第73章 8、借重專業經理人打理公司

蔡萬才認為，一個企業的經營除了要有周密的計劃、準確的分析，還要有足夠的把握才能去做。蔡萬才所說的把握，就是要有足夠的人才和資金，如果沒有的話，硬做是不行的。金融業是一個長期投資，而這種長期投資是不能靠借款來做的。 人才，在蔡萬才那裡總是位於最高的位置。所有的產物保險公司加起來還沒有富邦保一家大，其根本原因還是人才的關係。在公司開創初期，蔡萬才就非常重視人才的培訓。當時富邦保還沒現在這麼大規模，人和分支機構就比其他公司的多得多，不動產是人家的十倍。 在對人才的培養上，蔡萬才首先信任人。聽說有許多產保公司的總經理、董事長為開源節流，親自管交際費。手下請客吃飯、喝酒，在報帳時要把空啤酒罐擺到總經理面前，總經理來幫他算喝了多少。蔡萬才的做法則與之完全相反，只要由經理事後簽字就可以了，雖然沒有交際費的限制，但也沒有人亂花。

曾經有一、兩個經理花得比較多，後來都自己主動換到別的公司去做。在用人上面蔡萬才認為，最好是用一些和自己理念一致的人。蔡萬才喜歡腳踏實地、表裡一致的人，而那些花言巧語、善於拍馬屁，甚至車還沒到就要幫蔡萬才開車門的那種人，蔡萬才是不會用的。 對於專業經理人，蔡萬才有自己的理解，他認為專業經理人要在一定的條件下才會發揮其長處。公司沒有基礎的時候，要靠專業經理人是不可能的。創業的人要先打基礎，因為事業的最終成敗沒人能夠負責，當一個公司有了相當規模之後才會慢慢改變，才會從培養的人才中產生專業經理人。這時，專業經理人才能運作，這也是專業經理人運作的條件。 現在，蔡萬才是富邦建設董事長，因為沒有上市，屬於百分之百的家族持股。而富邦銀行則計劃上市，因為責任上的關係，蔡萬才才擔任董事長，至於其他的關係企業，蔡萬才沒有一家擔任董事長。蔡萬才也勸兒子以後不要當董事長，還是交由專業經理人去做比較好，因為現在已經有基礎了。

蔡萬才有兩個兒子，公司卻有十幾家，而且每家公司的資金都上百億，所以一定要藉重專業經理人。並且要讓專業經理人知道，集團給了他們充分的發展空間，與他們有著一致的理念。 目前，各個企業都在完善自身的聘用機制，以市場為導向，以求更多地吸引那些才華橫溢、雄心勃勃的人才。但即使如此，仍有許多公司為不能物色到心儀的員工而苦惱。 今天，不論是那些新崛起的小公司，還是那些興旺發達的大公司，都發現吸引人才越來越難，因為它們的競爭對手也紛紛推出相似的甚至更加優惠的用人舉措。所以，企業必須對自己的許多地方進行改進，以期吸引到足夠優秀的人才，成就企業的未來。 （1）樹立良好的企業文化。現在許多優秀的人才並不是一味地追求物質需求，也許良好的企業文化對其更有吸引力。現在華為精神已經成為一面旗幟，無數的畢業生並非因為華為的待遇好而去，而是為其獨特而又充滿魅力的企業文化所吸引。

（2）做好工作設計，賦予人才更多的職責權限。提供更大的事業發展機會是我們企業吸引優秀人才的一個最強有力的手段。這要求企業能賦予人才更多的職責權限，提供人才在企業中實施新的管理模式的空間。 （3）通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、互聯網、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道。對中小型企業來說，一般不應拘泥於某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。 （4）清晰描繪公司的遠景。吸引人才的一個關鍵環節是短兵相接的招聘面談時機，此時招聘者實際上扮演了既是買家又是賣家的雙重角色。越是優秀的人才，他的選擇性也越大。對中小型企業，尤其是剛成立的新公司來說，向應聘者清晰地描繪公司的遠景，在掌握應聘者需求的基礎上，運用人力資源管理的專業技巧，將公司的遠景與個人的發展規劃之間有機地聯起來，可對人才構成強烈的吸引力。