領導幹部“轉非”出現的人才浪費現象，不管從社會財富創造的角度，還是從福利分配來看，都是一種新的社會不公。
“我2009年初退居二線，福利待遇沒變，去不去上班沒人過問，比以前省心多了。”一位熟識多年的老朋友對記者說這番話時，語氣中透出一種難隱的失落感。
這位朋友1960年出生，因年齡原因，不得不從單位的副職，轉任相應的非領導職務，成為單位三個副處級調研員之一。
近年來，不少領導幹部由於各種原因改任非領導職務的不在少數。按《中華人民共和國公務員法》規定，非領導職務層次在廳局級以下設置，享受相應級別和待遇，不具有行政領導職責。
記者調查發現，領導幹部轉為非領導職務後，有的能夠繼續堅守崗位，積極發揮餘熱。但也有不少由於單位疏於管理，致使其游離於管理之外，造成大量的人才浪費，加劇機關人浮於事，造成新的社會不公。
多位受訪專家認為，隨著我國干部人事制度改革和機構改革的深化，轉為非領導職務的領導幹部的人數，還會越來越龐大。如何管理好、使用好這些“轉非”幹部，已成為一個亟待解決的重要課題。
1993年8月14日頒布的《國家公務員暫行條例》，將公務員職務分為領導職務和非領導職務兩類。 2006年1月1日施行的《中華人民共和國公務員法》，從法律層面上，再次明確了這一職務分類。
按公務員法規定，領導職務包括鄉科級副職至國家級正職10個層次，而非領導職務包括辦事員、科員、副主任科員、主任科員、副調研員、調研員、副巡視員、巡視員等8個層次。
而在工資福利待遇上，鄉科級副職與副主任科員對應，科級正職與主任科員對應，等等，依次類推，直至廳局級與巡視員對應。
“領導職務是在各級國家行政機關中，具有組織、決策、指揮職能的職務。”北京大學政府管理學院博士生導師李成言教授接受記者採訪時認為，“領導職務與非領導職務的最大區別在於，前者有實權有待遇，而後者沒有實權，但享有相應的級別待遇。”
從各地看，領導幹部轉任非領導職務，是一個普遍現象。這些未到退休年齡的領導幹部，隨著幹部製度改革和機構改革的不斷深入，因年齡、身體、領導職數、崗位需求等因素，提前轉任待遇相當的非領導職務。在這裡，“轉非”被視為一種照顧性政策。
據記者了解，“轉非”領導幹部來源比較複雜，除原機關領導幹部外，還有軍轉乾部，以及國有企事業單位等機構的領導幹部。值得警惕的是，這兩年來，“轉非”也成了一些“問題官員”的神秘去向。據報導，在“華南虎照事件”中，朱巨龍、孫承騫雖被免去省林業廳副廳長的職務，但卻轉為非領導職務，仍享受與副廳長同級別的待遇。
1993年頒布的《國家公務員制度實施方案》，對非領導職務的職數設置作了嚴格的比例限額。比如，省轄市（行署、州、盟、直轄市的區）人民政府機關設置的調研員和助理調研員職數，不得超過處級領導職務職數的1/3，其中調研員不得超過30%。
可在實際操作中，因為乾部太多，實職官位太少，加上“轉非”承擔了一些難以言表的功能，所以為了權衡關係，以至在崗位的設置上，很多地方不得不突破規定的比例限額。
改革開放以來，我國干部人事領域改革取得很大成就，其中之一就是廢除了領導幹部終身製，實行退休制和任期制。
“領導職務可轉任非領導職務，這種制度設計的初衷，是在領導職數有限的情況下，解決那些沒有擔任領導職務的公務員的職級待遇。”李成言認為，“實施任期制，來自領導幹部的阻力不小，'轉非'就成了領導幹部退居二線的平穩出口。”
從各地領導幹部“轉非”情況看，一般是廳級幹部58歲“轉非”、處級幹部50歲出頭“改非”、科級幹部40多歲“轉非”。這意味著，公務員在一定年齡還晉升不到相應級別，“轉非”就成為必然選擇。對領導幹部“轉非”持贊同態度的受訪者認為，這有利於精簡人員，可從根本上解決班子臃腫狀況，有利於培養青年干部，加快新老交替步伐，增強各級班子的活力。
但記者調查發現，在現行體制導向下，“轉非”也產生了不少深層次的問題。儘管領導職務幹部“轉非”，為推動干部年輕化打開突破口，有助於完善乾部任期制的實施環境，但客觀上也收窄了基層非領導職務幹部的晉升空間，導致相當多基層非領導職務幹部工作上沒有盼頭，得過且過，降低了工作效率。
同時，不少地方對“轉非”領導幹部的使用管理十分鬆散。比如，有些單位儘管給“轉非”領導幹部安排了工作，但沒給予相應的工作條件；有的安排工作很少，分配任務很輕；有的甚至根本不安排工作、不分配任務，以至“轉非”領導幹部成了機關編內的“自由人”，權力小責任也小，但待遇比其他人員高，加劇機關人浮於事的現象。
在記者的隨機採訪中，不少“轉非”幹部認為自己仍年富力強，希望能再繼續承擔一部分工作。其他幹部針對“轉非”領導幹部人浮於事的狀況，也普遍抱有不平衡的心理，認為“轉非”領導幹部可為他們分擔更多的工作壓力。
“大多'轉非'幹部是單位的老領導，不但資歷深，而且架子也很大。”北京市某局一位負責人向記者抱怨，“正因如此，對'轉非'領導幹部不太好管理，有的'轉非'領導幹部失落感很強，對工作喪失熱情，有時'三天打魚兩天曬網'，單位也只好睜隻眼閉隻眼，不好太多過問。”
多位受訪的機關幹部坦言，相當一部分“轉非”領導幹部，雖工作經驗豐富，業務技能嫻熟，“轉非”後卻派不上用場，造成人才浪費。
據反映，“轉非”也使一些能力強、經驗豐富的領導幹部過早退出領導班子，而一些年輕幹部剛進入領導班子，工作經驗不足，一時難適應工作需要，削弱了領導班子的整體力量。
有受訪專家認為，“轉非”還是一種“官本位”的製度設計思路，即藉機讓他們流連於官場，享受官員福利和待遇，保持一種心理平衡。這種“轉非”折射出“官本位”意識在社會生活中，仍有較深影響。
“一些地方沒有把發揮'轉非'領導幹部的作用視為必要，從而作出合理的工作安排，導致大量'轉非'領導幹部享受著高待遇，卻沒做與待遇相稱的工作。”國家行政學院龔維斌教授認為，“社會上對'轉非'領導幹部仍存偏見，認為'轉非'領導幹部光拿工資不做事，這使一些想做事的'轉非'領導幹部心存顧慮。”
當然，“轉非”領導幹部本身也存在不少思想上的問題，特別是一些“實轉虛”的領導失落感強，在工作中降低了標準，難以接受新的崗位和工作現實。
記者調查發現，在收入、醫療、車輛等方面，“轉非”領導幹部基本能得到保障，但政治待遇卻往往被忽視，比如該參加的會議不通知，該傳達的文件不傳達，常常被閒置一邊，不管不問不安排。
“因為在一些政治待遇上得不到落實，很多'轉非'領導幹部從心理上有一種被排斥的感覺，特別是一些較高級別的領導，對政治待遇更加敏感、更加看重。”中國社科院尹韻公研究員認為，“其深層原因是黨內及社會生活中，仍存在根深蒂固的'官本位'意識。”
“讓這麼多的官員，閒著卻能坐享社會財富，其成因肯定不在個人，而是體制使然。”南開大學博士生導師齊善鴻教授告訴記者，“無論從社會和諧還是公正合理的角度看，都說不過去。”
“絕大多數'轉非'領導幹部，從年齡、經驗、身體、精力各方面來說，都足以承擔相當的工作責任。”李成言認為，“'轉非'出現的人才浪費現象，不管從社會財富創造的角度，還是從福利分配來看，都是一種新生的不公平。”
多位受訪者都認為，我國對轉任非領導職務的領導幹部的管理，應出台具體的管理措施，並引入科學有效的競爭機制。
“實施領導幹部改任非領導職務制度本身是有必要的，但由於不同程度地陷入'官本位'及'照顧至上'的誤區，以至'轉非'成氾濫之勢。”尹韻公認為，“要解決當前領導幹部'轉非'中出現的問題，不僅要著力於製度改革，更要對'官本位'意識及特權思想進行清理和批判，特別要改變'領導幹部能上不能下'的用人觀念。”
“要從本單位的工作實際出發，明確'轉非'領導幹部發揮作用的有效途徑。”在龔維斌看來，“對'轉非'領導幹部，單位和組織應按照有關政策規定，落實相應政治待遇。要引導轉入非領導職務的領導幹部正確對待職務的變動，使其能一如既往地以高標準要求和完善自己。進一步消除社會上對'轉非'領導幹部的'職務歧視'，提高社會認可度。”
“根據分類管理原則，健全管理機制，合理開發和優化配置'轉非'領導幹部資源，通過完善配套措施，納入正常乾部管理體制。”李成言認為，“對非領導職務設置情況進行清理，確定職務及職數，嚴格掌握非領導職務的職數限制和任職條件，對突破職數限制的，要通過競爭上崗、提前退休等方式逐步消化解決，以保證非領導職務設置的質量。”
“組織部門和相關單位應為其提供工作崗位、安排工作任務，並根據不同非領導職務的崗位特點設置科學的目標考核體系。”齊善鴻建議道，“可組織'轉非'領導幹部圍繞本單位日常工作、重點工作和重大課題，開展專題性和綜合性調查研究，充分發揮'轉非'領導幹部經驗較豐富、善於處理複雜問題的優勢，安排他們協助班子成員分管某項工作、牽頭處理某些棘手事務或參與信訪處理等工作。”
在受訪專家看來，“轉非”既要達到精簡人員、培養年輕幹部的目的，又要避免出現人浮於事的現象，就須從主觀上和客觀上更新“官念”。而徹底打破待遇終身製，才是最終的治本之策。