有效的面試提問，關鍵在於讓面試者提供的言語信息如實反映實際情況，因此能引發麵試者運用自己的判斷力、分析力以及所掌握的知識和經驗來回答的提問，這才是高效的面試問題。
面試問題雖然林林總總、五花八門，但總結起來可以分成兩大類，一類是測試應聘者的綜合素質，一類是測試應聘者的專業素質。一般招聘方的招聘人員都認為面試問題的隨意性很大，一般表現在進行綜合素質測試階段。因為測試的是綜合素質，很多面試人員認為可以海闊天空地聊，想問什麼問什麼，只要最後給出了一個綜合評定即可。其實這種看法是不對的，至少說是不科學的。
在綜合素質測試中，招聘方通過提問題應該主要了解應聘者以下一些綜合素質：表達能力、概括能力、邏輯性、責任心、組織協調能力、自我認識能力、自信心、分析能力、心理承受能力和應變能力等。對於不同崗位的應聘者，對上述各能力的具體要求也不同。比如對於銷售人員，要側重強調表達能力、自信心、心理承受能力和應變能力；對於技術開發人員要強調其邏輯性、責任心、分析能力；而對於職能部門的員工，則要強調責任心、組織協調能力、心理承受能力和應變能力等。
雖然需要測試的素質和能力很多，但在具體提問時，通過幾個典型的問題即可概括。
例如，如果你想要測試應聘者的表達能力、概括能力和邏輯性時，身為招聘方的你可以這樣說：“首先歡迎您來我公司應聘，下面請您簡單地做一下自我介紹或者講述一下自己的主要工作業績，好嗎？”通過應聘者回答問題時語言表達的清晰性、流暢性，可以看出應聘者是否善於表達概括，語言表達是否有邏輯性。又比如提問“你在以往工作中遇到過什麼困難，你是如何解決這些問題的”，同樣可以考察應聘者的思維和的邏輯性和語言的組織能力和表達能力。
如果你想考察應聘者的組織協調能力時，你可以詢問一些他以前組織過的活動。比如你可以這樣問：“請問您在單位（學校）經常組織活動嗎？如果答案是肯定的，那麼請具體描述一下你是怎樣組織一次活動的，你在其中的職責是什麼”，或者“在你主管的部門中，你是如何給每個人分派工作的，怎樣協調他們之間的關係”等，通過這些問題你同樣可以了解到應聘者的思維邏輯性和語言表達能力，更可以了解到他的組織協調能力如何，從而確定他是不是你們要招的人。
如果你想測試應聘者的責任心是否強時可以這樣詢問：“你是否願意向上級提出合理化建議”，或者“假如分配給你的一項任務，眼看期限已到，難以完成，你怎麼辦？”等。另外你也可以這樣說：“請你簡單地進行一下自我評價”，或者“請用三個詞概括一下你自己”又或者“請對你的優點和缺點做一個評價”、“請對你的個性特徵做一個評價”等。
通過這些問題以測評他的責任心和自我認識能力。
在面試提問過程中，還要注意應聘者的回答是否準確和真實。有些應聘者會有意無意地誇大自己的優點，忽略自己的缺點。如果面試人員對應聘者所講的內容的真實性產生懷疑，則需要讓應聘者舉一些例子來證明他所講內容的真實性。另外還可以從“為什麼做、怎麼做的、結果如何”這個邏輯鏈中去分析應聘者講述內容的真實性。要留意應聘者所講的內容前後是否一致。
另外，在面試提問中要注意應聘者的動機問題，首先是公司運作方式、價值觀與個人願望的吻合程度，其次是工作職責與人願望的吻合程度，再次是工作地點和個人願望的吻合程度。如果這三項中有一項的吻合程度較差，則應聘這在公司的適合程度就會下降，面試人員要考慮應聘者能夠通過面試。
招聘面試是應聘者與招聘方永恆的博弈。招聘方挖空心思設計了千奇百怪的題目等著應聘者，而應聘者絞盡腦汁思考出妙趣橫生的回答回應招聘方。究竟招聘試題有何規律可循？招聘方又怎麼利用這些規律識別真正的人才呢？下面介紹一些招聘面試時的經典問題，主要分為四大類：
1.詢問個人狀況類
這類試題幾乎在每一個招聘中都會出現，內容主要圍繞應聘者的個人誌趣、職業、生活經歷等進行發問，試圖了解應聘者的求職動機、工作經驗、能力特長，同時考察應聘者的思維邏輯性、語言表達力等等。例如：
（1）你的同事會如何用五個詞來描繪你？
（2）你奉行的格言是什麼？
（3）你認為自己最大的弱點是什麼？
（4）你最愉快的經歷和最不愉快的經歷是什麼？
（5）你的業餘愛好是什麼？
（6）你最近看過的電影，或者小說是什麼？
（7）怎樣處理工作與生活的關係？
2.職業生涯規劃類
這類的問題在每一個招聘中也都會出現，招聘方通常會通過這類問題了解到應聘者的職業觀、主要的工作經歷、工作業績、工作習慣等等，這些問題通常比較細緻，主要想考察應聘者的處事能力、綜合素質還有專業素養等等。例如：
（1）誰一直對你的職業生涯有重要影響，為什麼？
（2）以往工作中您的職責是什麼？
（3）你能為我們公司帶來什麼呢？
（4）你為什麼來應聘這份工作？ （或為什麼你想到這裡來工作？）
（5）你對加班有什麼看法？
（6）你過去的上級是個什麼樣的人？
（7）你為什麼還沒找到合適的職位呢？
（8）你現在能把過去做過的工作做得更好嗎？
（9）有過創業嗎？
（10）告訴我三件關於本公司的事情。
（11）為何想辭去先前的工作？
（12）在以前的公司都從事什麼樣的工作？
（13）你認為這個業界的現狀怎樣？
（14）為何轉換職業的次數這麼多？
（15）從現在開始算，未來的五年，你想自己成為什麼樣子？或者：告訴我，你事業的目標？ （對工作的期望與目標是什麼？）
（16）喜歡這份工作的哪一點？
（17）你工作中曾受到那些挫折？談談在工作上接受挫敗的經驗。
（18）談談人際關係生活經驗？
（19）工作上受過哪些專業培訓？效果如何？你與哪種類型的上司、同事、下級合得來？你是怎樣與你的上司一起工作的？
（20）對所欲應聘的崗位，你自我感覺如何？在工作中你也許處理過一系列事情，哪幾件事你處理的令人滿意？你是如何處理的？我們每個人都犯錯誤，你能否說明學到了哪些教訓？對你以後的工作有何幫助？
3.情景設置類
情景設置類這類試題出現的頻率也比較高，內容主要是設置一個與應聘者應聘工作內容相關聯的場景，讓應聘者處理或做出判斷。此類問題的提出主要可以考察應聘者的處事能力、綜合素質還有專業素養。應聘者在回答這樣問題的時候，如果能夠抓住場景中的主要矛盾，並時刻注意與自己應聘的工作聯繫起來，那麼就說明他的處世能力和應變能力很強，是不錯的人選。招聘方一定要仔細地傾聽應聘者是怎麼回答問題和解決問題的。例如，身為招聘方可以這樣提問：
（1）有一名新聞記者，原定當天下午1：30開始採訪，2：00他必須去執行另一項採訪任務。可是前一名從1：00起採訪的媒體記者已經拖延了時間。 1：35，這名記者決定要求前一位記者暫停下來，讓自己先進行採訪。如果你是他，你會怎麼與之溝通以達到目的？
（2）小李向老闆遞交了一份新的公司管理方案，老闆很欣賞並讓小李推行新的管理方案。公司個別高層老職員對小李的這套方案的推行進行軟抵抗。如果你是小李，你將如何工作？
（3）公司有名女工偷了同事10快錢，按廠規應予開除。人事主管找到經理，向經理匯報了調查經過：這個女工沒有父母，是她哥哥把她養大，他哥哥要結婚了，她手裡只有40塊錢，她想湊夠50塊錢寄給她的哥哥表示心意。人事主管請求不要開除這個女工，給這個女工一次改過的機會。但是經理所了解的情況與人事部掌握的情況根本不符，這個女工的父母都還健在。如果你是經理，你是否會批准人事主管的請示？
（4）張力新到這家公司，公司上下都講人事部主管是“老闆的人”；人事部主管的權利很大，也很有號召力，張力調動不了的人和事他都可以調動得了，張力明顯的感覺到這位主管對自己在這家企業的發展是個“絆腳石”。某天，人事部主管向張力報告，人事部的公章在他的抽屜裡不翼而飛。如果你是張力，你將會如何處理公章事件和人事部主管這個難題？
（5）員工A和員工B是一個部門的員工，他們各負責一塊工作。但隨著工作內容的擴充和變化，A和B的工作有一些交叉。 A的習慣方式是主動找B溝通，兩個人協商解決，表明自己的觀點，如果兩人意見不統一，再一起到部門經理那裡商量，讓經理來安排協調。 B的習慣不同，B當著A的面不表達反對意見。但B如果覺得A的觀點和自己不同，B會先入為主，一個人先去找經理私下談自己的觀點，讓經理來幫助他解決問題。那麼，你比較贊同在工作使用A的方式還是B的方式來協調？如果你是A和B的經理，你如何協調A和B的工作關係？
4.薪金以及福利待遇類
這類問題一般是招聘方在了解應聘者的基本情況之後才會提出的，是招聘方與應聘者雙向選擇的一個最重要的階段。招聘方可以主動提出，也可以由應聘者提出，這類問題可以了解到應聘者對公司的印象、評價以及他自身的要求等等。在提出這類問題的時候招聘方應盡量簡潔明了，交代清楚，而不應該支支吾吾，欲蓋彌彰。例如：
（1）希望待遇多少？你最低的薪金要求是多少？
（2）除了工資，還有什麼福利最吸引你？
（3）希望工作地點在哪裡？
（4）如何看待企業的規章制度、勞動紀律？
（5）你如何看待我公司界定成功的尺度？
（6）在我公司的福利待遇裡你覺得哪項不夠合理和完善？
（7）對公司的薪金以及福利待遇你有什麼不清楚的地方？
現代企業需要復合型人才，企業在招聘面試時的提問技巧是考核人才的關鍵一步，也是網羅優秀人才的有效途徑之一，因此，掌握面試的提問技巧十分重要。
有這樣一個面試案例可供參考：某大型服裝企業要招聘一名高級營銷員，某大區總經理親自擔任主考官，他向候選人問了以下3個問題：
1.這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？
2.你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？
3.這個職位是新近設立的，壓力特別大，並且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
候選人是這樣回答3個問題的：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題，我的團隊精神非常好，只能答YES；第三個問題，能適應，非常喜歡出差。
而事實上，對第一個問題來講，總經理難以判斷候選人的管理能力究竟如何；第二個問題在總經理的明確暗示下，一般人都會說我的團隊精神很好；第三個問題在實際工作中，往往多數人都不喜歡出差，不喜歡被佔用自己的業餘時間。但是老總的問話方式直截了當地給予了暗示，使候選人必須說“是”。
由此可見，王總面試提問中最大的問題，就是錯誤地採用了封閉式提問的方式，同時提問就暗含了答案，這也是許多主管在進行面試時常犯的錯誤。讓我們重新來設計一下這些問題：
問題1：管理能力。我們把提問分為以下的具體問題：
（1）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？
（2）你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子（行為式問題）？
問題2：團隊協作能力，我們可以這樣提問：
（1）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的（情景式問題）？
（2）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？
問題3：關於出差。你可以這樣提問：
（1）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？
（2）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什麼看法？
由此可見，重新設計的問題首先採用了開放式提問的方式，以讓應聘者暢所欲言，並從中獲得更多的有效信息。例如：“你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎麼樣？”
這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。
同時面試提問還可以安排一些情景式、行為式的問題，如：“請告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什麼？”越是具體詳細的事件性的問題，面試者越難以在回答問題時“揚長避短”，就越能夠掌握面試者的真實能力情況。
領導有效的面試提問，關鍵在於讓面試者提供的言語信息如實反映實際情況，因此能引發麵試者動用自己的判斷力、分析力以及所掌握的知識和經驗來回答的提問，這才是高效的面試問題。
招聘的方式林林總總，那麼招聘方怎麼才能通過有效的招聘方獲得真正的人才呢？下面介紹幾種有效地招聘方式以供選擇。
1.面試篩選
單位最經常使用的選拔工具是面試。主要是根據測試結果以及申請表格等資料加以歸納和整理，並且根據面試中所得的印象，去判斷申請人是否符合單位工作的要求。面試對於單位十分重要，主要是因為：
第一，面試時，主考官直接面對申請人，可以對申請人做出判斷並可以隨時解決各種疑問，而申請表和測試無法做到這一點。第二，面試可以使主考官有機會判斷和評估申請人的情緒控制能力以及是否熱忱等性格特質。
為了使面試順利進行，主考官必須掌握如下所示的一些技巧。
（1）發問的技巧
為了形成一個良好的面試氣氛，同時有針對性地對於申請人的某一方面狀況或素質有所了解，主考管必須掌握一定的發問技巧，恰當地發問。
（2）聽的技巧
這是主考官必須掌握的技巧，以便能夠在申請人談話時，獲得所需信息。
（3）學會觀察
對於申請人，主考官應留心觀察，以便掌握一些有關申請人的信息。因為一個人的體態在無意間暴露他的心態。例如不敢抬頭仰視對方的人，很可能懷有自卑感，不斷地晃腿或抖腿表明此人焦慮等。
2.電話篩選
電話已經被業主和人事部門使用來進行最初的篩選工作。電話可以使你迅速獲得充足的信息，並能了解申請人員的溝通能力和語言表達能力。無論如何，你必須謹慎運用這種方式。因為如果電話篩選不成功，申請者可能會認為招聘者未免過於草率，僅憑一次電話篩選不能得到足夠的機會來展示學歷資料及才能。你應該清楚這不是正式的會談，只是為決定哪一位候選人更具有競爭力的初步篩選。
你應該為申請者的電話做充足的準備，以便能夠高效運用這種工作方式。
你還應該準備一系列問題，以便你能在電話的問答中獲得足夠的信息。
例如，你要招聘一名銷售職員，你可以使用以下簡短用語。
你好，這裡是某某單位。我們正在尋求一位銷售職員，如果你有時間交談的話，我將問你一些問題。
你現在從事什麼工作？
你有經驗嗎？
你一分鐘能夠打多少字？
你所期望的薪水是多少？
你可以用來工作的天數和小時數是多少？
上面是全部的問題。謝謝你對我單位的青睞。請問你的電話號碼和郵政地址是什麼，我們將很快通知你有關申請此職位的情況。
一旦你發現申請者的條件符合你工作的要求和候選人的條件，你就可以邀請他或她來填寫一份申請書（如果他或她還沒有填寫的話）。
3.簡歷篩選
個人簡歷和自薦信是找工作的第一份材料。因此，求職者最願意在個人簡歷和自薦信上下工夫。即便如此，還唯恐自己準備的材料拿不出手，求行家里手來加工潤色。現在有人專門設計個人簡歷和自薦信樣本，求職者只要改動幾個字就可以了。於是乎，招聘人收到的個人簡歷和自薦信幾乎千篇一律，有的甚至連樣本上的地址、電話號碼也不改。招聘人頭痛之餘，不得不來一番去偽存真。
如果你要求申請人將簡歷轉到單位，那麼你就需要通過篩選這些簡歷來挑選候選人。通常，簡歷方式僅應用於領導和需要技能的崗位。但如果你要求對任何崗位都應該有一個歷史情況的說明，你可以擬定一些標準來評價你的候選人。
在評價一份簡歷時，沒有唯一的標準。因為這些簡歷存在許多不同點。你可能接到一些傳統的簡歷，它們包括錄用日期、職位、單位名稱和地點以及對每一種工作的描述；你也可能接到一些職能類型的簡歷，上面將候選人所具備經驗中的特殊部分進行了分類。這些經驗一般按業務功能進行分類，如營銷、銷售或領導，並將所有申請人的能力置於一個主題之下。它提供了從一個方面迅速了解申請人能力的方式。
你可以根據簡歷風格的傳統或創新，來挑選你所需要的傳統人才或創新型人才。所以不能單純地依附於簡歷篩選，因為簡歷作為一種推銷自己的方式，多少帶有點水分。
一旦你已篩選掉那些不能通過外表測試的簡歷而對剩下的簡歷持一種懷疑態度時，你可以應用下一節介紹的方法。這些方法是用來評價申請書的，但是同樣的標準也可以適用於每一份簡歷。
4.申請表篩選
申請表是最為傳統而實用的篩選方法。申請表是獲得個人信息的最主要方法。不同的單位在招聘中使用的申請表的項目是不同的。但在通常情況下，在申請表中，單位總是希望獲得申請者自己提供過去的許多信息，包括教育背景、就業經歷、工作偏好等個人資料。
對於大多數單位，申請表實際上是最初的篩選工具。為了更充分地利用申請表，單位往往會在申請表上盡量多地增加填寫欄目。值得注意的是，任何一個在申請表中出現的欄目都應該是與職位相關的。
一旦申請者完成了他們申請表的填寫，篩選工作就可以開始了。許多時候，在對申請表進行了篩選後，對應聘者的篩選也就能夠作出相應決定。當然，申請表只是最初級的篩選，而且這種決策常常是主觀的。招聘者應設計那些能反映客觀情況的申請表，如傳記式申請表。
當應聘者填好一份申請書時，篩選過程便進入了另外一個階段。工作申請書要求申請人列出準確的工作經歷、職務、職責、工資、離職原因和其他主要信息。在完整的工作申請書放在你面前之後，你就要開始對它們進行分類，以確定該面試哪些應聘者。
經歷了種種篩選的人才就是最合格最優秀的人才嗎？很多企業的領導階層都是這麼認為的，其實答案不是我們理解的那樣，對於初步選定的人才還要進一步觀察才能確定，那麼就按照下面幾個步驟進行吧。
1.作出正確的錄用決定的語言技巧
在錄用的過程中，招聘方要講究一定的言語策略，而在應用一定言語技巧之前要先了解一些基本原則。招聘方應注意在合格人選條件差不多的情況下，優先錄取那些工作經驗豐富而工作績效較好的人選。招聘錄用人才應遵循重視工作能力的原則，如果合適人選的工作能力相同，則要優先錄取那些工作動機較強的候選人。
作出錄用決定時要集中精力，全力解決你所了解的事情，忽略那些你所不了解的事情。
在作最後的聘用決定時要記住四點：
（1）使用全面衡量的方法
我們要錄用的人才必然是符合單位需要的全面人才，對於我們所需要的各種才能分別賦予不同的分值權重，然後用加權法求出各個應聘者的得分總值。錄用那些得分最高的應聘者。
（2）盡量減少作出聘用決定的人
在選擇聘用決定者時也要堅持少而精的原則，只用那些確定需要的人。為什麼要把所有的人都叫來決定呢？那樣做只會給錄用決策增添困難，因為每一個人都有自己的錄用偏好，都希望自己的建議得到採用，並為此而爭論不休，浪費了大量的時間和精力，浪費了大量的金錢，而且，由於你們將討論的是應聘者的長處和短處，這些材料外露不利於應聘者在單位中生存。
一般而言，做決定時隻請那些直接負責考察應聘者工作表現的人，以及那些會與應聘者共事的人，如某個部門的領導或主管。
（3）不要拖拖拉拉
如今，優秀的人才在市場上成為搶手貨。誰都不希望看到這樣的結果：花了許多時間作出決定，結果卻發現你最終想錄用的應聘者已經接受了別的工作，或他不再對你的那份工作感興趣了。在錄用決策時該出手就出手，切不可拖拖拉拉，以免延誤時機。
你不能推遲錄用時間，希望應聘者開的籌碼降低些。否則的話，如果你與他人為爭得這個優秀員工不得不競相給出高價，或不得不重做招聘工作，那麼費用肯定會上升。
你應該旗幟鮮明地開展工作，並要學會取捨，既要有勇有謀，也不能謀而不斷。要盡快作出決定，然後付諸行動。
（4）不能吹毛求疵
有些招聘者錄用人才時喜歡吹毛求疵，希望人十全十美，遇到一點小毛病便挑剔，永遠都不滿意。我們必須知道，世上永遠沒有最優，只有最令人滿意。我們必須分辨出哪些能力對於完成這項工作是不可缺少的，哪些是可有可無的，哪些是毫無關係的，抓住問題的主要方面，才能錄用到合適的人才。
2.通知應聘者的說話方式
通知應聘者是錄用工作的一個重要部分。通知分為錄用通知書和辭退通知書，前者容易寫，後者則比較難，需要有一定的語言技巧才能恰如其分地表達你的意圖。
在通知被錄用者方面，最重要的原則是及時。有許多機會都是由於在決定錄用後沒有及時通知應聘者而失去了。因此錄用決策一旦作出，就應該馬上通知被錄用者。
在錄用通知書中，應該講清楚報到的時間、地點、方式，並說明如何抵達報到的詳細地點。此外，表示對新員工的歡迎也十分重要。
在通知中，讓被錄用的人知道他們的到來對於單位的經營業績的提高有很重要的意義。這將有力地吸引被錄用者。對於所有被錄用的人，應該用相同的方法通知他們被錄用了。不要有的人用電話通知，有的人用信件通知。
同樣，應該用同樣的方式通知所有你未錄用的應聘者。當然，通知內容的寫法是需要一定技巧的，應該本著坦率、誠懇、善意的原則。
錄用決策作出後，便進入新員工就位的階段。
3.與新員工簽訂協議
在聘到新人之後，就要與之簽訂有關的用人協議。協議中最重要的內容是關於員工的待遇問題，在確定員工待遇問題時，下面的策略有助於雙方達成一個“雙贏”的協議。
首先，要明確你想僱人幹的職務所體現出的市場價值是多少。不要認為你現在出的工資或你付給上一位做這一工作的人的工資準確地反映了市場價值。你有許多科學的渠道來了解有關資料。
你會了解到你出的工資高於或低於正常的市場價值。如果你出的薪水高於市場價值，與應聘者在待遇方面達成共識就很容易。如果你出的價錢比市場價值低，那麼你可以用如下方法來解決難題：要么提高待遇；要么降低用人標準，另聘新人；要么說服員工接受此待遇。
其次，一旦知道了符合你能力要求的員工目前的市場價值，那麼你需要知道自己的浮動範圍有多大，極限是多少。在與應聘者協商待遇問題時，一定要心中有數，有自己的最高限和最低限。
要了解應聘者對自己人力資本價值的判斷。
應聘者可能會覺得由於自己的特長和能力，他應享受的待遇高於市場平均值，這也是合情合理的。接下來，你需要決定是否願意為他的特長和能力付出更多的薪水。如果你覺得不值，不用理他，繼續其他的工作。
另一方面，應聘者所希望的薪水也許要比你準備給的少。在這種情況下，你會心中竊喜地出個低價，為這筆合算的“買賣”而高興。但請注意，你的新員工遲早會發現你出的薪水太低了，那樣則會對誰都不利。你最好如實相告，適當提高待遇水平。
當然你很可能會與應聘者相持不下，你需要觀察誰佔優勢。換句話說，誰佔上風。一旦搞清楚了這一點，你就會知道到底誰需要誰。很顯然，佔上風的將堅持自己的條件，而佔下風的無疑要作出必要的讓步。
你可以抓雙方談判中的重點問題進行研究，對重點問題要集中力量解決，例如月工資、員工福利保險等。
在雙方長時間的談判之後，你就應該對你能提供的待遇作出判斷。要注意誠懇待人，不要許諾你根本不可能做到的事，更不要過分吹噓。
切記，不要無休止地等待。如果你向應聘者提出待遇條件後，兩三天之後沒有得到答复，那就主動跟他們聯繫。問問他們是否有什麼問題需要解決。但是要小心，如果應聘者在跟你“耍手段”（如反復權衡各個單位提出待遇條件，從而選擇最佳的），你最好不要陪他們玩。你應該警惕：“這樣的人是我想要的嗎？”
在經歷了談判之後，你將與新員工簽訂具有法律效力的協議，雙方都要嚴格遵守。
有些領導認為只要把人才招進來就已經萬事大吉了，其實不然，讓新進人員快速地融入到團隊中，最快最有效的實現其自身價值也是身為領導應該做的事情。那麼首先就從歡迎新員工開始吧，領導要充分利用這個機會多了解新員工。
1.歡迎新員工的注意事項
新員工就位是單位的大事喜事，要注意如下工作：
（1）做好充分的準備工作
做好日程安排，從新員工的立場設身處地考慮一下新員工從事這一工作需要了解什麼。準備好所有必需的材料和信息，讓新員工能夠得到他需要了解的情況。
（2）歡迎新員工的儀式
一般情況下應舉辦一個儀式，熱情地歡迎新員工。指定某個人做“嚮導”——這個人有充裕的時間可以給新員工所需的各種指導和照顧。安排一個地方可以和新員工一起坐一坐，彼此熟悉一下。對於他們加入你們的行列表示歡迎。
（3）注意重要的政策和程序
這些事情無論對於單位還是對於新員工都非常重要。你還要與新員工商定工作時間、新員工什麼時候開始領工資以及工資的發放形式等問題。你還需要讓新員工了解單位的有關福利政策。
向新員工講述單位的歷史情況、現狀、前景和任務。
要給新員工以必要的有關單位的信息材料，同時要向他們解釋每一條是什麼意思，以及如何影響單位工作和運轉。最重要的一點是向新員工講述他的工作與單位前景有何联系，以及如何為單位做出貢獻，激發新員工的工作熱情。
（4）表明你對員工的期望
向新員工講清該做的工作以及你對他的期望。要替新員工設身處地考慮問題，給他們以鼓勵和支持。
（5）預先介紹實際工作
要給新員工提供一次預先了解實際工作情況的機會。如果你在僱用過程中就已經對工作做過詳細真實的介紹，那就不會有什麼特殊事件發生了，現在新員工可以實際感受這份工作了。要坦率誠懇地指出該工作的積極方面以及潛在的消極方面，讓員工有足夠的思想準備。
（6）熟悉工作場所
要帶著新員工四處看看，把他介紹給同事，帶他看一看他將來工作的場所，告訴他有問題到哪裡去求助。利用這個機會向新員工介紹同事，讓他們之間相互熟悉並建立最初的同事之誼。
（7）指定一位良師益友
記住，指導新員工是需要較長時間的，你不可能時時刻刻都在那兒，因此須指定一個人在最初的30天里或一年之內對新員工進行指導。指導不僅僅是幫助新員工就位或建立良好的同事關係，還應對新員工進行必要的工作指導和培訓。許多單位流行“老人帶新人”的工作方法，取得了非常好的效果，尤其是在市場營銷、公共關係部門，這種“老人帶新人”的做法就更有必要了。
2.不要冷落了新員工
最初的就位工作完成之後，不要就此停止，要繼續做好維繫新員工的工作。因為有的員工會因為得不到培訓或缺乏工作動力而離職。當他們缺乏成就感時，就會到其他地方尋找機會。下面的幾點建議有助於員工樹立責任感。
（1）保持員工的積極性。讓員工們認識自己對於單位的重要性。說一句讚揚或鼓勵的話只需幾秒鐘，但卻能大大鼓勵員工的工作積極性。
（2）為員工提供崗位培訓。你應該使員工具備取得成功所需要的新知識和手段。成功的因素會隨著時間的變化而變化，因此要使員工了解本行業最新的信息。這需要你制訂長久的培訓計劃並實施。
（3）與員工開展雙向交流，加強溝通。領導與員工需要就工作表現、貢獻、事業發展和未來的薪酬等問題進行雙向交流。這有助於員工更清楚自己的努力方向。
（4）多向新員工學習，可以增強員工的成就感，讓員工感到有前進的動力。
多了解一些著名企業的面試題對於領導者來說是十分必要的，是領導者選拔人才的有效依據，下面介紹這些名企業的招聘面試題以供參考。
1.微軟公司
名牌有名牌的理由，就連招聘也與眾不同。微軟公司的招聘一向都是人們議論的話題，說它百般刁難的有之，說它獨樹一幟的有之。在這裡筆者試著把微軟在招聘過程中所用過的幾則試題拿出來讓大家發表意見，看看這些考題究竟想考察應聘者什麼樣的素質。
一般來說，微軟的面試問題分為4類：謎語類試題、數學型試題、智力性試題、應用程序類試題。先舉兩個謎語類試題：
（1）美國有多少輛汽車？
（2）將汽車鑰匙插入車門，向哪個方向旋轉就可以打開車鎖？
小張（復旦大學管理學院99級學生）：這兩道試題並不難，我想他可能只是想考察一下應聘者的應變能力，亦即在短時間內快速應對不規範問題的能力。
孫先生（某大型跨國企業員工）：很明顯，這是兩道答案開放的試題。我想它是為了考察應聘者能否對一個問題進行符合邏輯的創造性的思考，並迅速通過這種思考尋求到解決問題的辦法。至於答案，發問者顯然並不關心。
裘副教授（復旦大學）：問題是開放性的，但指向性也很明顯。應聘者是否能在很短的時間對出其不意的問題作出反應，並能夠有邏輯地回答這樣的問題，發問者同樣希望能夠得到出其不意的答案。有不少人通過在網上蒐集這種試題來準備答案，顯然大違發問者的本意。重複的答案都不是好答案。
下面是兩道數學型的試題：
（1）1000有幾位數，為什麼？
（2）編一個程序求質數的和。
小陸（復旦大學物理系99級學生）：數學試題與應用程序試題是微軟面試中指向性最明顯的一類試題。這些試題就是考察應聘者的數學能力與計算機能力。
師女士（某諮詢公司高級顧問）：微軟是一家電腦軟件公司，當然要求其員工有一定的計算機和數學能力，面試中自然就會考察這類能力。微軟的上述面試題目就考察了應聘人員對基礎知識的掌握程度、對基礎知識的應用能力，甚至暗含了對計算機基本原理的考察。所以，這樣的面試題目的確很“毒辣”，足以篩選到合適的人。
下面是智力題：
燒一根不均勻的繩需用一個小時，如何來縮短半個小時？
小何（復旦大學計算機系2000級碩士研究生）：我覺得我很難理解微軟這一部分的試題，我大多數時候並不知道他考察我什麼，有時候我甚至覺得它僅僅是腦筋急轉彎。不過，我記得李開復在央視的節目裡說過，他們的考察內容是應聘者的可塑性。
石先生（某大型國企職工）：我認為這一部分的問題有很大的隨意性，主要是考察應聘者的智商，但是因為問題的不同又有不同的考察方向，比如第一個問題就考察了應聘者的逆向思維能力，第二個就考察了應聘者的觀察能力與細緻程度。
於先生（某外資公司人事主管）：我不知道微軟出這些題目的用意，但在我看來，智力題是微軟面試中最好的考察方式。不僅考察的指向不同，就連問題的答案有時候也能給人以啟發。比如上述第二個問題，如果你能找到答案，它就會幫你理解企業的資源使用組合方式，經過優化以後可以發揮不同的作用。不同的管理者就會使用不同的組合方式，當然結果就會不一樣！
2.寶潔公司
寶潔公司良好的薪金制度和巨大的發展空間，讓“寶潔”成為大學生心目中嚮往的公司。而同時寶潔公司完善的選拔制度也得到商界人士的首肯。如何進入寶潔這樣的機構，讓我們來熟悉它的招聘流程。
寶潔的校園招聘程序：
第一步，前期的廣告宣傳
第二步，邀請大學生參加其校園招聘介紹會
第三步，網上申請
從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊“網上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。
第四步，筆試
筆試主要包括三部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。
（1）解難能力測試
這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。
§§§第一部分：讀圖題（約12題）；
§§§第二和第五部分：閱讀理解（約15題）；
§§§第三部分：計算題（約12題）；
§§§第四部分：讀表題（約12題）。
整套題主要考核申請者以下素質：自信心（對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正）；效率（題多時間少）；思維靈活（題目種類繁多，需立即轉換思維）；承壓能力（解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫鬆懈）；迅速進入狀態（考前無讀題時間）；成功率（凡事可能只有一次機會）。考試結果採用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。
（2）英文測試
這個測試主要用於考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。 45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。
（3）專業技能測試
專業技能測試並不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，並請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對於申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。
第五步，面試
寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗並受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30~45分鐘。
通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最後一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，複試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。
（1）寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
第一，相互介紹並創造輕鬆交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。
第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反映您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。
第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。
第四，面試評價。面試結束後，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印像作評定。
（2）寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘採用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。
寶潔的面試由8個核心問題組成：
第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然後達到它。
第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何採取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題並且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。
第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。
第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創意的建議曾經對一項計劃的成功起到了重要的作用。
第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行一個評估，並且能將注意力集中於最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。
第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術並且怎樣將它用於實際工作中。
根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1~2分（能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識），3~5分（普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好），6~8分（傑出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾）。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最後1頁有1項“是否推薦欄”，有三個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用一個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之後，最後的評估多采取一票否決制。任何一位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。
第六步，公司發出錄用通知書給本人及學校。通常，寶潔公司在校園的招聘時間大約持續兩週左右，而從應聘者參加校園招聘會到最後被通知錄用大約有1個月左右。
3.長虹的面試座談會
長虹的面試是採用座談會的形式，4個應聘者和主考官圍坐在一起，有點像央視《實話實說》欄目的那種氛圍。在會談中，考官拉家常地問應聘者讀過嗎？在得到肯定的答復後，考官要應聘者說說自己最喜歡裡的哪個人物，為什麼？
1號應聘者脫口而出：“呂布，三英戰呂布，呂布一個人單挑劉關張三人，實乃英雄。”
考官說道：“呂布這個人，好色薄情，先是認賊作父，後又弒父奪色，不是英雄，實乃小人。”
2號應聘者想了想說道：“劉備，寬厚仁慈，厚德載物。”
考官品了一口茶說道：“劉備這個人，小事優柔，大事武斷。平時遇事只知放聲大哭，關羽被殺後，不聽勸阻，一意孤行，最終為蜀國的滅亡埋下伏筆。”
3號同學冥思良久提出為世代所稱頌的人物：“諸葛亮，足智多謀，忠心為國。”
考官微微笑道：“諸葛亮的忠，只是愚忠，明知道阿斗是扶不起來的阿斗卻仍然要扶。在其百年之後，蜀國的滅亡也就不可避免，可悲可嘆。”
第四個應聘者想到裡的任何一位人物，由於歷史局限性，都是有缺點的。考官又熟讀，不論我提出何人。他定能找到其缺點。他靈機一動說道：“金無足赤、人無完人，由於歷史局限，中的人物都是有缺點的，拋開歷史的恩恩怨怨，單就個人而言，我最喜歡的是中的大喬、小喬。因為孔夫子說過，食、色性也。”
這下考官說不出話了，因為他已經笑了。