第15章 14、360度測評——誰的意見更正確
轉眼就到了一月中旬，DB各部門陸續完成了績效評估，員工2006年的業績得分被匯總到C&B，同時匯總的還有各部門的2007年調薪方案。王宏的團隊據此緊張地準備著春節前要發出的年終獎和新工資，每年這個時候這都是HR的工作重心。
就在這個時候，事先毫無徵兆的，曲絡繹收到招聘經理童家明的辭職報告。曲絡繹吃了一驚，他倒不是擔心招不到合適的人接替童家明，讓他難受的是因為童家明的辭職毫無先兆。人要走，總得有個原因有個過程吧，曲絡繹自己是HR總監，手下的經理突然要走，做頭的居然一點沒有察覺，這不是失控了嗎？你自己的人的心裡在想啥你都不了解，你HR還是專做人的工作的部門！傳出去豈不是讓天下人笑話？ ！曲絡繹是少壯派，年少得志不免心高氣傲，這時候他心裡很有點不得勁。不管怎樣，曲絡繹職責所在，和當事人談話總是要的，挽留，至少了解離職原因。
童家明上來就跟曲絡繹說，在DB幹得挺開心，沒有任何不滿意，本來真沒想過跳槽——可是，機會找上門來，是HR總監的職位，公司也是500強。 “我三十好幾的人了，思來想去，沒有不試一試的道理。”童家明說的時候，不僅很誠懇很無奈，而且很嚴密很堅決。這就好比一個男人要和一個女人分手，他對女人說，你很好，你沒有問題，你不用改進什麼，要怪只能怪我——這其實是說你沒希望了，分手吧，別廢話了。
兩人都是做人的工作的，心裡都有數，要出這種沒有抱怨沒有要求的招式，往往就是事情沒有任何迴旋餘地的象徵。
曲絡繹本來想問你有什麼不滿意的地方？我能為你做什麼？結果被童家明搶先拿話一堵，都成了沒有意義的問題了。除了祝福，曲絡繹似乎想不出其他有點影響力的談話內容了，談話持續的時間太短，這讓曲絡繹挺鬱悶。
曲絡繹只得勸童家明再考慮幾天，又叮囑童家明暫時不要和其他人說辭職的事情。童家明滿口答應，退了出去。
雖然曲絡繹還打算至少和童家明再談一次，但當天這場速戰速決的談話令他對挽留童家明已經不抱什麼指望了。
DB的招聘由童家明和杜拉拉兩個經理負責，既然現在其中一個要走，不言而喻，另一個就算再不重要，眼下也不能讓她動了，不然招聘這一攤子起碼要亂上三四個月，這個是很現實的問題。況且，2007年才開頭，他不能讓自己的部門馬上就面臨兩個經理的流失，萬一這一年裡還有哪個經理髮生變動，那HR團隊的流失率就難看了。不論從榮譽的角度考慮還是從實際的角度考慮，曲絡繹都希望杜拉拉整個2007年就乖乖地待在DB，待不了一年至少也待到下半年，以後的事情以後再說。想到拉拉那個公然偷懶的個人發展計劃，曲絡繹心裡踏實不起來，他決定採取行動。
曲絡繹馬上把朱啟東找來問道：“杜拉拉的360度測評報告出來沒有？”朱啟東說：“拉拉已經選好評估人，不過評估還沒有完成，離最後期限還有一周，要催一催嗎？”曲絡繹點點頭，吩咐道：“等報告出來，你把報告給我一份，我來輔導她怎麼讀這個報告。”
朱啟東聽了有些意外，按理說，這個報告由朱啟東來輔導杜拉拉閱讀就可以了，曲絡繹怎麼心血來潮要自己出馬這個FACILITATION（輔助，使……更容易）呢？朱啟東暗暗觀察了一下曲絡繹，覺得他似乎有心事，朱啟東就謹慎地答應了一聲，沒有多問。不料，曲絡繹還有話，他說想讓杜拉拉協助朱啟東做本年度的員工滿意度調查項目，問朱啟東的看法。
朱啟東詫異地問：“你不是安排了童家明和我一起做這個項目嗎？”
曲絡繹解釋說：“我考慮再三，感到讓杜拉拉來協助你是個不錯的選擇——她的團隊分佈在各個區域，你正好可以運用這些人力資源來更好地完成項目；而且，我也想通過這樣的安排，提高我們外圍區域的HR的能力。”
朱啟東想了想，問道：“是拉拉提出希望這樣安排嗎？”他怕曲絡繹不高興，又解釋說：“我是想看看她本人是否有興趣、有信心參與這個項目。”
曲絡繹點點頭說：“我明白你的意思。拉拉沒有提，這是我的主意。我想先徵求一下你的意見，如果你也覺得行，我再去和她談。”
朱啟東略一思忖，說：“應該行。我多花點時間帶帶拉拉就是了。”
曲絡繹已經準備著費點口舌來說服朱啟東，不想朱啟東還算爽快，曲絡繹挺滿意，讚許道：“很好。拉拉學習能力不錯，發展的願望也很強烈。憑藉你的豐富經驗，我相信你一定能帶拉拉一起做好這個項目。”
剛剛安排了杜拉拉做360度評估，又要讓她參與滿意度調查項目。朱啟東把這兩件事兒聯繫起來一分析，就猜到曲絡繹可能打算適度重用杜拉拉。
和其他HR經理一樣，關於杜拉拉和王偉那一段說不清道不明的糾結，朱啟東曾聽大客戶部東區的小區經理董青活靈活現地演講過。雖然HR經理們都謹慎地選擇了避免參與這樁緋聞的談論，但那不過是一種心照不宣罷了，曲絡繹冷落杜拉拉，他們都還是看在眼裡且心知肚明的。因此朱啟東對曲絡繹這次的安排，覺得挺驚訝，莫非曲絡繹不介意杜拉拉和王偉那撲朔迷離的關係了？朱啟東暗想，看來，杜拉拉要熬出頭了。
當一個人要接受360度測評的時候，他會馬上想到：誰是我的朋友，誰是不喜歡我的人。因為很多人會很自然地希望自己能在測評中得一個高分，還想了解為什麼那些人不喜歡我。
拉拉在為自己的360度測評選擇測評者的時候，首先毫不猶豫地選擇了朱啟東，因為她非常想了解朱啟東的心中，杜拉拉是怎樣一個人，他什麼地方看不上杜拉拉。然後她又把師其、王宏和童家明統統選上了，因為她覺得自己在這些人心中的威望也很一般，這是一個難得的機會，了解他們的真實評價。
在朱啟東的催促下，拉拉的360度評估報告提前出來了。朱啟東一刻也沒耽擱，馬上用EMS把報告送到廣州給拉拉。
朱啟東在電話裡讓拉拉自己先好好看一遍報告，並說曲絡繹本人很快就會找個時間輔導她解讀這份報告，拉拉聽了自然驚喜交加。朱啟東又友好地表示，如果拉拉閱讀過程中覺得需要他本人的幫助，儘管找他就是了。
拉拉對朱啟東的態度挺意外，意外之後，還有點慚愧，暗想朱啟東雖然跟我不是一路人，可人家還是挺有風度的，我沒他大方了。拉拉想起曲絡繹教她的薩提亞應對模式，決心多多了解朱啟東的模式和立場，以後要好好跟人家相處。
出乎拉拉本人的意料，她的總體得分不錯，高於平均分。但是，報告中有一個讓她意外的地方——關於“培養和輔導下屬”，除了拉拉的下屬，幾乎其他所有的測評者都認為，拉拉在這一條上做得不夠好，有待提高。拉拉不太服氣，因為她輔導下屬向來是不吝力氣的，想當年，給周亮做360度測評，教週酒意WHY比WHAT更重要，自己哪次不是費盡心思？而且從報告中可以看出，下屬們對這一項的打分很高。
曲絡繹這回特意又把拉拉召到上海面談，以示莊重。大家都挺忙，寒暄了兩句場面話，就直奔主題。曲絡繹問拉拉：“為什麼下屬認為你給他們的輔導是足夠的，而其他人，包括你的上級，都認為你輔導得不夠呢？”
人在準備聽取他人對自己的評價的時候，尤其是當要討論缺點的時候，往往覺得緊張和不愉快。拉拉打心眼裡認為自己真是非常想了解到底有哪些短處，哪些地方做得不好，因此，對於自己是否具備傾聽批評的坦然心胸和客觀態度，她很有信心。
拉拉於是理直氣壯地回到曲絡繹說：“我們在接受反饋的時候，要有心胸，還要有判斷，不是誰說我有問題我都要認為自己有問題的——因為有的反饋者他的水平不如我，還有的反饋者其實不是很了解我這方面的表現，他們的意見就不見得重要。”
曲絡繹湛藍的眼睛裡閃過一絲笑意，他抬手做了個暫停的動作，說：“你說得很對，其他人可能不完全了解你在輔導方面的表現，我們把這一部分人的你再想想，是不是這樣？”
曲絡繹稍作停頓，加重語氣道：“如果一個經理，給人的感覺是他的團隊離了他就不行，這對組織不是好事情。潛意識裡，有些人可能會擔心下屬超越自己——然而這是錯誤的想法，一個人只有不斷創造出更強的下屬，他才能讓自己更強。”
拉拉本來招兩名主管的時候，確有私心。現在回頭想想，自己當初確實狹隘了。她心悅誠服地說：“ROY，我知道自己的問題了。原先我確實覺得自己很注重輔導下屬，而且輔導得也不錯——現在我就明白了，從結果看，還差得很遠。”
曲絡繹點點頭說：“是呀，要結果導向。衡量一個人的工作到底做得好不好，始終要看結果，數字說話。以你團隊的規模而言，繼任者的理想比例，應該是每個崗位都有一名兩年內達標的繼任者。”
曲絡繹又建議拉拉說：“我看這報告裡，有幾個測評者已經針對你需要改善的地方，給出了具體事例和建議，你不妨再仔細研究一下人家這麼說的原因。”
拉拉真誠地保證說：“ROY，你放心，我有心胸更有智慧來傾聽大家給我的反饋，而且我一定拿出實際行動來改進。”
曲絡繹說：“拉拉，公司也會有具體的安排，來支持你實現個人發展的願望。重點是提升你的專業能力。”