有效發揮銷售在企業經營中的作用，讓合適的人做合適的事，其中關鍵一點是找到合適的銷售人員，並發揮其潛能來為企業創造效益。管理學者吉姆·柯林斯在《從優秀到卓越》一書中提到要“將合適的人請上車，不合適的人請下車”。
優秀的銷售經理所做的第一件事不是決定去哪裡，而是決定哪些人去。他首先要挑選合適的人上車，然後將合適的人安排到合適的位置上。因此，銷售經理的首要工作之一就是建立一支合格的銷售隊伍。這就必須從銷售人員的招聘與選拔上下工夫。
招聘新的銷售人員加入企業，對企業來說是其新陳代謝和成長的一個必經過程。為使招聘富有成效，要做好招聘前的準備工作。
第一，要做好銷售人員需求計劃。在企業進行招聘工作之前需要明確幾個問題：需要多少人？需要什麼樣的人？將在什麼時候需要他們？將從什麼地方獲得這些人才的供給？將如何獲得這些人才？需求計劃就是要對上述問題作出解答。
第二，對招聘工作職位進行分析，包括：要招聘的銷售人員是什麼層次？他要做的具體工作有哪些？他在組織中的位置是怎樣的？具備什麼樣素質的人才能勝任？
第三，根據企業的實際情況，有效地選擇招聘形式和招聘媒介，並做好招聘廣告的設計工作。
在確定了以上問題之後，銷售部門要向人力資源部門提交銷售人員招聘申請表(見表7-1)，以獲得人力資源部門的協作。
為了獲取優秀的銷售人員，不少公司已經採取了常年招聘的措施，但是能否招聘到優秀的員工取決於很多方面的因素，招聘工作本身的質量也是一個重要的因素。下面就是招聘過程中應該注意的7個問題。
1.簡歷並不代表本人
最通俗的一種說法是：簡歷的精美程度與應聘者的個人能力無關。招聘者可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步判斷出是否需要安排面試。但招聘者應該盡量避免通過簡歷對應聘者作出深入的評價，也不應該因為簡歷對面試工作產生影響。雖然我們不能說應聘者的簡歷會有虛假的成分，但每個人都有美化自己的願望，誰都希望將自己的全部優點(甚至誇大)寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深地隱藏。
2.工作經歷也很重要
對於銷售這個職業來說，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前的工作經歷能夠反映他的能力特徵。特別是一些從事過較長時間銷售工作的人，他們身上都會積累一些為人處世、與顧客打交道的技巧，如果和他以前不是同一個行業的銷售工作，那他就只需了解一些公司和產品的知識，就會很快進入狀態。但這並不是說學歷不重要，也不是說銷售行業排斥應屆畢業生，只是說對銷售行業來說，學歷不是那麼重要。
3.不要忽視求職者的個性特徵
對於崗位技能較為適合的應聘者，要注意考察他的個性特徵。首先要考察他的個性在銷售這個崗位上是否有發展潛力，有些應聘者可能在其他方面適合銷售之一職位的要求，但個性特徵卻會限制他在該崗位上的發展。此外，由於銷售工作並非一個人就能完成，需要團隊合作，所以，團隊合作精神已經越來越重要了。如果應聘者是一個非常固執和偏激的人，在招聘銷售人員的時候就要慎重。
4.讓應聘者更多地了解公司
招聘和求職是一個雙向選擇的過程。招聘人員除了要更多地了解應聘人員外，還要讓應聘者能夠更充分地了解公司的情況。應該注意的是，當應聘者與公司進行接觸時，因為公司的宣傳材料或招聘人員的介紹，應聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應聘者與公司的“精神契約”。招聘人員讓應聘者更多地了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”(而不是加強)。
應聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司後，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導致銷售人員對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應聘者在應聘時更多地了解公司是非常重要的。
5.給應聘者更多的表現機會
招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識。招聘人員應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。比如，在應聘者遞交應聘材料時，可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎麼辦？”“在以前的公司裡，你最滿意的是什麼？”等。
6.面試安排要周到
為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應聘者有時間前來，也要保證公司相關負責人能夠到場；其次是面試內容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應聘者哪些方面的素質等，都需要提前做好準備；最後是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙向交流的過程，面試安排得是否周到體現了一個公司的管理素質和企業形象。
7.注意自身面試時的形象
在面試時，招聘人員也應該注意自身的形象。前已述及面試的過程是一個雙向交流的過程，不僅是公司在選擇應聘者，也是應聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應該過於隨便，更不能談論一些有損公司形象的內容。
銷售人員招聘的途徑很多，從大的方面看，主要有內部招聘和外部招聘兩種。
內部招聘就是從企業內部人員選聘具有銷售人員特質的人來充實銷售隊伍。在企業內部某些具有銷售能力的人員，尤其是一些年輕人員，可能在其他崗位工作。當銷售崗位需要補充人員時，在本人誌願的情況下，可以通過一定的測評方式，把具備銷售能力的人充實到銷售隊伍中。
1.內部招聘的優點
(1)應聘者熟悉產品類型。應聘者中相當一部分人來自生產第一線，他們對產品的生產工藝流程、產品的包裝、產品的規格等方面非常熟悉，所以他們從事銷售工作不需要這方面的專門培訓。
(2)比外部招聘成本低。內部招聘可以使企業節省諸如廣告費、會務費、代理費等直接費用的開支，如果把一些間接成本考慮進去，節省的費用可能就更多。
(3)招聘的成功率較高，風險較小。由於對企業員工的各種能力非常熟悉，且員工願意從事這種工作，所以這種招聘途經的成功率較高。同時，有調查表明這種方法比其他方法招聘來的員工任職時間更長，員工更忠誠於企業。
(4)樹立了企業提供長期工作保障的形象，也有助於人員的穩定。這種招聘方式向員工傳達了一個信息：企業會對每一員工負責，會把他們放到最適合自己的工作崗位。
2.內部招聘的缺點
(1)內部招聘可能會造成部門與部門之間的矛盾。應聘者在原來的崗位可能很出色，但他更愛銷售工作，所以他才會應聘到銷售部門來。但原部門會認為銷售部門是在挖他們的牆腳，從而會產生一些不必要的矛盾。
(2)容易出現近親繁殖的弊端。員工在內部招聘時往往推薦與自己關係密切的人，時間久了，員工中可能會出現一些小團體，這樣非常不利於銷售工作的開展和企業文化的融合。
(3)更換崗位的員工可能會有一個困難的適應期。銷售工作是一項具有挑戰性的工作，儘管有些銷售人員在這方面的潛力很大，但一開始的工作表現可能不盡如人意，會受到本部門一些人員的非議。所以，如果應聘者沒有一個良好的心態，就會產生悲觀情緒，從而影響他目前的業績。
外部招聘就是根據企業的需要，以公開的形式通過全面考核來錄用銷售人員。外部招聘對企業有很多好處，它可以利用外部候選人的能力與經驗為企業補充新的生產力，而且能夠給企業帶來多元化的局面，可以避免近親繁殖。
外部招聘的方法很多，有刊登廣告、借助互聯網、校園招聘、舉行招聘會等，企業可以根據自己的實際情況作出靈活的選擇。
1.人才交流中心
目前，在全國各大中城市，一般都會有人才交流服務機構。這些服務機構常年為企事業用人單位服務。他們一般都建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢到條件基本符合的人員的資料。通過人才交流中心選擇被選人員，其優點是針對性強、費用低廉。
2.招聘洽談會
人才交流中或其他人才服務機構每年或定期都要舉辦很多場人才招聘洽談會。在洽談會中，用人企業和應聘者可以直接進行洽談和交流，節省了企業和應聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。有很多地方針對不同的工作性質組織專場招聘會。對於銷售部門的招聘來講，營銷類專場招聘是不錯的選擇。
通過這種招聘形式，招聘人員不僅可以了解當地的人力資源的素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力資源的需求情況。
3.傳統媒體
在傳統媒體上刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登之後，只需在公司等待應聘者上門即可。在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易體現公司形象。現在很多廣播電台都有人才交流的節目，在廣播電台播出招聘廣告的費用會相對少一些，但效果似乎也要比報紙、電視廣告要差一些。
此外，還有店頭廣告、傳單廣告等不一而足，不少企業根據自己的實態，對各種渠道進行整合，如果運用巧妙，也能收到不俗的效果。
4.校園招聘
這是招收應屆畢業生和暑期臨時工的主要途徑，用人單位可以有選擇地區學校物色人才，派人到各個有關學校召開招聘洽談會。此外，還可以直接粘貼招聘廣告，或者由學校畢業生就業指導中心進行推薦。為了讓學生增進對企業的了解，鼓勵學生畢業後到本企業工作，用人單位還可以印發公司簡介的小冊子，或製成錄像帶等進行宣傳，樹立企業形象。
5.網上招聘
通過因特網進行招聘是近幾年來新興的一種招聘方式，它具有費用低、覆蓋面廣、廣告週期長、聯繫快捷方便等特點。但是由於許多企業沒有上網條件，並且很多應聘者也無法上網，所以網上招聘目前還有一定的限制。
6.通過內部員工
內部職員既可以自行申請適當職位，又可以推薦其他候選人。員工的情緒可以由此得到改善，同時也能降低招聘的成本費用。但是內部來源如果處理不當，容易引起各種糾紛。所以招募時，一定要有相對固定並且嚴格的標準，以免招募人員徇私舞弊、送人情或受制於人。
許多規模較大、員工眾多的公司都可以定期讓內部職員動員自己的親屬、朋友、同學、熟人介紹別人加入公司的銷售隊伍。據了解，美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦的方式獲得的。利用這種途徑有許多優點，如由於被介紹者對工作以及公司的性質有相當的了解，工作的時候可以減少因生疏而帶來的不安和恐懼感，從而降低了辭退率。特別是有時因為錄用者與大家比較熟悉，彼此有責任把工作做好，相互之間容易溝通，這樣可以提高團隊的整體效率。但是，如果利用不好這種特點，這種類型的關係也會帶來諸多的弊端。為了鼓勵員工的積極性，公司可以設立一些獎金，用來鼓勵那些為公司推薦優秀人才的員工。
7.獵頭公司
對於高級人才和管理人才，用傳統的渠道往往很難獲得，但這類人才對公司的作用是非常重要的。通過人才獵取的方式招聘人才可能會更加有效。人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般委託獵頭公司的專業人員來進行，費用原則上是被獵取人才年薪的30%。目前，在北京、上海和沿海地區獵頭公司較為普遍。
媒體選擇非常重要，因為在一些媒體上即使投入再多的廣告費，也招不到企業需要的人才；相反，有時只要花很少的錢，就能招到很多企業需要的人才。同時，優秀的銷售人員和差的銷售人員所關注的媒體也常常是不同的。
所以，媒體選擇的標準是花同樣的錢，選擇錄用人數最多的媒體，這就是考量的標準。通過上面的案例我們知道如何對企業的招聘渠道進行評價，以便在以後的工作中選擇最經濟實用的辦法。
除了要把錢花在關鍵的媒體上，還應該研究招聘廣告的刊登時間，比如說是周末刊登效果好還是平時刊登效果好；是每次刊登小面積廣告好還是一次刊登大版面廣告好；是集中幾天刊登好還是間隔幾天刊登好等，這些都是廣告媒體研究衍生出來的新問題。如果能將這些問題搞清楚，也會給公司節省大量費用。
1.招聘廣告的編寫原則
(1)真實。真實是招聘廣告編寫的首要原則。招聘企業必須保證廣告的內容客觀、真實，並且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。
(2)合法。廣告中出現的信息要符合國家法律和地方的法律、法規和規章。
(3)簡潔。廣告的編寫要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格、工作職責、工作地點、薪資水平、社會保障、福利待遇、聯繫方式等內容。對公司的介紹要簡明扼要，不要喧賓奪主。
2.招聘廣告的內容
招聘廣告的內容包括以下幾個方面：
(1)廣告題目。一般是×××公司招聘、高薪誠聘等。
(2)公司簡介。包括公司的全稱、性質、主營業務等，文字要簡明扼要。
(3)審批機關。發布招聘廣告一般要經過人力資源主管部門審批，一般是當地的人才交流中心。
(4)招聘崗位。包括崗位名稱、任職資格、工作職責、工作地點等內容。
(5)人事政策。包括公司的薪酬制度、社會保障政策、福利政策、培訓政策等內容。
(6)聯繫方式。包括公司地址、聯繫電話、傳真、網址、電子郵箱、聯繫人等內容。
3.廣告裡不能遺漏的信息
假如招聘廣告發佈出去後，有很多感興趣的人打電話詢問，如果大部分人問的問題都一樣，那就說明廣告沒有寫好，遺漏了一些重要信息。
(1)工作性質。即工作的主要內容到底是什麼，是做渠道還是做推廣，銷售主要的產品是什麼等。
(2)工作地點。是在北京還是在外地，如果在大城市工作還要說得更具體點，比如在北京，就要說清是在海淀區、朝陽區還是東城區。這樣就方便應聘者在同等的情況下選擇一家離家比較近的公司。
(3)基本待遇。包括實習期(實習期的淘汰標準和轉正標準)、底薪(底薪是責任薪資還是無責任薪資)、月度獎金、季度獎金、提成、其他福利和考評標準等。
總之，不能糊里糊塗地招人進來，等到員工發現公司提供的待遇或其他條件不合適的時候，才鬧著要走，那就浪費了公司的大量時間和金錢。
4.招聘廣告的刊出方式
招聘廣告的刊出方式一般有兩種：表明式招聘和隱蔽式招聘。
(1)表明式招聘，即在刊登的廣告詞上載明企業名稱及職位、應聘條件，甚至說明條件不適者請勿前來應聘。一般此類廣告應聘者數量較少，但素質較高。不過招聘主管在招聘時應注意：先求應聘者數量的增加，再求應聘者素質的提高。
(2)隱蔽式招聘，即不寫明招聘企業的名稱及招聘的職位，只表明企業欲招聘男女員工若干名、升遷機會和收入、待遇，凡有乾勁、能吃苦耐勞者均可報名。把工作機會寫出，但不明確地說明，有意者只有親自聯繫才能獲知詳情。這是一般小型企業在職位不夠吸引人時而採取的做法，想多次刊登招聘廣告的企業有時也採用這種做法。用人企業的名稱多次見報可能會破壞企業形象，因為若非企業有問題、人員流動率高，企業怎麼會經常招人呢？
×××網招聘銷售人員
××網是在××省委宣傳部領導下，××省廣播電影電視局主管，與××日報、××電台、××電視台處於同等地位的省級權威主流媒體。
××網以新聞、宣傳為核心，融合互聯網、手機媒體等平台，以各類圖文資訊、音視頻信息以及豐富的無線產品組成多媒體門戶平台；以論壇、博客、社區等互動版塊為用戶提供互動與交流的空間，立足××省，面向世界，努力打造××省信息資訊最權威、最及時、最準確、最全面的新聞網站。 ××網主要分為新聞信息、資訊服務、互動交流等3大版塊，擁有48個頻道，重點打造原創新聞、民聲熱線、汽車、房產、數碼IT、人才、健康、旅遊、論壇博客、新視聽等特色頻道和欄目。 ××網覆蓋廣闊，××網網民閱讀覆蓋人數超過1000萬，僅××省的用戶就接近900萬戶。現根據網站發展需要招聘廣告銷售人員若干名。
報名要求：
1.大專及以上學歷，1年以上廣告營銷或銷售工作經驗。
2.熟悉廣告銷售運作模式，有豐富的市場推廣/品牌經驗者優先。
3.熟悉廣告營銷及電話銷售的流程和技巧。
4.優秀的文字能力和策劃能力，形象好、氣質佳，成熟穩重、韌性好。
5.優秀的溝通技巧和談判能力，出色的對內對外協調能力。
6.敬業、認真、學習能力強、團隊合作好。
7.能承擔較大的工作壓力，能適應經常出差。
見習期待遇：無底薪，獎金+提成。見習期結束後特別優秀的予以錄用。
報名方式：有意者請將個人簡歷、近期照片發至人力資源部郵箱××。本招聘長期有效。
公司地址：××市×××路×××號
諮詢電話：
傳真：
郵編：
1.設計應聘人員登記表的必要性
應聘者的簡歷往往是各式各樣、五花八門。為了便於管理，很多企業都使用標準化的應聘者申請表。這樣做可以方便簡歷的管理，可以控制申請者提供的信息內容，也可以使不同應聘者之間的比較更加容易。
一般的招聘申請表上填寫的都是個人的一些基本信息，如姓名、性別、年齡、學歷、經驗等。在實際銷售工作中，這些表面因素和銷售人員的業績並沒有太大關係，所以這樣的申請表不能幫助我們鑑別誰才是優秀的銷售人員。所以，要重新設計招聘申請表。
2.優秀和普通的銷售人員在應聘人員登記表填寫上的差異
優秀銷售人員和普通銷售人員的差別就體現在他們對這些內容的不同認識上，具體來說有幾個方面：
(1)內容的完整性。優秀銷售人員填寫的內容完整性較好；而沒有被錄用的應聘者或者是普通銷售人員則完整性較差，有些明顯是敷衍了事。
(2)核心要點的把握。優秀銷售人員能夠把握問題的本質，掌握回答的核心要點，答案真切、生動；而其他人可能只是在講理論，或者是閉門造車。
(3)筆跡是否工整，字跡是否向上。優秀銷售人員的筆跡往往比較工整，結構嚴謹，字體向上偏。
(4)筆記是否偏重。優秀銷售人員的筆跡偏重；而沒有被錄用的應聘者或者是普通銷售人員則筆跡較輕。
為了全面了解一個人，除了要設計好招聘申請表的正面，還要把背面設計好。因為從正面我們只能獲得一些基本信息，而背面的內容才是真正區別優秀者和普通者的關鍵。
3.如何設計應聘人員登記表的背面
應聘人員登記表背面的內容主要可以從以下5個方面著手設計：
(1)對銷售工作的認識。優秀的人對自己將要從事的工作有比較深刻的認識，而普通人的認識則很膚淺。
(2)如何規劃自己的未來。優秀的人往往為自己設定了短期目標、中期目標和長期規劃；而普通人則大多是得過且過，沒有長遠目標。
(3)勝任這份工作的理由。優秀的人對自己有比較清醒的認識，他知道自己的長處在哪裡，是善於談判還是善於推銷，普通人則很少考慮這些問題。
(4)工作中的最大長處。結合自己的特點和工作的性質，優秀的人能夠在工作中發揮自己與眾不同的優勢。
(5)工作中的最大不足。除了認識到自己的優勢以外，優秀的人對自己的劣勢也有清醒的認識。
這5個因素綜合起來和銷售人員將來取得的業績有密切的關係，通過這些因素，公司也能更深入、更全面地了解應聘者。相比之下，單純的履歷表中則不能反映優秀人員和普通人員的差別。
登記表最好是統一的格式，可以傳真、網絡下載、總台索取。登記表的內容要有證明人。
另外，設計的應聘人員登記表中最好能有證明人的簽字，在備註一欄中再添加一條：“如果公司核實的情況和您填寫的內容不一致，將取消錄取資格。特此說明。”有了這樣的警示性說明之後，應聘者就會認真填寫申請表，不敢再掉以輕心，也不敢再弄虛作假。
××公司應聘人員登記表如表7-2所示。
1.如何識別假材料
據報導，在中國估計有50萬人持有假文憑。文憑所代表的是一個人受教育的程度，與文憑相對應的，應該是持文憑者的學識和能力。在公司招聘新員工時，文憑僅僅是參考，關鍵是應聘者的學識和能力。如果學識和能力不過關，即便文憑是真的又能怎麼樣。
假文憑所帶來的危害不僅僅是偽造學曆本身，它會降低一個人的誠實度和進取心。對於持假文憑應聘者，公司一旦發現就應無條件地取消面試資格，因為對公司來講，員工的誠實對公司才是最重要的。任何一家公司都不會接收不誠實的員工來公司工作。持假文憑者一般都沒有進取心，這些人所持的假文憑一般都是大專或本科文憑，還有不少是自考和成人教育文憑。根據目前我國的高等教育體系，只要一個人有進取心，通過自己的努力來獲取文憑的途徑是非常多的。
持假文憑的人在學習方面肯定是沒有進取心的，特別是當他拿著假文憑偶爾得逞的時候，他的不勞而獲的慾望就會越來越強烈，不僅學習沒有進取心，做其他事情也會沒有進取心。久而久之可能會做假成癮，甚至不惜在生活中做假，在工作中做假。對應聘者的假材料，作為用人單位並非束手無策，一般可以採取以下辦法：
第一，觀察法。觀察法是指通過肉眼觀察和與真文憑對比來識別假文憑。有些假文憑做工比較低劣，比如紙質硬度不夠、沒有水印、學校公章模糊、鋼印不清等都可以用肉眼來識別。當然，現在的一些假文憑製作得比較逼真，水印、公章、鋼印等一應俱全，通過肉眼很難識別。如果周圍有真文憑，可以將它與需識別的文憑進行對比，這時往往可以很快發現文憑的真偽。如果假文憑做工精細，並且沒有真文憑作為參照，可以使用提問法或核實法來進行識別。
第二，提問法。通過對應聘者的學識、常識和能力的提問來鑑別文憑的真假是最有效的方法。根據文憑中的專業，面試人員可以提一些專業性的問題，這些問題有的可能非常膚淺，有的甚至是錯誤的，通過應聘者對問題的反應就可以初步判斷文憑的真偽性。
如果面試人員對應聘者的專業不甚了解，可以使用一些提問技巧。面試人員可以假裝和文憑中的學校很熟的樣子，隨便聊一些學校裡的事情，比如：“我有一個朋友叫×××，就在你們專業，還是學生會副主席，你應該很熟吧？”(其實，面試人員根本就沒有這個朋友)；“×××學校的科技樓現在蓋好了沒有？”(沒有人知道×××學校是否在蓋什麼科技樓)等等，根據應聘者的反應可以輕而易舉地判斷出文憑的真實性。
第三，核實法。通過觀察法和提問法都沒有辦法確定文憑的真偽性時，可以採用核實法。面試人員可以與文憑所在學校的學籍管理部門取得聯繫，讓他們協助調查該文憑的真偽性。一般而言，學校都能積極協助。
識別假材料通常有以下步驟：
(1)將應聘者材料中的內容分為兩類：一類是客觀內容，如學習經歷、工作經歷、專業知識、技術經驗等；另一類是主觀內容，如個人興趣、愛好、性格等。
(2)將無法證實的主觀內容忽略掉，認真分析客觀內容。
(3)將客觀內容分為兩類：常規客觀內容和關鍵客觀內容。常規客觀內容是指普通的客觀內容，如中小學學習經歷、計算機的普通操作技能、普通的工作技能等；關鍵客觀內容是指與應聘崗位直接相關的客觀內容，如與崗位相關的知識、技術、工作經驗等。
(4)由於應聘者是否能夠通過面試，關鍵取決於關鍵客觀內容的真實性。所以它也是識別假材料的重點內容。
(5)對關鍵客觀內容進行認真分析，估計材料的可信度。
(6)以可信度最差的內容對應聘者進行提問。
(7)提問採用“步步緊逼”法，盡可能對其中的細節問題進行連續提問。
(8)面試人員不一定需要了解相關的技術知識，僅需要根據應聘者的反應就可以判斷他是否在撒謊。
(9)一旦發現應聘者有撒謊行為，則立即停止面試，按未通過處理。
(10)如果通過提問還是很難估計材料的真偽性，人力資源部門可以向應聘者原單位進行聯繫，調查應聘者的實際工作表現。
核實法雖然比較複雜一些，但準確率可以達到百分之百。用人單位還可以登錄中國高等教育學生信息網(網址：http：//www.chsi.com.cn)，進入中國高等教育學歷證書網上查詢系統進行查詢。
2.初步淘汰
通過多種途徑獲得的候選人通常比崗位所需要的人數要多，也免不了魚目混珠。為了防止明顯不合格的人員繼續參加以後各階段的選拔，以節省時間、費用和提高效率，要對應聘者進行初步淘汰。初步的篩選可以分為兩種情況：
第一，直接在現場對應聘者的篩選。對於直接到現場的應聘者，可以先由負責派發申請表的人員對明顯不適合做銷售工作的應聘者予以婉言拒絕(不發申請表)。對初步印象(如年齡、性別、外貌、體格等)合格的應聘者發給申請表。發給申請表後，要讓應聘者據實填寫，必要時請他們出示有關證件資料。負責招聘的人可根據申請表的資料進行初步淘汰。淘汰標準可按銷售工作的需要事先確定，衡量時可參考一些必備條件，如年齡、學歷、工作經驗等。
每個人都是有感情、有偏好的。大部分人認為帥哥、靚女做業務的能力會好一點，而看到一個相貌不好的人則可能從心底里不喜歡，實際上這些都是錯誤的看法。所以，在初步篩選的環節，要防止因個人的情感因素而導致偏差。
第二，間接對應聘者的篩選。發布了招聘信息或者參加各種招聘活動，可以得到眾多應聘者的簡歷，對這些應聘者的簡歷根據銷售崗位的需要進行認真的篩選，確定初步符合條件者進入下一個程序。
應聘者的簡歷往往是各式各樣、五花八門。為了便於管理，很多企業可以使用標準化的應聘者申請表。這樣做可以方便簡歷的管理，可以控制申請者提供的信息內容，也可以使不同應聘者之間的比較更加容易。
我們常常用填寫問卷或表格的方式進行心理測試，測試的目的是考察人的性格特徵。這同樣也是檢測銷售人員是否優秀的一個好辦法。
1.心理測試的關鍵要點
從現場收集招聘申請表到初步篩選等一系列環節結束之後，下面要做的就是心理測試。做心理測試就是給應聘者發放心理測試題，要求他在規定的時間裡，根據自己的真實情況回答問題，主要檢測的是情商(EQ)、推銷能力、應變能力、心理承受能力等方面的素質。情商是非常重要的一個考核點，它包括了為人處世的能力、應變能力、自我情緒控制能力、自我情緒認知能力、他人情緒認知能力等。不同的人之間在EQ上有很大的差異。所以，假如我們設計的情商測試滿分是200分，那麼達不到110分就不能錄用。
在進行心理測試的時候，需要注意以下要點：
(1)問卷的時間限制。應聘者必須在規定的時間裡完成問卷，超過時間就表明應聘者在揣摩出題人的意圖，所以超過時間的問卷是無效問卷。
(2)問卷的難度。通常，在問卷裡會設計很多陷阱和邏輯問題，比如設置一些誤導性的題目來干擾應聘者的思維，以便考察應聘者在受到誘惑的情況下能否從頭到尾保持一致的選擇。
(3)測試標準的適用性。另外大家還要注意，不同的行業、不同的企業所需要的銷售人員的性格也是不盡相同的。每個公司都應該根據自己的文化、行業特徵等實際情況確定測試標準。
(4)問卷沒有方向性。沒有方向性的意思是任何人都能看出問卷的意圖，知道問卷想要考察的指標，所以這樣的問卷是無效的問卷。舉個最簡單的例子，假如問卷中的問題是：您平時的業餘時間是喜歡待在家裡跟爸爸媽媽看電視，還是喜歡出去和朋友聚會聊天。即便是最傻的銷售人員也會選擇和朋友喝酒聊天，因為他知道待在家里和爸爸媽媽一起就代表沒有開拓性、沒有社會能力。所以，像這樣一眼就能看出答案的題目是無法測試出銷售人員的真正性格的，所以這樣的問卷是無效問卷。
(5)好的和壞的要有所區分。在測試前如果把銷售人員分成兩組：一組是差的；另一組是優秀的。用同一份問捲進行檢測的結果是優秀組平均得分62，差組平均得分63，兩者沒有明顯的差異，那麼這樣的問卷不能區別誰是優秀的誰是差的。所以，這樣的問卷也是無效的。
(6)和麵試結果相近。如果問卷的方向性很好，對優秀組和差組的得分又有明顯的區別，那麼就可以用這樣的問卷對應聘者進行心理測試。然後再將測試的結果與面試的結果進行對比和分析，如果兩者基本一致，那麼這樣的心理測試就是有效的，它足以證明應聘者是優秀的。
2.心理測試表格舉例
附帶介紹一下，目前國內最權威的心理測試表格有兩個：一個是16PF，共187道題，是國際上比較專業的測試題；另一個是目前常用的MBTI，共93道檢測題，主要用於性格測試，該測試題把人分成了16種性格。如果能把這兩種測試題綜合使用，就可以對人進行深入的分析，得出更為科學的結論。此外還有很多心理測試的工具，這里略作介紹。
假如你是一個天使，從天堂來到人間，看到人間美麗的景色，有森林、草地、天空、大海、湖泊，那麼你想停留在哪裡？請你從下面的5個選項中選出一個。
A.茂密的森林
B.開滿鮮花的草地
C.藍藍的天空
D.湛藍的大海
E.靜靜的湖泊
用10套甚至20套這樣的心理測試就可以挖掘出一個人的內心世界和性格特徵，而性格決定了他適合的工作類型。有些人適合和機器打交道，有些人適合和人打交道。優秀的銷售人員往往喜歡而且善於和人打交道，感覺和人打交道其樂無窮，但讓他安安靜靜坐一會，他就受不了了。
目的與功能：
本測驗考察個體的潛在銷售能力。通過測量、分析個體與銷售有關的各種潛質，為考察個體是否適合做銷售工作作出一個較為客觀的評價。本測驗如果用於企業對員工的測驗，可以為領導者甄選銷售人才提供有益的參考，幫助企業管理者了解員工的銷售潛力，為合理安排工作發揮個人特長提供必要的參考。
適用對象：
1.廣泛適用於任何希望了解自己銷售潛力的人員。
2.適用於對組織全體管理人員的集體施測，可了解各級管理者的銷售潛力，為發現銷售人才並知人善任提供建議和依據。
使用說明：
每道題目陳述一個觀點，應試者根據他對此觀點的同意與否作出選擇。測驗由20道題目組成。
測驗時間約為15分鐘，要求應試者憑直覺作答，不用過多考慮。
指導語：
這是一份關於個人觀點的測驗調查，下列每一句陳述是否與您的行為或想法一致，請用“1”、“2”、“3”表明您的觀點，“1”表示“不符合”，“2”表示“基本符合”，“3”表示“非常符合”。請盡快回答，不要遺漏。
計分規則：
本測驗題目全部為正向計分題目，即選擇“1”記1分，選擇“2”記2分，選擇“3”記3分。合計後的總分即為測試者的銷售潛力得分。
測驗分數的解釋：
不同的人，能力各不相同。銷售潛力也是一樣，分數的高低反映了銷售人員工作潛力的差距。表7-5是對測驗不同得分的評價。
心理測試工作不是高科技，既不高深也不復雜。如果想在招聘的過程中選拔出優秀的銷售人才，那麼就應該以現有的優秀人員為標准設計心理測試，把好的和差的劃分出來，形成一個判別依據。從此以後就不必在招聘工作中以相貌、文憑、身高、談吐等外在因素作為指標尋找人才，因為你已經掌握了決定銷售人員是否優秀的深層次原因。這些工作做得越細，就能得到越可靠的測評依據。
1.面試的作用
面試是招聘工作中非常重要的一環，也是企業能否招聘到合適的銷售人員的關鍵所在，總體來說，面試有如下的作用：
(1)核實申請表上的資料，詢問相關情況。
(2)通過應聘者的表現，判斷其未來實際工作的效果。
(3)使應聘者加深對企業和應聘職位的了解。
(4)可以聽取應聘者對將來工作的設想。
2.面試的類型
依據不同的標準，面試可以有不同的分類方法。
根據面試達到的效果，可以將面試分為初步面試與診斷面試。
(1)初步面試。初步面試類似於面談，比較簡單、隨意。它主要用來增進用人單位與應聘者的相互了解，起初步篩選作用。
(2)診斷面試。診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試。這種面試對應聘者能否被錄用至關重要。
根據參與面試過程的人員構成，可以將面試分為個別面試、小組面試、集體面試和流水式面試。
(1)個別面試。個別面試是一對一的面試，這種形式有利於雙方深入了解，但結果易受面試人員的主觀因素干擾。
(2)小組面試。小組面試是多對一的面試，可提高面試結果的準確性，可以克服個人的主觀偏見。
(3)集體面試。集體面試是多對多的面試，通常是由主考官提出一個或幾個問題，引導應聘者回答、討論，從中發現、比較應聘者的表達能力、思維能力、組織能力、解決問題能力、交際能力等。集體面試的效率較高，但對面試主考官的素質要求也高，並且每位主考官在面試前對每位考生的情況要大致了解。
(4)流水式面試。流水式面試是每一個應聘者按次序分別與幾個主試者面談，面試結束後，主試人聚集在一起，匯合及比較對應聘者的觀察與判斷意見。這種方法能對應聘者所具有的興趣、特質加以全面考察，具有較大的優越性。
根據面試組織形式標準化和程序化程度，可以將面試分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。
(1)結構化面試。結構化面試是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。在面試過程中，主試人必鬚根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提綱，被試人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結構合成。也就是說在結構化面試中，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高，使面試結構嚴密，層次性強，評分模式固定。結構化面試減少了主觀性，對考官要求較小，不足是難以隨機應變，收集信息的範圍受限制。這種方法成功的關鍵在於事先要做充分的準備。
(2)非結構化面試。非結構化面試也稱開放式面試，沒有固定的面談程序，面試者提問的內容和順序都取決於面試者的興趣和被試者現場的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。這種面試的優點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
(3)半結構化面試。半結構化面試是介於開放式面試和結構化面試之間的一種形式。它結合兩者的優點，有效避免了單一方法上的不足。總起來說，半結構化面試有很多優勢，在面試過程中的主動權主要控制在主試者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比申請表中更為豐富、完整和深入的信息，並且，面試可以做到內容的結構性和靈活性相結合。
3.面試的過程
大部分的面試都包括五個階段，在不同的階段中，適用的面試題目類型也有所不同。
第一個階段是建立階段。這一階段的主要任務是創造一種輕鬆、友好的氛圍，便於雙方在後面的面試過程中更好地溝通。在這一階段通常討論一些與工作無關的問題，如天氣、交通等，這部分內容大致佔整個面試內容2%的比重，在這個階段主要採用一些簡短回答的封閉性問題，例如，“今天天氣真冷，是吧？”“我們這個地方容易找嗎？路上堵車嗎？”
第二個階段是導入階段。在導入階段主要問被面試者有所準備的比較熟悉的題目，以緩解其緊張的情緒。這些問題比較寬泛，有較大的自由度，如讓面試者介紹一下自己的經歷、介紹自己過去的工作等。導入階段佔整個面試的比重大致為8%，這一階段最適用的面試題目是開放性的題目，比如，“你能介紹一下你現在工作的主要職責嗎？”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經驗”、“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧，在這家公司，你主要負責哪些工作？”等。
第三個階段是核心階段。這一階段是整個面試中最為重要的階段，在核心階段著重收集關於應聘者核心勝任力的信息，並依據這一階段的信息在面試結束後對被面試者作出是否錄用的決定。核心階段佔整個面試的比重為80%，在這個階段可以將開放性問題、探索性問題、假設性問題、封閉性問題和行為性問題結合起來，這將會有效得出關於面試者的關鍵勝任能力的信息。
第四個階段是確認階段。在這一階段要對應聘者關鍵勝任能力的判斷進行確認，確認階段在整個面試中所佔的比重為5%。這一階段所使用的問題最好是開放性的問題，例如，“在剛才的那個例子裡，你妥善地處理了顧客的異議，你能不能概括一下處理顧客異議的基本步驟？”
第五個階段是結束階段。在結束階段，主考官檢查自己是否遺漏了關於哪些關鍵勝任能力的問題，並加以追問，而且應聘者也可以藉這個機會來推銷自己，表現職位所要求的關鍵勝任能力。結束階段佔整個面試的比重為5%，在這個階段，可以適當採用一些關鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。例如，“你能夠再舉一個例子，說明一下你是怎樣對待一個比較難對付的客戶嗎？”
在面試中，一般應注意麵試提問的技巧。主要包括以下幾點：
首先，最好不要提出那些讓被面試者直接描述自己能力、特點、個性的題目，因為對於他的回答無法判斷真假。例如，假設問一名應聘者：“你認為自己最主要的優點是什麼？”他可能回答：“我很善於溝通。”這樣的答案是不能提供任何有價值的信息，因為無從驗證他回答的真實性。比較好的一個解決辦法就是追問一個行為性的問題，例如，“請你舉出兩個例子來說明你在工作中是怎樣有效地與人打交道的？”這樣，應聘者就必須講出自己經歷中的實例來證實自己的答案。
其次，要注意問話中的取悅性。為了避免應聘者為了取悅考官，偽裝自己，要求考官在面試時最好能從頭到尾一直保持微笑。因為人只有在最放鬆的情況下才袒露自己的真實想法。如果考官很嚴肅，應聘者就會打起十二分的精神，不敢有一絲鬆懈；如果考官滿面笑容，應聘者就會很放鬆，說話時就會不自覺地表達真實情感。所以，一定要讓應聘者徹底放鬆。
在面試過程中，不能給銷售人員任何信號，只有在取悅他的情況下，他才會暴露自己最真實的一面。要做到這一點並不難，考官問話的時候可以扶在桌子上，不管應聘者回答的是對是錯，都點點頭。考官一點頭，應聘者就誤認為考官非常滿意他的回答，說不定會興奮起來滔滔不絕地講個不停，但說得越多，暴露得越多。總之，考官任何不滿意的手勢、表情，都會讓應聘者隱藏自己。所以，考官從頭到尾都要微笑，不給應聘者任何反感的眼神、信號，要讓他始終感覺狀態良好。
再次，應該避免封閉式的問題，盡量採取開放式的問題。封閉式問題有點像對錯判斷或多項選擇題，回答只需要一兩個詞。例如，“你是哪里人？”“你經常跑步嗎？”通過這類問題，應試者可能會對主試者的意圖作出猜測。如果單純地使用封閉式問題，也會導致談話枯燥，產生令人尷尬的沉默。因此，應該將這些問題改成開放性、誘導性的問題，並適當採用探尋式追問。在你提出開放式問題時，別人會感到放鬆，因為他們知道你希望他們參與進來，充分錶達自己的想法。比如，“你和朋友發生矛盾的時候你是怎麼做的？”等應試者回答完了之後還可以追問他：“這件事對你們以後的交往有什麼影響？”
在實際面試中，對應試者的提問不外乎針對工作經驗的提問、針對工作動機的提問、針對進取心的提問、針對工作態度的提問、針對分析判斷能力的提問、針對應變能力的提問、針對自知力與自控力的提問、針對人際交往與適應性的提問、針對專業知識及特長的提問等。
1.針對工作經驗的提問
近年來的工作經歷，從事某項工作的經驗及其豐富程度，工作職責的重要性，工作成就、職務的升遷狀況以及工作的變換情況，工作後的收穫與體會等都是工作經驗提問的要點。從被試人所述工作經歷中，可以判斷其工作責任心、組織領導能力、開創精神與工作業績等素質特徵。
·你畢業以後都做過什麼工作？請談談工作的具體情況？
·你現在或最近所做的工作是什麼？你擔任什麼職務？
·請談談你在這家單位的工作情況和受到的獎勵與懲處。
·你認為你在工作中的成就是什麼？
·在你主管的部門中，遇到過什麼困難？你是如何處理或應付這些困難的？
·你認為該工作的難點或挑戰性在什麼地方？
·你在工作中有什麼收穫和體會？
·請談一下你在這個組織中的職務升遷和收入變化情況。
2.針對工作動機的提問
工作動機評價要點是：過去和現在對工作的態度，對所從事工作的評價，離職的原因，求職的目的，對所求工作的期望，對個人發展的打算，對個人收入的要求等，考官可從中了解本單位提供的崗位或工作條件是否滿足應聘者的要求和期望。
·請談談你現在的工作情況。包括待遇、工作性質、工作滿意度等。
·你對現在的同事和主管是怎麼看的？你認為他們有什麼優缺點？
·你為什麼決定調換工作？你認為原單位有什麼缺點？你認為什麼樣的工作比較適合你？
·你為何選擇來我公司工作？
·你對我公司了解有多少？
·你對我公司提供的工作有什麼希望和要求？
·你為什麼要報考這個職位？
·你認為有哪些有利條件？還有哪些不利條件？怎麼克服不利條件？
·你在生活中追求什麼？
·近來個人有什麼打算？如果你被錄用，由於工作需要，領導(主管)把別人不願做又瞧不起的工作交給你做，這時你該怎麼辦？
·請結合這次報考，談談你在選擇工作時考慮哪些因素？如何看待物質待遇和工作條件？
·你所要求的工作條件和待遇大致是什麼？如果相差很大，你怎麼辦？
·你喜歡什麼樣的領導與同事？
·對你來說，賺錢和一份令人滿意的工作，哪一個更重要？
·你認為在一個理想的工作單位裡，個人事業的成敗是由什麼決定的？
3.針對進取心的提問
奮鬥目標、理想抱負及為之努力的程度，對現狀的滿意程度，工作的積極性、主動性、創造性，對工作是否嚴格要求等。通過這些方面了解被試人事業心和進取心，對自信心的判斷主要靠身體語言，而並非靠回答的內容，主要依據是：
(1)目光：被試人目光是否敢於正視主試人，目光是否平視、坦然。
(2)姿勢：是否有小動作或不自然的舉動，坐立不安或膽怯、拘謹。
(3)語言：表達是否聲音低、弱、顫抖，語調平淡，情緒化，表達不流利。
·你在工作中追求的是什麼？
·你個人有什麼抱負和理想？準備怎樣實現自己的理想？
·你對現狀滿意嗎？為什麼？
·你認為現在的工作有什麼需要改進的地方？
·你經常向領導提合理化建議嗎？
·你怎樣看待你們部門中的應付工作、混日子的現象？
·你的職業發展計劃是什麼？如何去實現這個計劃？
·你認為這次面試你能通過嗎？
·你對自己有什麼工作要求？
·領導交給你一個很重要但又很艱難的工作，你會怎麼樣去處理？
·你認為成功的決定性因素是什麼？
4.針對工作態度的提問
工作態度如何，談吐是否誠懇實在，是否遵守紀律，是否熱愛工作、奮發向上？
·你們單位管得嚴不嚴？遲到、早退、怠工現像是否經常發生？你在這方面表現怎麼樣？
·你認為單位管得鬆一些好，還是嚴一些好？
·你在工作中看到別人違反規定和製度，你怎麼辦？
·你最喜歡這個工作的哪個方面？最不喜歡哪個方面？
·你經常對工作做些改進或向領導提建議嗎？
·除本工作外，你還在其他單位兼職嗎？做什麼第二職業？
·你在工作中常與主管溝通，向他匯報工作嗎？
·你對自己現在的工作狀況滿意嗎？為什麼？
·如果我們僱用你，你準備為我們工作多少時間？
·你認為你能對我公司做什麼貢獻？
·你如何看待加班？
5.針對分析判斷能力的提問
對主試人所提問題是否能夠通過分析、判斷，抓住事物本質，說理透徹，分析全面，條理清晰，邏輯性強，是否能將自己的思想觀點、意見用通順、暢達清楚、明白的語言表達出來，口齒是否伶俐，音調、音量、節奏是否正確。
·你認為大學生活和學習對你的工作有什麼影響？
·你認為怎樣適應從學校到社會的轉變？
·你認為怎樣才能跟上飛速發展的時代而不落後？
·你認為如何解決我國的下崗待業問題、治安問題？
·你認為成功的關鍵是什麼？怎樣才能做好本職工作？
·你認為自己適合做什麼樣的工作？
·提出一些小案例，要求其分析判斷或簡述：
案例一：吸煙有害健康，但煙草業對國家稅收有很大的貢獻，人們對政府採取措施禁煙各有不同的看法，你如何看待這個問題？
案例二：有句名言：失去監督的權力，必然產生腐敗。對這句話你是怎樣理的？
案例三：請你談談近年來走私販私屢禁不止、屢打不絕的原因是什麼？
6.針對應變能力的提問
頭腦的機敏程度，對突發事件或意外事件的應急處理能力，對主試人提出的問題是否迅速、準確地理解，並儘快作出合理、準確的回答。
·我們認為你的條件與其他人相比並沒有很大的優勢，你怎樣證明你能做好這項工作？
·我們憑什麼錄用你？
·案例一：你有個朋友生病，你帶了禮物去看他，正好碰上你的領導，他認為你是來看他的，因此他接下禮物連連致謝，這時你如何向你的領導說明你是來看朋友的，而又不傷領導的面子？
·案例二：在實際生活中，假設你做了一件好事，不但沒有人理解，反而還遭到周圍同志的諷刺挖苦，這時你會如何處理？
·案例三：在一次重要會議上，領導在做報告時將一個重要的數字念錯了，如不糾正會影響工作，遇到這種情況你應該怎麼辦？
·案例四：在實際工作中，你的某個觀點同事們非常贊同，而你的上級卻不滿意，這時你會怎麼辦？
·案例五：王科長不苟言笑，平時神情很嚴肅，沒有人不怕他。一天，你正和同事小張議論他，談完一轉身發現王科長就站在你們旁邊，對此你怎麼辦？
·請說出一塊磚頭的各種用途，越多越好。
·請你談談蚊子和老虎的共同之處，越多越好。
7.針對自知力與自控力的提問
被面試人是否能夠通過經常性的自我檢查，善於發現自己的優缺點，正確地認識評價自己，在遇到批評、受到委屈、遭遇挫折、打擊以及有工作壓力時，是否能夠克制、寬容、忍讓、理智地對待與處理。
·你認為自己的長處和短處是什麼？怎樣做到揚長避短？
·你認為自己的工作有什麼不足或欠缺？
·你認為在你選擇的工作領域裡，要想取得事業的成功，自己的哪些個性和素質是必需的？
·你的上級主管和同事怎麼評價你？你認為評價得準確嗎？
·領導與同事批評你時，你如何對待？你聽見有人背後議論你的不是或說風涼話，你怎麼處理？
·在部門大會上，領導當眾錯誤地批評了你，你如何處理？
·最近一段，你發脾氣或與人爭吵是什麼原因？
·你工作很努力，也有許多成果，但你總是沒有別的同事收入高，你怎麼辦？
·在一次業務會上，你的講話，領導非常不滿意，並當眾批評你，你會怎麼辦？
·假如這次考試你未被錄取，你今後會做哪些努力？
8.針對人際關係與適應性的提問
考察被試人是否樂於、善於與人交往，參加社交活動的頻率和社交範圍、人際關係處理藝術如何，有無人緣，對新環境、新工作的適應性如何等。
·你擔任過什麼社會工作？你喜歡去做一種常與陌生人會談的工作嗎？
·你經常參加哪些社團活動？喜歡哪種集體活動和聚會？
·在聚會或集體活動中，你一般扮演什麼角色？
·你經常和同學、朋友聚會嗎？你常常發起這樣的聚會嗎？
·你喜歡和哪些人交朋友？你和同事之間相處得很好嗎？
·你習慣與陌生人交談嗎？是否只習慣和關係很親密的人相處？
·從一個熟悉的環境轉入陌生的環境，你是否感到不適應？你能很快適應嗎？
·你是否願意與不同地位、職業、年齡、經歷、性格的人打交道？
·你在單獨外出旅行時，是否感到孤單？是否常能結識一些朋友？
·你怎樣與你不喜歡的同事安然相處、共同合作？
·近來你有沒有同朋友或同事鬧過彆扭？如果有，是什麼原因？
·你們處的副處長周某安排你撰寫一項季度工作計劃，當你完成後，送交副處長審閱時，他很不滿意，但你計劃中許多想法得到處長的讚同，遇到這種情況你該怎麼辦？
·你是否認為自己是一個比較受歡迎的人物？
·你在單位裡的朋友多嗎？
·如果讓你帶隊赴國企了解下崗再就業工作情況，你將如何組織？
·如果你父親要過70壽辰，由你負責籌備和主持生日宴會，你會怎麼做？
·假如你被錄用後不久，你接到上級機關電話，通知你單位派人參加會議，你在電話中應問清哪些注意事項？
·假如讓你接待一起群眾上訪工作，你應考慮從哪幾方面做好這項工作？
·當你被安排做一件事，一把手和主管你的副手對這件事的意見不一致時，你該怎麼辦？
·如果由你牽頭，組織有關處室制定2011~2015年的5年發展規劃，你應該如何開展工作？
·你喜歡做什麼運動？經常參加鍛煉嗎？你上班是坐車還是騎車？一般你什麼時候休息？什麼時候起床？
·你在很疲憊的情況下，需要多長時間能恢復過來？
·請談談你休病假的情況。
·你業餘時間是怎麼度過的？你喜歡看什麼電視節目？喜歡讀哪些書籍？
·你喜歡什麼娛樂活動？有什麼愛好？
·你每月抽煙、喝酒、打麻將的消費是多少？
·你常和朋友一起玩到很晚才休息嗎？
9.針對專業知識及特長的提問
專業知識及特長評價要點是：學習經歷，專業，學位，主修課程，接受過的專業訓練，做過的專業研究，專業特長等，掌握專業知識的深度和廣度及靈活運用的能力。了解被面試人是否具有本崗位所需要的專業知識和專業技能。
·你在大學裡學的是什麼專業？專業課程有哪些？該學校的本專業科研教學水平在全國處在什麼位置？
·你在大學的成績怎樣？哪些課程學得好？對哪些課程感興趣？
·你接受過哪些特殊專業訓練？在哪裡接受的訓練？訓練了多長時間？有什麼收穫？
·你認為你有什麼樣的專業特長？你做過什麼樣的專業研究項目？
·你有什麼級別的專業資格證書或能力證明？
·近年來你閱讀、寫作、發表了什麼專業文章或書籍？是否參加過什麼專業學習？
·你對本專業的現時發展情況了解多少？
·有關專業術語和有關專業領域的問題。
·專業領域的案例分析或現場操作。
·單位主管和同事對你的專業特長和能力如何評價？
1.面試中的注意事項
在面試中，作為銷售經理一定要控制好現場，為此要注意以下事項：
首先，在招聘的過程中一定要尊重應聘者，所以面試的時候要提前關閉手機，拔掉電話線，並通知助理人員不管發生什麼事也不能影響面試。這一方面是對應聘者的尊重，另一方面也保證了考官能夠集中精神做好面試工作。
其次，面試時，座位的佈置也很重要。考官應該坐在桌子的後面，與應聘人員保持2~3米的距離。這個距離使應聘者只能看到考官的上半身，而看不到下半身，但考官可以看到應聘者的全身。如果考官和應聘者坐得太近，考官就喪失了威嚴；相反，坐得太遠考官又看不清應聘者的表情。只有在距離2~3米時，應聘者才會處於一個開放式的、暴露式的環境裡，使考官清楚地看到應聘者的全身，以便觀察他的坐姿、說話時的身體語言、表情等。
再次，還需要注意的是給應聘者準備的椅子最好不要有扶手，因為扶手會遮掩應聘者的一些動作，還要盡量把椅子固定下來，因為有20%的應聘者有取悅性，他會主動把椅子搬得離考官近一點。
2.前後30分鐘的評分差異
“不識廬山真面目，只緣身在此山中。”這句話說的是人們在身處其中時，往往會被當時的環境、情感所迷惑，喪失了原有的分析能力和判斷能力。面試評分也是一樣，現場評分往往要高於事後評分，這就是因為考官被當時的氣氛干擾，不能作出比較客觀的估計。所以建議不要給應聘人員現場打分，最好等30分鐘以後，比較冷靜清醒的時候再評分。事後評分就要求我們做好現場記錄，將面試的點點滴滴都認認真真、仔仔細細記錄下來。等面