1999年我主動辭去總經理的職務不是個人的行為，而是万科第一代管理層向第二代過渡的前奏。在辭去總經理職務之前，万科高層行政班子的平均年齡是43歲。經過1999年、2000年兩年的有序調整，到2001年，万科管理層的平均年齡下降到了33.5歲。 1983年，我到深圳已經是33歲；18年之後，万科高層的平均年齡降低到了33.5歲。
這些意味著什麼？意味著万科是万科人的，是万科年輕人的。
在不斷豐富人才理念的同時，万科在人事管理上也越來越多地引進科學化、規範化的手段，使現代化管理思想與公司人才理念有機融合。 2003年以來，公司開始將電腦測評和心理量表測評的辦法引入人事考核當中，通過人機對話和量表的方式對管理人員的素質、能力及個性類型進行客觀評價。在人事培訓中，公司創立了以自我設計、自我培訓、自我考核為核心的“3S培訓模式”。各種科學化管理手段的應用對推動万科人事管理水平的提高，起到了積極的作用。
1995年初，一位万科總部財務部資金組的職員這麼說：“我是1994年分配來万科總部的5個碩士生之一，總體感覺，公司對我們這批碩士生還挺重視的，不到半年的工夫，都擺上了位置，有事做，並非只從事簡單勞動……万科公司有一種昂揚向上的氣氛以及非常藝術性的經營手法，對於剛走出校門的學生來說，是一個不可多得的再學習的課堂。”
今天，說這番話的王文金已經是万科集團的財務負責人。王石善於用人，能夠不斷給年輕人機會，這並非空言。
發掘年輕人的潛力，給他們機會充分發展，這才是企業能夠可持續發展的動力來源。