矽谷能成為科技之都，而且長盛不衰，必有它高明之處。其中最關鍵的一條是保證機會均等。任何人、任何國家和製度都無法保證我們的社會絕對公平，（事實上也沒有必要追求絕對公平。）但是，一個好的製度要保證每個人有均等的機會。
矽谷是一個到處可見權威卻從不相信權威的地方。這裡不僅有像約翰·軒尼詩（John Henessey斯坦福校長，RISC處理器系統結構的發明人之一）那樣的科技界泰斗、拉里·埃里森（Larry Elison甲骨文的總裁）和喬布斯那樣的出類拔萃的工業界領袖，還有被稱為風投之王的約翰·多爾（John Doeer KPCB的合夥人）和邁克爾·莫里斯（Michael Moritz 紅杉風投的合夥人）。這裡集中了近百名諾貝爾獎、圖靈獎和香農獎的獲獎者。各國科學院和工程院院士多如牛毛。如果你開車在路上拋錨了，停下來幫助你的好心人可能就是一個大人物。 （谷歌工程部門第一副總裁阿蘭·尤斯塔斯就在路邊幫助過人。）
但是，矽谷卻從不迷信權威。任何人要想在這裡獲得成功，都得真刀真槍地拿出真本事幹出個樣子。在美國很多地方，尤其是傳統產業中，普遍看中甚至過於看重個人的經歷（Resume）而不是做事情的本領。比如一個畢業生要想到位於美國東部的IBM華生實驗室或者以前的貝爾實驗室搞研究，必須出身於有些名望的實驗室，有導師和教授們的推薦。 （在日本公司更是如此）大公司僱用一個主管或者資深職務的員工，首先要看簡歷上的經驗和頭銜。這種做法當然有合理的一面，但是即使再真實的簡歷，也不免有誇大其辭的部分，更何況簡歷上的經歷只是一個人以前做過什麼而不是今後能做什麼。在矽谷謀職，簡歷固然重要，但是個人的本事（包括和人打交道的軟本領）才是各個公司真正看中的。由於每個公司產品的壓力很大，同行業公司之間的淘汰率很高，矽谷的公司需要的不是指手畫腳的權威而是實實在在幹事情的人。矽谷幾十年經驗證明，那些初出茅廬能幹具體事情的年輕人，可能比一個經驗豐富但是已經眼高手低的權威對公司更有用。很多人向我抱怨過谷歌在招人時忽視以前的工作經歷。其實，這是一個誤解。和大部分的矽谷公司一樣，谷歌更相信自己的通過面試得到的判斷而不是簡歷和推薦信，所以，在招人的時侯，總喜歡考一考。不管面試者名氣多大，水平多高，過不了考試也是白搭。我的一個在美國頂級的計算機系當教授的同學，先推薦了他的一個學生來谷歌應聘，結果錄用了。後來他自己來，谷歌要考和他的學生考的類似的題目，他反而沒有考過，雖然我們很為他感到可惜，但是也沒有辦法。這位教授很不服氣，對我講，我的學生遠不如我你們卻要了，我發表過那麼多論文，拿到過那麼多基金你們卻不要，說明你們的眼光有問題。我承認他講的很有道理，但是，不能為一個人壞了規矩。從谷歌和Ebay以及無數矽谷公司成功的經驗看，這種不迷信權威，公平對待每一個人的做法總體上是對的。它確實有時候使得公司和一位稱職的權威失之交臂，但是使得矽谷的公司能更多地吸收新鮮血液，充滿了活力。
不僅公司不迷信權威，矽谷的個人也是如此。一個年輕的工程師，很少會因為IBM或者斯坦福的專家說了該怎麼做就循規蹈矩，而是會不斷挑戰傳統尋找新的辦法。在公司內部，職位高的人不能以權壓人而必須以理服人。了解谷歌這樣公司的人都知道老闆並不好當。在矽谷各公司內部，雖然也有等級之分，但是已經比傳統行業的公司要好很多了。更重要的是，公司內部的升遷和畢業學校、學歷、工齡長短很少有直接關係。因此，矽谷常常有一個怪現象，約翰原來在某個公司是比爾的老闆，幾年後，兩個人先後來到另一家公司，比爾經過努力成了約翰的老闆。我的一個朋友通過他在學校裡的師兄介紹加入了某個矽谷的大公司，而他的這個師兄是這家大公司的元老。我的這位朋友非常努力，半年後就當上了他師兄的老闆。這種不拘一格用人才的做法使得矽谷公司在全世界具有最強的競爭力。
對創業者來講，資歷固然有用，但就重要性而言遠排不進前幾位。名氣大、職位高的創業者經驗豐富、交際廣，容易找到錢和市場，但是闖勁遠不如初出茅廬的牛犢那麼足。在風險投資家看來，一個人的能力，包括處理人際關係的“軟”能力（Soft Skills）是決定創業成敗的關鍵。一個人的職位只代表過去，而財富和地位有時反而成為創業的負擔。這也是為什麼矽谷很多著名的公司如思科、蘋果、Yahoo和谷歌，包括中國人創辦的Netscreen和Webex都是原來默默無名的年輕人辦成的，但是卻很少聽說那個成功公司是一位原某公司老總辦的。
自古英雄出少年，這是風險投資家們普遍承認的事實。紅杉風投的投資家們和我談過他們選擇投資對象的原則，其中一條就是創業者一定要有飢渴感（Hungry）。很難想像一個腰纏萬貫的富翁能比一個急於脫離貧困現狀的綴學生更有把公司辦好的可能。因為前者辦公司不過是為了錦上添花而後者則是要置於死地而後生。這就是喬布斯勉勵年輕人要保持飢渴感（Keep Hungry）的原因。關於風險投資家如何選擇投資對像我以後還會詳述。因此資深創業者和毫無經驗的年輕人各有優勢，但是機會均等。矽谷各個層次的成功者幾乎無一例外是靠自己的雙手從零幹起，獲得成功的。
機會均等的另一方面表現在行行出狀元。一百六十年前舊金山是淘金者的天下，一位叫李維·施特勞斯的德國人（Levi Strauss）也從紐約跑到這裡來淘金。來了以後他發現淘金的人已經過剩了，於是他撿起了他原來布料商和裁縫的老本行，用做帳篷的帆佈為淘金者做結實的工作服，這就是現在世界上最有名的Levi's牛仔褲。一百多年過去了，當年淘金者的踪跡已經找不到了，而Levi's牛仔褲今天仍然風靡全球。
五十年前，在舊日廢棄的金礦上人們開始挖掘新的金礦—IT金礦。和老一代的開拓者一樣，真正靠淘金發財的人並不多。但是在矽谷這一片年輕的土地上，只要肯幹，在各行各業都會有成功的機會。
由於有一些淘到金子的“冒險家”—科技新貴，就產生了替他們打理財務的需求，今天舊金山和矽谷就成為投資銀行最集中的地區之一。除了我們以後要專門提到的風險投資，這裡的個人財產管理（Private Wealth Management）業務也很發達。比如著名的投資銀行高盛公司（Goldman Sachs），有超過10%的個人財產管理經理人都在矽谷，使矽谷成為全球僅次於其紐約總部的第二大分公司。由於矽谷房價很高，房屋交易金額大，而且矽谷人口流動性大，房屋交易數量多，早就出一大批房地產中介商，其中乾得出色的，收入比一個上市公司的老總要多得多。據著名房地產中介商Bill Gorman自己講，他十幾年累計交易了八億美元的房屋。按照美國標準的百分之三的佣金計算，他累計收入高達兩千四百萬美元，超過很多上市公司的老總。有趣的是很多從事金融和房地產業的人是IT出身的工程師。他們發現矽谷的IT行業已經人滿為患，改行去從事其他工作，反而比原來當工程師甚至公司主管要成功得多。
即便不在像金融和房地產這樣高利潤的行業工作，只要努力，一樣能事業成功。我們不妨看看這樣兩個例子。我的一位朋友剛剛裝修完新家，替他裝地板的是一位華裔老闆。他沒讀過大學，中學畢業就給別人打工當學徒，但是他非常愛鑽研，人也勤快，很快就成為裝地板的行家里手。幾年後自己出來單幹，開始接一些小活兒。由於他價錢便宜質量好，很快活就多得做不過來了，於是他雇了一些工人，業務便發展起來了。他通過高薪（和IT從業人員差不多）招技術熟練的地板工，所以一直質量很好，慢慢地，開始接到大公司的合同，事業發展很快。即使在現在美國房地產不景氣，很多裝修公司沒有生意的情況下，他手上的合同仍然多得做不過來。第二個例子是我自己的園丁，一位墨西哥移民。他開始只是一個人給人除草收拾院子。由於他為人熱情，樂於助人（比如經常用自己的卡車替主顧運送大件商品），又守信用，他的雇主們就把他推薦給朋友用。很快他就接收不了新的主雇了，於是他把他的弟弟接來幫忙，兩個人除了替人除草收拾院子，便開始做一些簡單的房屋修繕和庭院規劃(Landscape)工作。漸漸他就積累起一些財富，雇了一些幫手，開辦了一個小的庭院規劃的公司。在房價很高的矽谷，也買上了房子，實現了他的美國夢。
想反，如果一個人不能腳踏實地做點實實在在的事情，即便名氣再大，才高八斗，在矽谷也很難混下去。大多數時候，矽谷公司需要的是能真正做事情的人，而不太看重那些不能帶來實際效益的名氣。在2000年，由於互聯網泡沫導致矽谷過度繁榮，幾乎所有的公司都找不到人，那時找工作很大程度上憑一張嘴。很多經常跳槽而不腳踏實地做事的人跳來跳去跳到一個主管的位置。 2001年以後，用人不當的公司很多倒閉或被迫大量裁員，真正的高手或者還呆在原來的公司，或者被別的公司錄用，或者轉到了學術界。而一大群各個級別的混混都到了“人才市場”上待價而沽。這些人中很多原本是技術精英和管理人才，但是一旦養尊處優時間長了，名不符實了，便很難再在矽谷生存了。偶爾會有一兩個小公司到那裡去找人做事，常常一下子圍上一大堆人。如果問他們會做什麼，大部分給你的答案都相同，“如果你給我一個團隊，我一定能替你管好。”這裡面雖然不乏真正的管理者，但是很多是眼高手低的高手。招人的公司顯然不傻，它們需要幹活的而不是養老的。
矽谷相對於美國其它地方是機會最多也是最均等的。因此雖然這里工作壓力大，競爭激烈，還是不斷有人願意來。全世界很多國家想學習矽谷建立自己的科技園，但是至今沒有一個能像矽谷這麼成功的。我想這些科技園的管理者們，也許首先應該問問自己是否為創業者提供了同等的機會，還是將人按照財富、經歷、名氣預先分為了三六九等。 （我對一些科技園按照學歷、職稱引進人才和投資額招商很不以為然。）自古英雄不問出處，今天落魄的學子可能就是明天業界的領袖。