副總裁們當然希望我少干涉，這樣他們可以撒開手去幹，這我是非常贊成的。但是，個別時候我還是會有一些習慣行為，比如，當下面分校的人給我寫了封信反映問題，我看過之後，馬上就批復下去。原則上應該是主管副總裁去批示，我把意見反饋給副總裁們。當然，這樣的插手管理行為，現在是越來越少了。
在新東方內部，對俞敏洪的批評與建言始終存在。新東方教育科技集團高級副總裁周成剛說：“老俞喜歡參與，對細節的過分關注，有時會造成宏觀問題的擱置。”
有足夠的事例可以佐證周成剛的判斷，比如有一次，記者在俞敏洪的辦公室裡採訪他，突然一個電工進來修理電燈。俞敏洪即刻暫停採訪，去協助電工修理電燈，直到電工離去他才重新接受采訪。俞敏洪的舉動，讓記者瞠目結舌，他難以想像新東方的董事長會放下身段去做這樣一件微不足道的小事兒。
俞敏洪一直在琢磨為新東方設計一種類似矩陣的交叉管理模式，比如各地分校的財務、人力資源部門，必須雙向匯報，既要向北京總部匯報，也要向分校校長匯報。這樣，可以更有效地將總部的財務政策、人力資源政策貫徹、推行下去。分校的財務主管、人力資源部門主管的選擇與聘用，不是分校校長一個人說了算，總部的人力資源部門也要出具意見。 “集團總部各職能部門要對分校人員的質量負起責任，這樣的話，我們就可以規避、減少管理分校的潛在風險。”俞敏洪規定，分校校長提拔主要幹部，從檔案管理到面試、錄用，都必須在總部的監控、認可、指導下完成。
2009年，新東方的重要任務是管理系統的改善與更新。因而，進一步改善組織結構、提升工作效率、形成梯隊建設的人力資源系統，注定是新東方主要工作方向與內容。 “又好又快”地進入二線城市，這是新東方2009年的基本戰略。如何進入？直接收購還是繼續直營？俞敏洪還在思考。坦率地說，俞敏洪還沒想透徹，“也有可能改變我們一直堅持的直營方式，但首要前提是保證教學質量與水準”。
有時候，俞敏洪也會很認真地自言自語：“麥當勞、肯德基如何保持那些散佈各地的分店的品質一致性？”
合理的授權與適時的放權，是公司體繫再造的一種方式。