很多企業都面臨著銷售隊伍激勵隨著隊伍的成熟在逐漸弱化的問題，進而影響整個營銷系統的工作效能，使得企業產品要么還沒有成長為一個市場的主流產品，便快速凋零；要么在成為主流產品，並開始大規模盈利之後，迅速進入衰退。這一切問題的根源就在於這個隊伍的激勵體系中，缺少一台能夠為銷售隊伍提供永續動力的“永動機”——銷售激勵。
銷售激勵是銷售動力的能量來源，銷售激勵的有效性直接關係著銷售隊伍的整體戰鬥力，關係著產品生命週期的延續、市場的掌控，甚至關係到企業的未來。
銷售激勵是一個引導銷售人員和強化行為的過程。激，就是誘發動機；勵，就是強化干勁。激勵對於團隊工作而言是不可或缺的必要條件。銷售團隊的激勵是保持高績效的一個重要方面。
銷售經理恰當地使用激勵方式，可以使團隊成員保持旺盛的鬥志，積極地投入到銷售工作中去，從而提升銷售業績。
為了有效地建立激勵機制，可以用梯子定理形像地說明。該定理認為：一個獨立穩定的梯子必定由四個縱邊組成。其中，由兩個縱邊組成兩個相對應的橫梯。這四個縱邊包括兩對：一對是職務與職稱為兩縱邊組成的晉升橫梯等級即晉升激勵。另一對是由物質與精神為兩縱邊組成的獎勵橫梯等級即獎勵激勵。
然而在現實中，不能過於強調某一種激勵而忽略“梯子”的其他各邊；否則，就會導致激勵這個“梯子”的不穩定。作為銷售經理，一定要把握好激勵這架“梯子”四個縱邊的平衡。
激勵不外乎物質激勵和精神激勵。這裡主要強調的是後者，也就是精神激勵。因為物質的激勵取決於整個公司的獎勵制度，這不是團隊管理者所能左右的。而精神激勵卻是可以完全把握的，也是最有效、最低成本的方式。精神激勵是最容易做，也是最難做的，因為這取決於管理者的情緒和耐心。有時候一個小小的表揚，比獎勵幾百元更能激發成員的熱情和鬥志。
在製訂激勵計劃之前，必須徹底消除不良的工作環境，消除反激勵因素。儘管這是一項非常艱鉅的任務，但是如果銷售經理認真分析，就可以找到一些有效的消除反激勵因素的方法。
1.明晰地界定工作
模糊的工作職責和自相矛盾的工作標準是影響最嚴重的反激勵因素。銷售團隊內的大多數銷售人員對工作的不滿是由於職責不清晰和職責衝突引起的。如果銷售經理能在工作描述中明晰地定義銷售人員的工作職責及其在團隊工作中所處的地位，就能清除掉這一反激勵因素。在銷售團隊發展壯大的過程中，各團隊之間以及團隊成員之間聯繫的紐帶顯得更為重要。而明確清晰地界定銷售人員之間及各團隊之間的工作職能是非常有必要的。
2.提供適當的指導
不適當的指導是最嚴重的反激勵因素之一。它將導致銷售額的短期以及長期的下降，使有潛力的銷售人員得不到發展，惡化未解決的人事問題，以及導致優秀員工的流失。適當的指導離不開對管理層有力的培訓與再培訓。而對團隊相關管理者的評估也不能只看他們所管轄區域的銷售業績，還要看他們的指導技巧。
3.提供發展機會
缺少晉升或個人發展機會也是嚴重的反激勵因素之一。許多企業沒有意識到，這些反激勵因素將使它們失去有管理潛力的骨干人員。在對員工進行評估時，應該準確判斷哪些人具有管理潛力，並提供給這些人以充分的發展空間與機會，不要讓他們感覺“英雄無用武之地”，從而產生跳槽的念頭。同時，這也是為企業培養和儲備管理人才的好辦法。
4.實施公平的報酬
薪酬和福利方案能夠給銷售人員以壓力，能在很大程度上激勵銷售人員，但是，如果銷售人員認為薪酬和福利存在著不足和不公平，它們會成為強大的反激勵因素。企業應不斷地評審薪酬計劃，使它盡可能公平，並可以根據調查，與同行業其他競爭企業的薪酬計劃相比較，最大可能地保證薪酬的公平性。
消除工作中的反激勵因素是一個連續的過程。市場環境、企業的市場戰略、國內外競爭形勢以及政府規定的變化，都要求銷售經理不斷地反複檢驗銷售團隊的工作描述、評估系統和培訓計劃。另外，年齡分佈情況、經濟環境以及大學畢業生對銷售事業的認識都可能改變可供聘用人員的狀況。這些動態因素要求銷售經理對銷售環境不斷地進行反複調查，以斷定並減少反激勵因素。
如果銷售經理真正要激勵銷售團隊，他們就必須選擇合適的激勵方式，並把針對團隊成員個人進行的激勵視為自己的職責。激勵方式為激勵實施提供了具體指導方法的選擇。一般而言，針對銷售團隊成員個人的激勵方式主要有以下幾種。
1.目標激勵
所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，銷售團隊確定一些可以達到的銷售目標，使銷售人員在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯繫，並以目標完成的情況來激勵銷售團隊成員的一種激勵方式。
作為銷售經理，你應該讓每個業務員感到，他的銷售工作，對實現整體的團隊目標同樣重要。如果你忽視了哪怕一小部分銷售人員，也就失去了他們產生銷售收入的機會，重要的是，這些銷售人員由於感到不被重視和認可，積極性和自尊心都會受到挫傷。讓每個銷售人員都感到他是這個團隊的一部分，都在為團隊目標的實現作貢獻。銷售經理在每次銷售會議上，不能顧此失彼，要確切地體現“團隊”銷售的觀念。
目標激勵包括設置、實施和檢查目標三個階段。在製定目標時須注意，要根據團隊的實際業務情況來製定可行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣、激勵團隊成員的作用；相反，那些可望而不可即或既不可望又不可即的目標，會產生適得其反的作用。銷售經理可以對團隊或個人制定並下達切合實際的年度、半年、季度、月、日的銷售目標任務，並定期檢查，使其朝著各自的目標去努力，去拼搏。
普遍使用的銷售目標有銷售量、銷售額、新客戶數、貨款回收率等，有時還可以將這些目標綜合運用。
2.榜樣激勵
榜樣的力量是無窮的。在團隊中，大多數人都不甘落後，但往往不知該怎麼做，或在困難面前缺乏勇氣。因而，銷售經理可以在一定時間段內對銷售人員進行評選，把優勝者作為榜樣；通過樹立銷售團隊中的典型人物和事例，表彰各方面的好人好事，營造典型示範效應，使全體團隊成員向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什麼樣的思想、行為，鼓勵團隊成員學先進、幫後進、積極進取團結向上。同時，可以使團隊成員找到一面鏡子，樹立一個榜樣，為其增添克服困難、實現目標、爭取成功的決心及信心。此外，作為團隊管理者，銷售經理要及時發現典型、總結典型，並用好、用足、用活典型。
3.工作激勵
用其所能，揚其所長，投其所好，避其不足，豐富工作形式、工作內容，合理安排工作任務，通過工作本身對銷售人員產生有效的激勵作用。
4.培訓激勵
如今，許多企業把培訓作為一種激勵手段，效果十分好。對團隊內的銷售人員進行培訓是一項投資——針對人力資源的投資、針對未來的投資。隨著知識經濟的發展，企業和銷售人員對培訓的作用越來越重視，甚至在轉換職業時都把曾接受的培訓作為一項資歷。
5.授權激勵
大多數人都願意承擔責任，願意掌握權力。因此，銷售經理要善於向銷售人員授權，實行授權激勵，把本來屬於銷售經理的某些權力授予銷售人員代為行使。授權要將責任、權力一起授予，使銷售人員承擔更多的任務，並享有相應的權力，完成得好還應給予獎勵。不過，要記住，授權和分權是不一樣的。
6.環境激勵
環境激勵指創造一個良好的團隊工作環境氛圍，使銷售人員能心情愉快地在團隊內開展工作。環境激勵可以直接滿足銷售人員的某些需要，還可以形成一定的壓力和規範，推動銷售人員努力工作，創造優良業績。
7.民主激勵
充分發揮銷售人員的主人翁精神，邀請銷售人員參與到企業的管理、企業的重大決策當中去，邀請銷售人員參與銷售計劃的製訂等銷售管理工作當中去，讓銷售人員有歸屬感、榮譽感和責任感，從而充分調動銷售人員的積極性和主動性。
8.物質激勵
獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。物質激勵是最基本的激勵手段，通常也是最有效的手段。在物質獎勵狀態下，銷售人員能發揮自身能力的50%～80%。可以運用的物質激勵手段很多，包括工資、獎金、加薪以及各種福利。但獎勵激勵會養成人們的依賴心理，一旦把獎勵的內容取消，銷售人員就會失去工作的動力。
9.精神激勵
當物質獎勵到一定程度的時候，就會出現邊際作用遞減的現象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久、更強大。在適當精神獎勵的狀態下，銷售人員能發揮自身能力的80%～100%，甚至超過100%。精神激勵包括表揚(尤其是公開場合的表揚)、發放榮譽獎品和獎章、與企業領導合影、授予稱號等，這是對銷售人員貢獻的公開承認，可以滿足銷售人員的自尊需要，從而達到激勵的目的。
在製定獎勵辦法時，最好本著物質和精神獎勵相結合的原則。同時，方式要不斷創新，要有新穎的刺激和變化的刺激。但反復多次地使用後，獎勵的作用就會逐漸衰減；獎勵過頻，刺激作用也會減少。
10.競賽激勵
銷售工作是一項很具挑戰性的工作，充滿艱辛和困難，因此，銷售經理要不斷地給予銷售人員充電的機會。開展各類競賽活動無疑是一個很好的方法。企業常用的競賽激勵有銷售業績競賽、新客戶開發競賽、回款競賽等。
11.進行工作調整
在識別銷售人員的個人需求之後，銷售經理就必須確認團隊成員所從事的工作的確能使其受到激勵。如果不能使其受到激勵，則銷售經理有以下幾個選擇：
(1)停止對他(或她)的任命，將其調到更滿意的崗位上去。
(2)進行工作調整以提供其更多機會，或者意識到該工作不能滿足的個人需求而寬容其業績不佳。
(3)根據銷售人員目前以及今後對工作的需求為其進行工作調整。
12.關懷激勵
了解是關懷的前提，作為團隊管理者，銷售經理對團隊成員要做到“八個了解”，即了解成員的姓名、生日、籍貫、出身、家境、經歷、特長、個性特徵；“九個有數”，即對成員的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心裡有數。銷售經理經常與團隊成員打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，並真誠地幫助每一個人。如果銷售經理能做到這些，定能讓銷售人員倍感親切，有團隊如家的感覺，因此，其責任感也會大大加強。
13.支持激勵
銷售經理要善於支持團隊成員的創造性建議，充分挖掘成員的聰明才智；使大家都想事，都乾事，想創新。支持激勵既是用人的高招，也是激勵銷售人員的辦法之一。常見的支持激勵包括以下幾個方面：
(1)尊重銷售人員的人格、尊嚴、創造精神。
(2)愛護銷售人員的積極性和創造性。
(3)信任團隊成員，放手讓其大膽工作。
(4)當銷售人員工作遇到困難時，主動為銷售人員排憂解難，增加銷售人員的安全感和信任感；當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。
(5)向上級誇獎團隊成員。當銷售經理向上級誇讚團隊成員的成績與為人時，團隊成員是會心存感激的，這樣便滿足了團隊成員渴望被認可的心理，其乾勁會更足。
面對不同類型的銷售人員，應該採取不同的方式進行激勵，這樣才能收到很好的效果。此處所指的不同類型的銷售人員是從兩個角度來分類的：一是針對從銷售人員的特點進行激勵；二是針對銷售人員的招聘特點進行激勵。
在銷售團隊中存在以下幾種不同類型的銷售人員。
1.善於指揮他人的銷售人員
善於指揮他人的銷售人員多以自我為中心，對管理他人感興趣，敢作敢當，辦事客觀，講究事情的成敗，不注重人際關係，務實並講究效率，喜歡獎賞，重視結果，善於競爭。
針對此類型的銷售人員，可以施行的激勵方法主要有：
(1)堅持他們的目標，讚揚他們的效率。
(2)幫助他們通融人際關係。
(3)讓他們在工作中發現和彌補自己的不足，而不要指責他們。
(4)避免讓效率低下和優柔棄斷的銷售人員去拖他們的後腿，當他們不請自來地幫忙時，不要拒絕。
(5)巧妙地安排他們的工作，授予他們一定的權力，使他們的工作有一定的自主性。
(6)要告訴他們怎麼做，讓他們保持自己做事的方法和風格。
2.善於思考業務的銷售人員
善於思考業務的銷售人員多富有智慧、勤於學習，偏好思考，富有探索精神，對事情的來龍去脈總是打破沙鍋問到底，樂於收集信息，但不講究信息的實用性。他們的想法有些偏激，不善於處理人際關係，進行人員管理並不是他們的長項。針對此類型的銷售人員，可施行的激勵方法主要有：
(1)表揚他們的思考能力，對他們的分析表示很感興趣，並希望他能堅持下去。
(2)提醒他們完成工作目標，別過高追求完美。
(3)不要直接批評他們，而是暗示或提解，讓他們自己發現錯誤。
(4)不要突然打擾他們，他們不喜歡在思考時被於打擾。
(5)表達誠意比運用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人表達誠意的真偽。
(6)讚美他們的一些發現和創意，因為這是他們努力思考的結果。
3.善於處理關係的銷售人員
善於處理關係的銷售人員多重人不重事，善於處理人際關係，為人隨和，有很好的人緣，不喜歡競爭和衝突，做決定時有些優柔寡斷，有時不願承擔壓力和貢任，他們希望能夠受到別人的關注，沒有觀眾，他們是不能努力工作的。
針對此類型的銷售人員，可施行的激勵方法主要有：
(1)關心他們的生活，讓他們感到受到重視和尊敬。
(2)在和他們談話時要注意溝通技巧。由於他們比較缺乏責任心，所以應承諾為他們負一定的責任。
(3)給他們提供安全感。
(4)提供給他們充分地和他人分享感受的機會。
(5)告訴他建立融洽的人際關係也是團體的一項重要工作。
(6)安排工作時，強調工作完成對於團隊和成員的重要性，指明不完成工作對他人的影響。
4.“老黃牛”型銷售人員
“老黃牛”型銷售人員是天生的執行者，樂於從事簡單單重複性的工作，缺乏創意，對領導的指令會一絲不苟地去執行，但在舊環境中做熟悉的工作會讓他們感到穩定和踏實。他們忠誠可靠，守紀律，清楚自己的職責，絕不會越雷池一步，他們只做分內之事，而且只要自己應得的那份報酬。
針對此類型的銷售人員，可施行的激勵方法主要有：
(1)支持他們的工作，對於他們認真的態度和敬業的精神給予肯定和讚揚。
(2)給予他們相應的報酬，讚揚他們的勤勉。
(3)多給他們出主意、想辦法。
5.明星銷售人員
優秀的銷售人員是銷售團體的支柱，在實現銷售目標方面起著舉足輕重的作用，因此他們也被稱為明星銷售人員。
銷售經理應當關注團隊內優秀銷售人員的需求，適時對其進行激勵，以保證其可以再接再厲，為銷售團隊貢獻更多的智慧和力量。
根據實證統計資料，明星銷售人員中，有人擅長促成交易，有人專精建議式銷售，有人客戶關係做得好，有人展示技巧有絕招。不論拿手絕活是什麼，這些明星級人物也有他們共同的傾向及特性。
總體來說，最能激勵明星銷售人員的因素有：
(1)優秀的銷售人員通常追求地位，需要別人給予表揚認定。業績出色的銷售人員比任何人都更需要得到讚賞，以證明自己能力高超，重要性高人一等。他們要求享受權利及權威，而且相當注重自己的形象與聲威。
(2)有許多誤解，認為出色的銷售人員都是獨立的、獨來獨往的人，並且認為他們的自尊強烈得不願意聽銷售經理對他們的建議和評價。事實上，他們喜歡與人相處，更熱衷於影響他人。至於別人是否喜歡他，說實在的他們並不在乎，這種特性使他們能運用感性來說服別人，自己卻不為情感所困。
(3)需要他人的尊敬。他們希望別人把他們當做專家，並且自認為自己用心良善，樂於幫助或指導別人，為別人排憂解難，因此也應當受到別人的尊敬。
(4)喜歡照舊路子來解決問題。優秀的銷售人員人多喜歡沿襲舊例，痛恨別人干擾。他們較積極，而不喜歡只想不做的態度。
(5)追求成就感。起初都是要求物質上的滿足及舒適，一旦錢賺得夠多了，他們會不斷地要求迎接新挑戰，去追求“不可能的銷售記錄”，以保持對銷售工作的熱忱。
(6)追求刺激。優秀銷售人員通常比一般人有更充沛的體力，因而很歡迎外來的刺激與挑戰，以便使他們的活力得以適當的發洩並得到滿足。
(7)希望真誠相待。銷售高手對自己銷售的產品通常有非常大的信心，要是企業產品品質失去信譽或對企業的新產品的質量產生懷疑，他們可能跳槽。但他們並非完全的道德主義者，經驗會教他們認識到任何事物都不是完美的，要學著接受不完美。
擁有優秀銷售人員的銷售經理在了解上述這些最能激動他們的因素後，就可以利用不同的激勵方式，為他們不斷創造機會，讓他們施展才能，獲得成功，滿足其成功的需求、控制的需求、自我實現的需求。
一般來說，在激勵這些優秀的銷售人員時，銷售經理應該注意這樣兒點：與銷售明星保持密切聯繫，可能比與有問題的銷售人員還要密切。尋求新的、非金錢的方式來獎勵那些業績出眾者。因為成長和提高讓人感覺良好，所以，對那些業績出眾者要時時給予反饋。
根據銷售人員招聘方式的不同，員工可以分為以下四種。
1.從企業內部招聘來的新成員
那些從本企業其他部門轉來的銷售人員，他們已經認同了企業的文化，並已經融入了企業的文化氛圍。在這種情況下，銷售經理有必要幫助他們融入銷售團隊，並明晰其工作職責。換言之，在銷售方面要像對待團隊的新成員那樣去對待他們。
2.新招聘來的經驗相對較少的銷售人員
對於這些銷售人員，銷售經理對其進行激勵時，可以採取以下幾種方式：
(1)安排導師，使他們融入團隊。
(2)提供機會，使他們在當地紮根，如供給住房、聯繫銀行等。
(3)介紹他們和同事認識。
(4)通過介紹工作內容、業績考察標準、業績評估表格、報酬機制、晉升途徑等，讓他們明晰各自的職責。
(5)在培訓時，有意提早安排一些挫折，讓他們有一定的“免疫力”，以便將今後可能會受到的心理傷害減少到最低程度。幫助找出他們的初期優勢、基本需求並需要進行專門培訓的領域。
(6)及早提供機會來安排和指引他們達到成功等。這些都能使新來的銷售人員盡快進入狀態，踏上正軌。
3.從別的企業招聘到的有經驗的銷售人員
有經驗的新員工學習的時候進步很快，因為他們具有在另外某個企業從事銷售工作的經驗。對於這些同一行業轉來的新成員，銷售經理應該盡量幫助他們適應企業文化，並融入銷售團隊。文化是每個企業特有的，企業文化能提高銷售額，減少銷售人員流失，提高整個團隊的凝聚力等，並對建立在價值觀基礎上的、企業內部特定的社會結構也能帶來有益的影響。但那些由於其豐富經驗而獲招聘的銷售人員，可能在另一類組織或銷售隊伍中已經受過原來企業文化的熏陶，如果新企業想要保留其文化優勢，就必須讓這些新人適應自己的企業文化。
4.企業的老成員
有經驗的銷售人員可以分為兩類：一類是成功的，而另一類是目前面臨著困難的。對於前者，銷售經理可以為他們不斷創造機會，讓他們施展才能，獲得成功，滿足他們對成功的需求、控制的需求、實現自我的需求。赫茲伯格說過：“不是你激勵人們去獲得成功，相反，是你給他們成功的機會，然後他們就會被激勵”說的正是這種情況。
要使那些業績下降的老銷售人員受到激勵，的確存在一些特殊的困難。一般來說，銷售經理可以嘗試以下方法：
(1)經常運用獎金、獎杯、內部刊物報導等物質與精神上的獎勵。
(2)對已經努力但業績下滑的老員工多給予指導和鼓勵。
(3)在製訂銷售計劃於目標時，多與企業老員工溝通，多徵求他們的意見與看法，這樣能激發他們的團隊參與意識。
(4)提倡團隊精神。為接近老化或正在老化的資深銷售人員成立資深銷售人員俱樂部，或進行其他類似性質的激勵活動是一個好辦法。
(5)增強他們對企業及對本人的信心，不斷地予以刺激，提高士氣。
(6)允許銷售人員在企業內部調換工作。如有的資深銷售人員可調到培訓或研究發展部門。他們在開發新產品的工作中可能貢獻出更多的價值。調換工作會使企業老銷售人員激發出新的活力。
激勵是高績效團隊建設中的重要一部分，但是激勵是一把雙刃劍，如何利用團隊成員的心理預期來不斷調整激勵機制，是銷售經理工作重要的一部分。銷售人員在每一個階段的需求是不一樣的，如何進行合理的激勵？不能想當然地進行，而是要根據實際情況，通過挖掘他們的需求，運用適當的政策，激發銷售人員的工作熱情，完成每一階段的任務。銷售團隊按照發展過程可以分為新成立階段、摸索階段、穩定階段和成功階段四個階段。這四個階段各自有其特徵，作為銷售團隊的管理者，銷售經理應該根據自己團隊所處的階段、特徵來選擇激勵方式。
對於團隊來說，開始階段是一個“蜜月階段”。這一時期的特徵是，團隊成員既興奮又焦慮。這一階段沒有多少有價值的工作，除非管理非常嚴格，否則一開始可能會有許多錯誤。對這個階段的銷售團隊，銷售經理可以採取如下的激勵方式。
1.幫助人家盡快熟識
銷售經理可以舉辦一些活動以營造輕鬆的氣氛，並促進人家對未來的工作夥伴多一些認識和了解。在活動中可以介紹成員的特長，這樣容易形成彼此間的尊重，為以後的團隊合作奠定良好的基礎。
2.增進團隊信賴感
雖然不能強迫團隊成員相互信賴，但銷售經理可以營造讓成員相互信任的氛圍。不妨採取戲劇或表演藝術的形式，例如，發掘對方的奇人奇事，一起玩遊戲，編故事，合力解決難題，或是即興表演有關團隊的一分鐘短劇，達到讓大家打成一片的目的。演短劇可以讓成員在短時間內建立起彼此間的信賴感與凝聚力。
3.宣布對團隊的期望
在團隊發展的開始階段，儘管銷售經理肩負著萬事開頭難的壓力，但也應當對團隊大方向即目標，有粗略的認識。因此，銷售經理要盡快為團隊提供工作方向，提供整個團隊的動力。銷售經理應當明確表明對團隊建設在若干時間內取得什麼樣成就、達到什麼樣規模的期望。同時也可以徵詢每個團隊成員的意見。
4.為團隊提供明確的目標
在團隊組建初期，應當制定簡單易休且能振奮人心的目標，與團隊成員討論大家如何共同參與實現目標。同時，在與團隊談論目標時，應展示對目標的充分信心。
5.提供工作指導
大部分團隊成員在團隊剛剛誕生時，都會以對團隊有所貢獻為榮。此時，銷售經理的責任就是激發大家的奉獻精神，並控制團隊在起步過程中，銷售經理的方向和計劃與順其自然的發展之間達到平衡。如果能讓團隊成員有機會了解自己的任務，則更好。
處於摸索階段的銷售團隊，各人的不同性格、觀點都顯示出來，也受到了很多挫折。這一階段團隊成員提出了許多想法，不斷地實施、修訂計劃，提出新的發展方向並對之進行評價。對這個階段的銷售團隊，銷售經理可以採取如下的激勵方式。
1.安撫人心
不要否認危機的存在，而應該與團隊成員分享對未來的信心，並保證一定會協助大家渡過難關。
2.妥善處理紛爭
鼓勵團隊成員對有爭議的問題發表自己的看法，並及時處理各種矛盾和衝突。例如，某個人或某些人的力量過於強大，那麼，作為領導者要適時地化解這些權威和權利，以防止形成小團體。
3.樹立團隊榜樣
處於摸索階段的團隊成員還不太清楚團隊領導者所要求的行為規範，自然希望銷售經理能以身作則，包括展現自身高效工作、關心工作的品質以及示範如何進行溝通等。當然也不一定真的定下一條明確的規定，只要銷售經理能夠樹立一個好榜樣，團隊成員就會接受其工作方式。
4.建立行為規範
雖然企業會在其內部建立起盡量與團隊運作相適應的製度體系，如人事制度、考核制度、獎懲制度等。但這些制度是在企業範圍內製定和實施的，相對於小範圍的團隊來說未必有效，即針對性差。所以，在這個時期，銷售經理應該建立適合自己團隊的行為準則。
在穩定階段，團隊有了明確的基本規則和規範。成員之間相互認識並了解；生產率提高，但並非十分突出；一些優缺點變得清晰起來；團隊也形成了日常的行為規範。對處於這個階段的銷售團隊，銷售經理可以採取如下的激勵方式。
1.鼓勵團隊分析討論有爭議的問題
空出足夠的時間讓團隊可以定期地召開會議以及帶有連續性的會議。讓團隊成員定期會面並不是浪費時間，而是協助團隊邁向成功的必需要素。要避免成員有意避免衝突而不發表有爭議的看法，或為了團隊的和諧拒絕討論各自的差異。
2.提高員工的責任心
通過提高團隊成員的責任心和權威，可以幫助成員放棄沉默。即使企業對員工的工作內容和分配有很嚴格的規定，作為團隊的領導者，銷售經理還是應該做到既不違背企業的規定又能人盡其才。
3.合理分配角色
銷售經理在此階段的重點，在於細緻分配每一個人所扮演的角色。例如，有些人思想很活躍，喜歡提供點子；有些人則喜歡收集資料和資源。根據成員的才能和特點，將他們安排到合適的位置，並使他們接受工作所需技能的培訓。
4.強化行為規範
穩定階段的團隊，通常已經站穩腳步了。此時，銷售經理應該強化行為規範，要求團隊成員照章辦事。任何成員要是無視規範行事，則應被逐出團隊；而團隊成員為了繼續在團隊中發揮作用，也會自覺遵守這些行為規範。
5.營造團隊文化
團隊文化營造了團隊工作的氛圍。如果一種文化環境是積極的、鼓舞人心的，那麼成員對於承擔風險就不會有很大顧慮，而是努力表現出越來越高的工作水平。銷售經理可以鼓勵、引導團隊成員形成有本團隊特色的，積極向上的團隊文化氛圍。
6.將工作重心從指導、教導轉移到支持和領導
建立一個強大、公平的個人評價體系，與每個人都保持聯繫，增強個人的人際關係，並進行適當的授權，讓團隊成員也參與策略的製定與修改，徵詢成員的意見，與他們一起將計劃付諸實施。
成功階段是一個協作的階段，在這期間，團隊獲得發展並逐漸走向成熟。在這個階段，團隊成員對於團隊的發展方向也形成了一致意見，並針對各項任務制定了一系列目標。處於成功階段的團隊具備創造力，勇於冒險，並且能夠虛心學習他人的長處。此時，銷售經理如想激勵銷售人員發揮更大的作用，可以採用以下的方法。
1.增強使命感
成功團隊中的成員通常比領導者還了解自身的工作，所以，單憑管制已經發揮不了多大的作用。
銷售經理唯一能依賴的是團隊成員對自我的承諾，期望團隊成員能夠在決定工作內容、事情的優先順序及如何運用資源等方面發揚對自己負責的精神。
2.嘗試放鬆控制
成功團隊更需要的是自治與挑戰，而非銷售經理的指令與口號。銷售經理一方而要使團隊能緊密團結，避免具有傷害性的內部競爭；另一方面要使團隊成員擔負更多的責任。如何控制與自治間的分寸，只有靠不斷地進行調節。
3.鼓勵團隊成員輪換角色
這樣可以使每個人都保持工作活力和興趣，還可以為團隊提供應付意外的後備力量。這還會產生一些新的力量和才能，而這些力量和才能在此之前團隊及其成員可能都沒有意識到。
4.監控工作進展，定期召開會議
要求團隊成員就如何處理問題做正式的口頭或書面報告。在進行監控反饋的過程中，既要承認個人的貢獻，也要慶祝團隊整體的成就，畢竟經過磨合已經形成了有效的協作精神，所以，團隊的整體貢獻是至關重要的，當然也要承認個人的努力。
5.培養成員領導能力
這要求銷售經理能夠進行更多授權，而成員也希望自己被作為未來的領導者來培養。不妨讓成員輪流主持團隊會議或者讓他們自主負責一些項目，鼓勵團隊向自我管理的方向發展。
銷售競賽是企業激勵銷售人員的常用工具，它可採取多種形式，充分發揮銷售人員的潛力，促進銷售工作的完成。
1.競賽目標的設定
競賽費用是企業常用的經費開支，西方企業調查表明，平均銷售競賽的費用約佔銷售額的2.67%～3.25%。銷售經理做銷售財務計劃時可以按銷售額的3%左右來提取競賽獎勵費用。
企業劃撥了競賽獎勵費用，就應設定相應的競賽目標。根據大多數企業銷售競賽的實際經驗，下面提供一些可行的競賽目標及獎勵方式。
(1)提高銷售業績獎。達到目標或超過上次銷售業績、銷售業績名列前五名或團體銷售名列前茅者都可以利用一定的積分或積點獲得獎勵。
(2)特殊產品銷售獎。對特殊產品，如新產品、庫存滯銷品的銷售業績較好者給予積分或增加點數予以獎勵。
(3)開發新客戶獎。對開發新客戶的數量及業績量給予積分獎勵。
(4)新人獎。對新吸引來的銷售人員中的業績高者予以獎勵。
(5)培訓獎。培訓新人績效最高者獲得此項獎勵。
(6)賬目完好獎。對壞賬率最低者、即期結賬比例最高者或總額最高者給予獎勵。
(7)淡季特別獎。在淡季、節假日可以舉行定期定時競賽，對優勝者給予獎勵。
(8)市場情報獎。對協助企業收集市場情報最多、最準、最快者給予獎勵。
(9)降低退貨獎。對退貨量最低者或退貨佔銷售總額比例最低者給予獎勵。
(10)最佳服務獎。根據客戶反應和企業考察記錄，對服務態度最好、服務質量最高者給予獎勵。
以上列舉了幾種常用的銷售競賽目標及獎勵方式。事實上，競賽目標多種多樣，銷售經理應根據實際情況，運籌帷幄，巧妙運用，以達到預期的目的。按行業和產品的不同，競賽體係可以是網絡式的或多層次的。例如，家用電器產品是通過銷售人員拜訪零售商店(或專賣店)銷售的，所以就可用兩層式的競賽，即同時激勵銷售人員和零售商店；汽車零部件則可設立包括製造商的銷售人員、經銷店及汽車修理廠在內的三層次競賽。無論選用何種方式，目的是要把整個銷售體系各有關人員同時納入競賽的激勵對象。如果只以銷售人員為競賽對象，經銷商或修理廠並不會積極參與產品的銷售，就會造成負面效果或形成競賽活動的障礙。所以，最好是讓大家都來參與，調動大家的積極性。
2.銷售競賽的實施
銷售競賽的實施涉及競賽主題、參賽對象、入圍標準、獎勵標準、競賽辦法、評審過程及獎品選擇等內容。
(1)競賽主題。任何競賽都必須設想出一個主題，如新星獎、突破獎，或是南北對抗賽、週末大突擊等。
(2)參賽對象。規定參賽資格，是只限外勤銷售人員參加還是內外勤均可？還是經銷商、銷售網絡人員都參加？
(3)入圍標準。是按個人銷售業績累計？還是按個人業績增長率？還是按團體業績總額？是否考慮特殊情況或問題？
(4)獎勵標準。獲獎的標準是只取前幾名還是凡達到標準者都給獎勵？
(5)競賽辦法。制定詳盡的競賽規則，並附加解釋及說明。
(6)評審過程。對競賽的全過程進行追踪記錄，評審工作要及時、合理、公平，防止執行漏洞和虛假現象的出現。
(7)獎品選擇。獎品必須能有效地吸引參賽人員，可以是獎金、獎杯、獎章，還可以是抽獎券、購物券、汽車、電視機、錄像機、手錶、皮包、化妝品等。
3.銷售競賽活動的管理
(1)專項管理。競賽活動是企業的一項重要活動，在銷售經理的指導下，自始至終要有專人負責管理，一旦出了問題能夠及時發現和解決。
(2)預算管理。競賽是花錢的大事，絕不是把獎品宣布、辦法公開就算了事，首先要進行成本效益分析。現舉例說明競賽預算的一般方法。
假定競賽的目標是希望在競賽期間能比平時增加15%的銷售額，若平常每月是200萬元的業績，則目標就是達到約230萬元的銷售業績。若企業銷售利潤率為20%，則競賽所能達到的利潤應為46萬元。假設盈利的20%用來舉辦競賽，則需花費9.2萬元的競賽費用。設定獲獎最低標准後，估計會有多少人入圍得獎，假定有20人入圍，則平均每人可得獎金4600元。組織競賽的活動經費估計約為1萬元，則每位獲獎者平均可獲獎金的實際金額為4100元。
當然，以上只是擬定競賽費用方法的一種，銷售經理還可採用其他認為合適的方法。
(3)時間管理。競賽要注意時間的掌握及時期長短的安排。在時機或時間上，最好要和年度銷售計劃以及特殊季節、節假日等因素相互配合。一般小型競賽以2～6週為宜，大型競賽約為1～3個月。時間太長，會使大家不願太早衝刺或中途失去興趣及熱忱。
(4)組織管理。競賽期間，為了引起大家的注意，應不斷地宣傳，創造競賽氣氛。銷售經理應親自到各銷售單位宣布競賽辦法及獎勵細則，以鼓勵士氣。在競賽中應隨時記錄並公佈競賽的結果，如每日快訊、每週報導、倒計時、衝刺日報等。所有環節如存貨的準備、後勤作業、送貨及其他相關作業的配合都要謹慎安排，以免出現疏漏，影響競賽效果。
(5)活動評估。許多銷售經理在競賽后僅把結果公佈，成績優良則風風光光頒獎表揚，成績不佳則草草收場結束。競賽結束應及時進行全面的評估與分析，檢驗目標是否達到，總結競賽活動的經驗和教訓。發現有作弊行為，如開假訂單、報假賬、聯合報賬等，要嚴肅處理，樹立誠信之風，提倡公平競爭。
4.競賽激勵應注意的問題
銷售競爭能激發銷售人員求勝的意志，提高銷售人員的士氣。銷售競賽的目的是鼓勵銷售人員作出比平時更多的努力，創造出比平時更高的業績。競賽要能激發銷售人員的銷售熱忱，鼓勵銷售人員發揚不服輸的拼勁，營造出積極爭勝的活動氛圍。
為順利達成競賽目標，在銷售競賽的實際操作中要注意以下問題：
(1)獎勵設置面要寬，獎勵面太窄，會使業績中下水平的銷售人員失去信心。
(2)銷售競賽要和年度銷售計劃相配合，有利於企業整體銷售目標順利地完成。
(3)要建立具體的獎勵標準，嚴格按實際成果實施獎勵，杜絕獎勵不公正現象。
(4)競賽的內容、規則、實施辦法力求通俗易懂、簡單明了。
(5)競賽的目標不宜過高，應使大多數人通過努力都能達到。
(6)專人負責競賽活動的宣傳，並將競賽情況適時公佈。
(7)安排競賽會議，並以快訊、海報等形式進行追踪報導，渲染競賽的激烈氣氛。
(8)精心選擇獎品，獎品最好是大家都希望得到，但自己又捨不得花錢買的東西。
(9)獎勵的內容有時應把家屬考慮進去，如獎勵全家旅行。
(10)競賽完畢，馬上組織評選，公佈結果，並頒發獎品，召開總結會。
在激勵銷售人員士氣的過程中，銷售經理的作用是很重要的。要激勵部屬，銷售經理要有旺盛的精力及堅定的決心。以下是激勵工作對銷售經理的要求。
1.貼心的主管，做銷售員的知心朋友
(1)對每個銷售人員詳細了解，鼓勵他們發揮自己的特長，以利於整個集體的發展和成長。
(2)注重銷售人員最關心的事務，不要弄錯了主題，從而不能抓住他們的心。
(3)注意銷售人員未表現出來的慾求。銷售人員有的希望升遷，有的尋求能力的認可，有的希望更多的培訓發展，銷售經理要考慮如何去滿足下屬的這些欲求。
(4)利用多種技巧去發掘部屬的興趣所在，並思考如何把他們的興趣轉移到工作上。時刻注意是否有人具有特殊才能可善加運用，是否有特殊的創意有助於團體目標的實現。
(5)多聽部屬的意見。要經常反省自己：部屬說話時自己是否真正用心傾聽？自己是否作結論太快？
(6)與部屬交談時，避免中斷和打擾。不要心神不定，要全身心地傾聽，這樣才能通盤了解，避免以偏概全。
(7)在與部屬交談時，觀察他們的手勢、眼光及其他隱藏性的信號，以了解他們真實的未表達出來的意圖。
(8)要能接受別人的看法見解，給人以改變看法或提出新見解的餘地。
2.多面手主管，充當起多種角色
(1)銷售經理是良師兼教練。要能增強部屬的知識與信心，改變部屬的態度，提高其銷售技巧，給予各方面的指導，使其更有效地進行工作，達到目標。
(2)銷售經理是評審官。要能把部屬表現的績效加以評估，並給予適當的反饋，這樣才能給人指明方向。
(3)銷售經理是團隊的指揮官。指揮部屬熟悉及使用每一種銷售工具和技巧，使每個人充分發揮自己的才能，同心協力，步調一致，使全體人員都有突出的銷售業績。
(4)銷售經理是鼓舞者。要把部屬的希望與夢想從內心激發出來，並用文字或圖案表現出來，使每個人對自己及整體的目標永懷希望。
3.高品質的主管，靈活運用各項管理技能
(1)銷售經理應具備洞悉部屬內心世界的能力。認真思考怎樣才能促使部屬主動地把時間精力放在工作上，及時掌握部屬的動向，為進一步採取措施做好準備。
(2)銷售經理應能以明確的方向指引部屬。領導一個團隊最重要的職責就是要製定一個合理可行的目標，使部屬有明確的方向。要讓部屬了解全盤的計劃及目標，並知道每個人的分量及應承擔的角色，更重要的是要使每個人都有達成目標的決心，有完成所定目標的承諾。
(3)銷售經理應具有督導激勵的能力。目標一經制定，要能督導部屬全力以赴，使之達成。經常利用公開的機會對部屬的小成就加以認定，鼓勵部屬更上一層樓。
(4)銷售經理應具有評估追踪的能力。目標經過共同討論擬定後，銷售經理要能在共同合作的氣氛下解說明白。部屬達成目標時，立即加以獎勵和表揚；若有偏差，則應立即指出，並加以修正。
4.開明的主管，以豁達的胸懷容人
銷售行業是人員流動率比較高的行業，其人員流動率一般比其他性質的工作都要高一些。從時間上說，每年新年前後的一段時間內，人員流動的數量要比平時多。從銷售人員的離職原因看，有預期收入的不足、管理上的問題、銷售人員的心態及其他環境或個人因素等。
在部屬要求離職時，銷售經理要認真分析其真正的原因。如能解決其問題，就加以挽留：如果部屬執意要走，也不要找藉口卡住不放，工作任務、賬目交代清楚後，好聚好散，人雖然走了，但還是好朋友。常見在人員離職時企業和員工先弄得反目相向，繼之不歡而散，甚至作出誣衊對方的言辭或行動，造成兩敗俱傷，這是十分不好的結局。
銷售人員對收入的不滿意常常是他們離職的主要原因。至於能力的高低，通常不是流動的主要因素。如果真是能力不足或個性不適合，就不應留在銷售崗位上，而應另擇別的職業。
有些銷售人員因心態不平衡，或由於長期工作壓力所造成的疲倦等因素導致做法上的僵化，銷售經理應設法和這些有異動心的人好好談談，加以解說開導。可以請他們休息一段時間，待心情平靜或問題解決以後再進行工作。
確實有些人在一個崗位工作時間長了以後會有異動之心，此時如有其他同行或性質接近的企業以高職或高薪挖牆腳，常常導致人事變遷。這個問題的對策是請他三思而行：一定要離開現有的工作及職位嗎？有無其他可行的做法？新的工作及環境是否適合於他的發展？當然，最後決定離職與否完全是當事人自己的權利。
如出於企業製度或管理上的問題，或與其他人員的誤會、糾葛、恩怨等原因，銷售經理要向欲離職人員抱有求教的態度，請他說出自己的缺點和失誤，以發掘問題，採取對策。銷售經理如果都有這樣的認識及做法，就可減少不必要的困擾和傷害。比較前瞻性的做法，就是把離職的人當做良師益友，保存對方的資料，在特殊日子或一段時間後，不斷保持聯繫，表示關懷和致意，對過去共處的日子表示懷念及珍惜。這樣，對方會有再次共同合作或替你效力的可能。人員流失對銷售經理來說是一種危機，也是一種挑戰，但只要有正確的態度，以有備無患的心理、坦誠又開明的作風及接納和學習的心境來處理人員的異動，貝危機可以轉化為良機，人員的流失會轉化為人員的增長，銷售隊伍會不斷壯大。銷售經理要具備各種能力，充當不同的角色，目的是激勵全體部屬。一個有效激勵的團體，應該有良好的合作精神，這樣才能成為一個常勝的團隊。