万科本身就是一所大學校，從員工入職一直到退休都在對他們進行培訓，對員工的培訓是貫穿始終的。但是，從員工退休角度來考慮，現在的培訓系統是存在問題的，員工退休之後，不是不干了，而是要做很多事情的，對於要幹的新事情而言，原來在万科的儲備就顯得不夠了，隨著社會和行業的進步，需要不斷地進行充電。
現在，万科的員工到了退休年齡不僅是要身體很好，而且對於將來退休之後做什麼也要有儲備，到了60~65歲，万科的職員仍然還是有價值的，除了從万科領取退休金外，還應該從社會上得到合適的收入。從2004年開始，就要把這些學習的東西具體化。
20世紀90年代的時候，一批日本退休專家到中國受聘，引起很多社會關注。這是以供需雙方互有所求為條件的。中國正需要大量技術專才，而20世紀三四十年代出生的日本技術專才正迎來退休高峰。這批人是日本經濟奇蹟的締造細胞。現在，這批專才按規定要退休了，把他們招聘來，無疑是又好、又快的技術引進。
“老齡化”是中日乃至國際社會共同關注的課題，日本退休專家受聘於中國企業，不單是人才跨國流動的問題，也是每個國家、每個人都應關注的人文關愛問題。日本在這方面有很多耐人尋味的現象。在東京等大城市乘坐出租車，你會看到年過花甲的老齡司機比例非常高。他們一身製服，手戴白手套，神情既沉穩又灑脫，駕駛技術熟練穩健，見顧客有大件行李就會下車麻利地抬進後備箱。
讓老齡人才發揮餘熱，不僅需要全社會觀念與意識的轉變，更要創造出與之匹配的體制條件和製度環境。如日本大學教授可以多次“跳槽”，工作到70歲。這靠的是寬鬆的人才流動機制和肯定老教授價值的製度安排。
中國也在快速走向老齡化社會。然而，社會保障、公園綠地、養老設施都太缺乏，特別是鼓勵再就業的社會意識和製度改革更是嚴重趕不上需求。所以，万科有意識地培養年長職員，尤其是為那些即將退休的職員，提供更有針對性的退休之後的培訓，這對於社會來說是很有用的幫助。
年長職員曾經為公司建立功業，如何善用他們的經驗，使之小為企業、大為社會服務，使他們不感到空虛和失落，這也是成功企業家需要回答的現實問題。