由於提拔路徑不規範，使一些缺乏領導能力或帶“病”的秘書被提拔重用，這已成為現行組織人事制度的灰色帶。
自2010年9月初被協助調查以來，謝亞龍從“失踪”到被採取強制措施，最終在一個月後的國慶長假期間，央視《新聞聯播》播出了他正式被批捕的消息。
1955年12月1日出生的謝亞龍，曾擔任過中國田徑運動管理中心主任、中國足協副主席、中體產業公司董事長。他主管足球期間，除撈錢外，也使中國足球完成了從盛極到衰極的完敗，其創造的諸多“奇蹟”中，包括刷新了中國足球在世界杯、奧運會這樣的頂級賽事上，戰績最差、最恥辱的新紀錄！
而謝亞龍這樣一個人，卻是從原國家體委主任秘書的職位上，被一路青雲地提拔為中國足球“掌門人”，再次驗證了多數秘書的“升遷路徑”——因為是“領導身邊人”，佔盡左右權力資源，升遷機會也遠遠多於別人。
“由於秘書與領導具有特殊關係，使得領導在提拔人時，主要考慮的是被提拔者是否'信得過'。”中央黨校政法部黃小勇副教授接受記者採訪時認為，“如果從這個標准出發，秘書往往是首要人選。”
在我國很多地方，秘書選用基本由領導個人好惡決定，而當上領導秘書後，再被提拔的概率也極大。由於提拔路徑不規範，使一些缺乏領導能力或帶“病”的秘書被提拔重用，這已成為現行組織人事制度的灰色帶。
何謂秘書？按《辭書》上解釋，主要職責是協助領導人綜合情況、調查研究、聯繫接待、辦理文書和交辦事項，是領導的助手、參謀和事務處理者，本身並不具有官的權力，從屬於領導。
按照中央的嚴格規定，只有副部長級以上領導幹部，才允許配專職秘書。但在我國許多地方，不但市縣領導，甚至連鄉黨委書記、鎮長都有事實上的專職秘書。配備專職秘書成為有些人顯示領導身份的一種標誌。
“我國各地領導選配秘書，缺乏統一的秘書選拔和任用標準，也缺乏民主推薦、民主評議和全面考察等嚴密程序。”黃小勇說，“不少領導自選秘書不報審批，或是手續辦理流於形式，組織人事部門僅僅就履行個手續。”
記者了解到，在領導配備秘書時，用誰不用誰基本是領導個人說了算。比如李真在擔任河北省委辦公廳秘書時，就是由當時的省委書記程維高親自“欽點”，等等。
目前有些秘書有被異化的傾向，不但要負責領導日程安排、來客接待、講稿起草等事務性工作，還兼顧領導或領導家屬的生活安排，甚至有些領導收禮和送禮等拿不到桌面上的事情，也交給秘書去辦理。
“雖說秘書不任實職，卻有著相當的隱性權力。”雲南省一位熟悉官場情況的人士告訴記者，“當然，不同級別和部門或地方領導的秘書'含金量'也不一樣。且級別越高、崗位越重要的領導的秘書，升遷機會也越多。”
“當上領導秘書後，最大感受是鍛煉機會多，水平提高快。比如跟隨領導調研多，對各方面情況比較熟；閱讀各類文件多，對上級的精神領會比較透；思考重大問題多，對工作思路的把握比較準，等等。”小張2008年大學畢業進北京某機關做領導秘書，他對自己的未來充滿信心。
“能被選做領導秘書，本身就是一種能力的體現。如果做得好，加上擁有人脈資源和權力資源，升遷機會也會比其他公務員大得多，這就是'近水樓台先得月'。”小張的這番話，代表相當一部分年輕公務員的想法。
在現實中，被選為領導秘書大都“官升一級”，但均不用經過公開選拔、競爭上崗程序；又不屬於“破格提拔”。身為有級別的秘書“外放”時，再“官升一級”的現像比較普遍，且不少屬於跨部門或異地任職，同樣規避了很多幹部選拔任用方面的程序和監督。因此，領導秘書一職被不少人視為“升遷捷徑”。
多位受訪專家認為，由秘書一職容易得到提拔，除了緣於領導和秘書的特殊關係外，“一把手”權力過大而得不到有效約束也是主因。
“從個人感情來講，秘書鞍前馬後地辛勤伺候領導，'沒有功勞也有苦勞'，如果有提拔機會，領導自然就想到秘書。”黃小勇認為，“領導把提拔秘書作為其對自己服務的一種獎勵，已是一種公開的秘密。”
黃小勇認為，秘書在提拔升遷中的優勢，還源於我國干部人事制度的權力安排。 “一方面，領導尤其是主要領導在人事上具有重要的提名權和推薦權，甚至擁有不同程度的人事決定權，在提名和推薦環節，秘書就佔有優勢。另一方面，現有人事制度安排中，對提名權和推薦權的規定不夠規範，導致領導提名什麼人具有相當的自由度。”
“秘書容易得到提拔，與秘書的崗位特點密切相關。秘書一般屬於辦公廳或辦公室的編制，這個綜合辦公室本就是行政運轉的樞紐機關，是行政信息的聚會點。而秘書服務的對像是領導，在我國權力集中製的背景下，領導往往就是權力中心、決策中心。”國家行政學院研究員、全國政策科學研究會副秘書長胡仙芝博士接受記者採訪時，從行政組織學的角度進行了分析。
胡仙芝進一步分析道：“相比於其他職位的公務員來說，秘書佔了地利之便。再加上與領導之間特殊關係構成的'人和'之利，秘書是一個極容易得到升遷的職位。地利加人和的優勢，如果加上天時，秘書升遷並非難事。”
“有些領導幹部離任前，也想在一些重要部門安下'信得過'的人，以便自己的權力或影響力得以延續，秘書往往是一個選擇。”北京市直屬機關一位年輕公務員對記者說，“當然，也有一種情況是秘書了解領導太多底細，有些有貓膩的領導幹部，也把提拔秘書作為一種拉攏手段，達到自保的目的。”
“秘書容易得到升遷更深層次的原因，則是'一把手'權力過大而又得不到有效制約。有些地方名義上雖由組織部門把關定人，其實不過是走過場。”北京大學政府管理學院李成言教授接受記者採訪時表示，“如果領導要選用或提拔自己的秘書，組織部門最終還是要看領導臉色具體操辦。”
“大多數領導在離任之前喜歡提拔秘書。”中央黨校教授林認為這是我國用人制度上的一種“潛規則”，是最易出問題的環節。同時，提拔秘書不走其將任職單位或部門的選聘程序而“空降”，也是“潛規則”。
在受訪專家看來，經過多年培養和鍛煉，有些秘書確實具備領導能力，被正常提拔也無可厚非。但由於上述選人用人機制不健全的問題，也使一些缺乏領導素質或帶“病”的秘書被提拔重用，造成極其惡劣的社會影響。
最典型的案例要數“上海第一秘”秦裕。 2006年7月6日，秦裕“空降”調任上海市寶山區委副書記，7月13日任寶山區代理區長，7月25日正式就任寶山區區長，8月24日接受審查被免去寶山區長職務，秦裕在區長位子上前後正好一個月，被輿論稱為“一個月區長”。
據查，在此前的1998年4月至2006年6月，秦裕在擔任上海市委辦公廳秘書，上海市人民政府辦公廳、上海市委辦公廳副主任期間，利用職務便利為人謀取利益，索取收受賄賂款物折合人民幣680萬餘元。
秦裕身為市領導秘書，收受賄賂如此之巨，長達十年的時間得不到查處和製止，而且能帶“病”一路升遷。這位曾經的“上海第一秘”，其帶“病”提拔之路，正是以往秘書提拔路徑弊端的縮影——
2005年下半年，中紀委領導曾經找過時任上海市委書記陳良宇談話，指出上海不少干部反映秦裕廉政方面存在問題，要求他選用那些黨性強、作風正派的干部當秘書，但陳良宇並不理會。 2007年7月26日，中紀委負責人就查處陳良宇嚴重違紀案件答記者問時表示，陳良宇的主要違紀問題包括“包庇有嚴重違紀違法問題的身邊工作人員”。
另一個典型案例是“河北第一秘”李真。當年提拔李真當省委辦公廳副主任時，常委中就不只一人明確表示反對。但時任河北省委書記程維高還是一意孤行地提拔李真。當中紀委把群眾反映李真嚴重問題的信件轉來時，程維高不僅不查，反而非常生氣，認為是反映問題的人有意和自己過不去，併兩次親自給中紀委寫信，信誓旦旦地擔保李真沒有任何問題。
從以往案例分析，有些領導已將秘書當成了自己的工具和“奴才”，而實際上，其關係也並非工作關係那麼單純，而是一損俱損、一榮俱榮的“主僕”關係，有的甚至成了狼狽為奸、沆瀣一氣的腐敗共同體——在披露的一些領導幹部腐敗案中，就“拔出蘿蔔帶出泥”地牽出秘書不少骯髒的活動。
“做幾年領導秘書，升得飛快，這種現象應該得到抑止。”還在2007年，全國政協委員羊子林就建議，應出台相關規定，限製過快提拔領導秘書。
中國行政體制改革研究會秘書長、國家行政學院教授汪玉凱認為，領導幹部秘書提拔任免的問題比較特殊，已經引起有關方面的關注。 “秘書被提拔的概率很高，很多人當了秘書以後就可以當領導，而實踐證明這些由秘書升為領導的人不一定都行，這也就是加強起跑線規範的問題。”
來自高層的信息表明，中央已認識到領導秘書提拔問題的嚴峻性，同時也陸續出台一些相關規定，給任意擅權的領導加上一道“緊箍咒”。
2010年3月7日，中共中央辦公廳頒布實施的《黨政領導幹部選拔任用工作責任追究辦法（試行）》指出，在黨政領導幹部選拔任用工作中，有八種情形之一的，將追究有關領導幹部和人員的責任。其中特別提到“要求提拔本人近親屬，或者指令提拔秘書等身邊工作人員的。”
同時，該文件還強調，對“違反幹部選拔任用工作規定，導致用人失察失誤，造成惡劣影響的”，將追究黨委（黨組）主要領導幹部或者有關領導幹部的責任。
2010年3月31日，中共中央辦公廳又印發《黨政領導幹部選拔任用工作有關事項報告辦法（試行）》規定：“領導幹部的近親屬、秘書等身邊工作人員提拔任用的，在作出決定前應當徵求上一級組織（人事）部門的意見。”
多位受訪專家指出，上述規定對於完善秘書選任程序、加強對秘書選任工作的監督非常及時，也非常重要。在一定程度上，這些規定會對領導擅權提拔秘書有所抑制，但由於規定的內容還不夠具體，操作難度比較大。
“對領導'用人失察失誤'的追究問責，僅僅只是起到亡羊補牢的作用，並不能從根本上解決問題。”北京市邦盛律師事務所胡蕾律師對記者說，“關鍵還是要從源頭上把關。”
“讓上級組織（人事）部門審查的辦法，在一定程度上可以約束一下領導幹部的手腳，但由於信息不對稱，也缺乏可操作性，效果並不會好。”李成言說，“因為領導還有很多辦法來規避上級的審查。”
“領導提拔秘書，即使讓上級組織（人事）部門審查，上級部門對下面情況不了解，也不清楚這個秘書是否具備相應的德才。”李成言認為，“更何況，領導經常與上級部門打交道，提出的要求，上級一般也會同意。”
多位受訪專家認為，目前要規範秘書選拔任用，當務之急是要建立健全領導調研、會議、講話和生活安排等各種規範管理制度，嚴懲領導幹部違規配置秘書，尤其重點解決好市、縣級領導幹部配備秘書過多過濫的問題。
同時，把好領導秘書的准入“門檻”。 “秘書選拔任用不僅要徵求上級意見，更要徵求公眾意見。因為，公眾對於公佈的信息會刨根問底，真正發現擬提拔秘書是否具備領導素質。”黃小勇認為。
“在利用信息公開營造公眾監督壓力之外，還需從制度建設著力。”黃小勇指出，“特別要合理配置人事權力，可考慮提名權（或推薦權）與考察評價權、決定權適當分離，提名者（推薦者）不參與考察評價環節和決定環節、決定者不參加提名和考察環節、考察者不參與提名推薦環節和決定環節，使人事任免在一個公平公正的環境中進行，最大限度地減少用人上的不正之風。”
黃小勇認為，應將秘書工作經歷作為乾部選拔任用的資格條件之一，避免採取全盤否定的做法。胡仙芝也提醒：“不能因為當秘書而獲得優先提拔，也不能因為當秘書而受到歧視，不能提拔，這兩種情況都不公平。”
“如果把秘書和其他的候選人一樣擺在同樣的平台上，與具體任職崗位相聯繫，讓群眾公開進行推薦和評議，而不是讓某個領導人獨自評價進行挑選。”胡仙芝指出，“那種剔除領導個人因素影響的選拔，不因為是秘書身份的提拔，從某種意義上說，更具有公平性和說服力。”
有關受訪專家認為，加大用人失誤倒查力度，也可最大限度地避免用人失察。 “對於當前秘書提拔中存在的問題，要出台特別的製度進行解決。”胡仙芝建議，“要更加完善秘書舉薦的責任制，組織提拔過程中該實行迴避的要落實迴避制度，要把推薦人、考察組人員、紀檢檢察機關等相關人員的姓名都要詳細記錄，為用人失誤倒查問責提供依據。”
“在秘書提拔方面，要製止長久以來形成的領導離任前提拔秘書這一用人制度上的潛規則，嚴格推行領導幹部用人失察'問責制'。”李成言說，“經調查屬實的，根據有關規定追究其責任，給予相應的組織處理或者紀律處分，對於擬提拔使用的秘書，要先取消其提拔資格，再視情況作進一步處理。”
另外，也有受訪專家建議，可以確立秘書任職資格製度，積極探索秘書職業化途徑。即由國家指定相應的機構負責，制定統一的考核標準，通過任職前的資格考核和任職後的定期考核，確保秘書人才的高素質和高能力，為秘書職業化奠定基礎。
“可將秘書從公務員隊伍中脫離出來，成為一個單獨的職業體系，通過秘書立法活動，以法律法規的形式製定秘書的從業製度，以確定秘書的任職資格、聘用制度、晉升制度以及工資和福利待遇等。”胡蕾認為，“在製定秘書的晉升制度方面可藉鑑醫師或教師的相關晉升制度，將秘書劃分為相應等級，在工作一定的時期，滿足一定的條件下，通過考核或考試後，可晉升為上一等級的秘書，其工資福利待遇與該等級掛鉤，以提高秘書的積極性”。