的一個中國通總結著。他告訴在座的高管們，中國的IT界流傳著一句經典的用來調侃微軟公司的話，那是一句來自《功夫》中的黑老大的搞笑台詞改編成的。原話是：“從來只有我們斧頭幫欺負人，今天卻被人欺負，損失了二十幾位弟兄。”而現在卻變成了：“從來只有微軟挖人，今天卻被Google挖角，損失了數十位弟兄。” “既然李不是第一位走的，也不可能是最後一位到Google的微軟人，那麼我們就沒必要對李的被挖角而表現出憤怒。我贊成中國古人大禹用來治水的方法，不是堵，而是疏。全球搜索技術和語音專家難道李是NO.1嗎？如果不是，我們就該另找高人。以我們微軟在整個pc界的實力，短時間內再去洽談一位比李還要更有技術實力的。現在就動手吧，Let'go！”

很顯然，此刻擺在比爾·蓋茨和他的微軟高管們面前的“李開復難題”有四種解決方案： 方案一低調處理，把媒體的炒作熱情降到最低，就當是走了一個不起眼的門衛；方案二極力挽留，哪怕給出最優厚的股權獎勵；方案三高調回應，把李開復和google告到法庭，以起到殺一儆百的效應；方案四迅速補位，馬上找到一個更有聲望的經理人取代李開復，以展現微軟的人才吸引力。 討論持續了很久，這是一個西雅圖未眠之夜，心已倦了，咖啡也乾了，人也困了，只有黎明正在衝破黑暗一點點地帶來亮度，明天不期而至地來了，世界仍在延續…… 1、2005年7月19日，微軟發布了一份措辭強硬的聲明，指責Google挖角李開復“蓄謀已久”，並認為李開復違背了和微軟簽訂的保密和非競爭協議。微軟一併把Google和李開復告到微軟總部所在地華盛頓州的高等法院。 2005年7月22日Google對微軟提出反訴。 Google的副首席律師Nicole Wong指責微軟的非競爭協議涉及範圍太廣，並認為“這簡直就是徹底的恐嚇”。 2、7月28日法院開庭，法庭裁定禁止李開復在9月6日前到Google報到。美國高等法院法官史蒂夫·岡薩雷斯（Steven Gonzalez）告訴李開復，“2006年1月前你先不能去Google上班，因為我們要花很多時間去研究，你是不是搜索專家，有多少人認為你是或不是，如果不能做搜索，應該對你在Google的工作做何限制等等，這將是一個複雜的過程，不過今年9月我們會給你一個機會告訴我你能做什麼。” 成功限制李開復在2005年9月6日前加盟Google以後，微軟的律師們計劃申請永久禁令，讓李開復在官司結束前都不能加盟Google。 3、2005年9月13日，法庭再次舉行聽證會，對微軟申請永久禁止令進行裁決，雙方在法庭上各有5個小時陳述。微軟在庭前提出了三個方面的指控，他們認為李開復之前一篇文章洩露了微軟機密，違反競業禁止條款，並且因為他是微軟中國的“教父”，因而不能去中國做任何事情，甚至“不能踏上中國的土地”。 李開復主動向法官建議，先不要考慮如何對他進行限制，他隻請求法庭允許他在開庭前可以去中國祇負責招聘工作。法院在裁定中採納了李開復的建議。 聽證會結束5天后的2005年9月18日，李開復就飛到北京來主持Google的招騁工作。 4、2006年1月，也許就在這本《案例》在路上的時候，也說不定是在各位手上的時候，庭審將最終確定李開復、微軟和Google依據競業禁止協議所擁有的權力和應當承擔的義務。那一天，“李開復事件”會有個說法。 從人力資源維持管理的角度來說，一般有四種留人的方式：一為製度，即用制度和法規強行控制人才的流動，對去意已決的人提起訴訟，殺一儆百，以期對後來者形成威懾作用，但此為下下策；二為待遇，即為員工提供盡可能豐厚的待遇，滿足其提出的所有條件，加大員工離職時的機會成本，也就是案例中所提及的方案二，但這種方法無形中會擾亂組織內部的均衡和公平，為下策；三為感情，即動之以情，曉之以理，用組織與員工、員工與員工之間長期以來的感情為基礎，說服員工回心轉意，繼續留在組織內為組織服務，此為中策；四為事業，即為員工提供量身訂做的個人職業生涯規劃，使得員工在組織內部可以大展宏圖，盡顯身手，從而實現組織和個人在事業上的雙贏，此為上策。 從微軟李開復離開微軟加盟google的心路歷程來分析，其間也經歷了一個複雜的過程，李在微軟身居副總裁的高位，為華人在微軟的最顯赫的位置，但是微軟卻忽視了李個人的生涯規劃需求，一個有才幹的人總是在不斷的挑戰自我，如果失去了挑戰自我的空間、機會和環境，那麼他也就會漸漸失去工作的興趣，以李在微軟來說，對他的吸引力已經不再是金錢，股票，或者是職位，而是個人興趣主導下的自我挑戰。如果微軟能夠及早和李開復進行徹底的溝通，了解其真正的需求，相信就不會有此事件發生。 跨國公司如微軟這樣的全球IT巨頭，其跨文化管理理念應該深入到每一位經理人的思維，跨國公司的員工來自全球各地，每一種固有的文化都有其獨特之處，每一個員工也都有與別人不同的地方，如果忽視了這種文化差異的管理，跨國公司的人力資源管理必然會處處碰壁。李開復先生的東方文化背景對其個人潛在的思維判斷和行為方式的影響是非常大的，也是根本性的，微軟應該充分認識到這一點。以東方人的文化背景來判斷，如果一個人的去意在組織內一旦公開，待遇、地位等留人的硬通貨就再也不會起作用了。微軟剩下的唯一可以做的就是設法增強他對微軟組織的認同感，做不了一家人，但還可以做朋友。要是因為作不了一家人就選擇把他推到敵對面，成為敵人，這是微軟處理李開復事件的敗筆。 明星經理人如李開復先生，對於任何一個組織的價值是勿庸置疑的，失去這樣的經理人無論從哪一個角度來說，都是一種巨大的損失，得到這樣的經理人，注定是一種幸福。但是得到而不會用，那麼這種幸福也不會長久，這對於組織和人才兩者來說，都將是一種悲哀，微軟如此，Google又會如何？ 選擇將李開復告上法院，雖不是上上之計，但在有限的選擇中不失為一種最佳策略。 首先，李開復與一般的高級經理人被“獵”不同的是，他是一個主動向Google的求職者。作為一個主動的求職者，反映了他個人對微軟的忠誠度已經遠遠不夠了，對於他這樣主動尋求離開微軟的高級管理者，微軟將其告上法院，微軟並不需要在道義上承擔過多的責任。 其二，微軟的策略有助於阻止或者在一定程度上削弱李開復迅速加盟Google所給微軟帶來的競爭壓力。事實上，微軟上告李開復後，法院已經對李開復加盟Google進行了一些限制性措施。 其三，對於一個主動尋找其它職業機會的高層管理者，微軟挽留李開復已經沒有太大的意義，作為一個高層的管理者和知識工作者，最重要的是為組織貢獻的意願，而不首先是他的才智，李開復既然已經準備離開微軟，微軟留人也留不住心，所以選擇提供優厚的報酬留住李開復並非上策。 第四，從商業競爭上考慮，微軟狀告李開復及Google即可以起到一箭雙雕的效果，一方面打擊李開復，殺一儆百；一方面打壓其未來最強大的競爭對手Google。 記得李開復博士在《做最好的自己》一書中寫到：“我的成功哲學的核心是：不要輕易走入一元化成功的誤區，而應主動選擇最適合自己的成功道路；……成功就是不斷超越自己，就是'做最好的自己'”。不難發現，李開復博士是一個追求自我價值立場的人，一個追求自我實現的人，一個願意不斷尋找新的事業增長點的人。對於李開復博士這樣的明星經理人跳槽，最好的回應辦法是調動一切可能的力量，維護公司的利益。因為，對於一個特別強調自我實現的人而言，你若不能提供他所追求的東西，你就別指望用“柔情”、“蜜語”將人留住。比如，微軟用法律的強硬手段不失為一種有效方式。當然，如果Google和微軟不是直接的競爭對手，如果微軟只是旨在解決微軟與李開復個人之間的職業去留問題而不是試圖對Google及未來可能的更多“叛離者”以警告，那選擇低調處理等方式應當更好。 1、明星經理人跳槽是正常現象。 在市場經濟中，由於明星經理人是各企業發展都需要的稀缺資源，因此就必然會出現企業對明星經理人的爭奪，相應地就一定會發生職業經理人跳槽事件。因此，企業首先要正視現實，對於這類事件的發生，要有足夠的思想準備，防患於未然。 為此，企業在面對職業經理人時，一方面要為其實現自己的人生目標提供充足的空間。一個人之所以願意留在一個組織中，為這個組織的發展奉獻自己的智慧和力量，是因為在這個組織中能夠在一定的程度上實現自己的個人目標，如果這個組織發展到一定程度後，不能為其個人目標的實現提供進一步的發展空間，人們就會毫不猶豫地離開這個組織。李開復之所以棄微軟奔Google，在一定程度上就是因為到Google能夠更好地實現其個人的追求。因此，時刻關注職業經理人的需求，並為其實現個人目標提供力所能及的空間，是防止職業經理人跳槽的基礎。 另一方面，為了防止由於職業經理人跳槽而給企業帶來可能的損失，企業應該在使用職業經理人時，不僅要與其簽訂保密和競業禁止協議，提高其跳槽到競爭對手處的門檻，而且要注重職業經理人的團隊建設、關鍵崗位接班人的培養和相應的知識管理工作，防止由於職業經理人的跳槽而影響企業的正常運營。 2、領先企業更容易發生經理人被挖事件 企業爭奪明星經理人的目的是為了爭奪明星經理人所掌握的企業經營管理知識和各種技術或社會資源，由於行業領先企業中的職業經理人掌握著行業內企業經營管理的更多知識和資源，因此他們往往會成為同行挖角的主角。 Google到微軟挖李開復，一是看中了李開復的技術背景，二是相中了李開復的人脈關係。這兩樣不僅是Google在下一步的發展中所需要的，而且也不是任何企業的職業經理人所能夠提供的。 3、當發生職業經理人跳槽事件時，企業應根據自己的實際情況採取不同的對策。 一旦發生職業經理人跳槽事件，企業應根據實際情況採取相應的對策，以盡量減少由於職業經理人跳槽事件而可能給企業帶來的輿論和業務風險。 發生職業經理人跳槽時，由於各企業和跳槽人的情況不同，因此並不存在什麼普遍適用的最優對策。就像微軟討論李開復事件處理對策一樣，存在著多種可行方案。至於到底哪種方案較好，不僅取決於當事人的情況，也取決於企業所擁有的條件。 微軟採取了告上法庭的方法，在一定程度上阻止了李開復直接在Google發揮作用，但李開復仍然採取了迂迴的方式到Google赴任，先期為Google進行人員招聘工作。對簿公堂固然是一種有效的手段，但這種手段要發揮作用，必須具備以下幾個條件： *雙方事先簽訂有競業禁止協議。法律講究規則，若雙方事先沒有簽訂相應的協議，則無法告上法庭。 *企業能有足夠的證據說明對方有違法行為。法庭講究證據，如果沒有足夠的證據，也無法勝訴。 *法制健全。即使前兩條成立，如果執法不嚴，即使勝訴也無法阻止對方的違法行為。 微軟與李開復之間，由於滿足了上述各項條件，所以這種手段能夠發揮作用。企業運用這種手段不僅可以在一定的程度上挽回由於職業經理人的離開而可能給企業帶來的競爭風險，而且可以在一定的程度上起到殺一儆百的效應，對於微軟這樣一個不斷被挖角的企業而言，不失為一種較好的應對策略。 除告上法庭以外，微軟在討論過程中提出的其他方案在一定的條件下，也都是可取的，有時也可能是更好的選擇，但這都需要根據雙方的實際情況確定。 4、此案例給中國領先企業的啟示 從這一事件中，我們可以吸取以下幾點教訓： *對於公司關鍵崗位上的員工，在簽訂勞動合同的同時，要簽訂保密協議和競業禁止協議，以便在發生關鍵崗位員工跳槽處理時有法律依據。 *在平時的工作中，要多關心關鍵崗位上的員工，及時了解他們的需求變化情況，並為他們提供盡可能好的發展空間，使他們能夠安心地留在本企業為本企業服務。 *與此同時，企業要建立健全知識管理體系，做好關鍵崗位人員的儲備和培養工作，以防患於未然。 *一旦發生關鍵崗位員工跳槽事件，要根據當時企業和當事人之間的關係，採取相應的措施，以盡可能減少由於跳槽事件可能給雙方帶來的損失。 商業上的加盟、空降、離職、下課是再正常不過的事情，正常的人才流動，也是個好事，是社會的一種進步。我個人覺得這次人事變動也只是一次正常的人才流動。只因為兩家大公司微軟和Google是直接競爭對手，所以李開復成了兩家公司角力、利益之爭的導火索。能不能這樣說，在互聯網時代，在風光無限、野心勃勃的google面前，曾經的新銳微軟似乎正在失去吸引力，要不然，怎麼會陸續傳出“已有多位前微軟高管轉投Google”？李開復是一位“複合型”的人才，微軟的這次人事變動，對於微軟的管理，微軟的戰略都不啻是一次沉重的打擊。將帥不易得，失之乃可惜，也許微軟自己真得應該好好反思。 這無疑是個很好的可以藉鑑的案例。這個案例對我們的民營企業來說，是不是一樣能從中得到諸多有益的思考呢？ 對如今的企業來說最寶貴的無疑是人才，人才興則企業興，對於民營企業尤其如此。但在很大程度上我們缺乏的並不是人才，而是促使人才脫穎而出的環境和製度。民營企業的人才環境明顯落後於跨國公司。在國內國際競爭激烈的今天，人才爭奪正成為一場沒有硝煙的戰爭，誰能在這個戰場上取得勝利，誰就能在全球化的競爭中居於領跑地位。越來越多得跨國公司“落戶”國內，利用優越的工作條件和優厚待遇吸引人才，同時以各種形式加大人才的培養力度，使得國內企業人才流失相當嚴重，而我們的民營企業由於普遍文化程度低，管理水平差，很難難吸引合適的人才，人才資源從而成為企業最寶貴的第一資源。人才的流失，特別是高級人才的流失，給企業帶來的工作上的被動以及經濟上的損失不言而喻。 面對優秀人才難找，優秀人才流失嚴重的嚴峻困境，國內企業，特別是民營企業，如何優化環境、完善製度以吸引穩定高層次人才顯得迫在眉睫。國內企業可能有的自以為自己公司的人才環境已經不錯了，但人才的需求是無止境的，改善人才環境的過程也是無止境的，樹立人才安全的危機感，設法從激勵機制、評價機制等方面入手，切實留住人才已經不能再單單停留在理論上，更重要的是要落實到活生生的現實中來。只有這樣，企業才能長久發展，永盛不衰。