第9章 第九章薪資設計
一、薪資含義
薪資主要是指員工因向所在組織提供勞動或勞務而獲得的金錢上的酬勞或酬謝。薪資是勞動力價格的支付形式，在市場經濟環境下同時又是人力資本競爭的價格表現。
二、薪資的內容
一般的薪資結構為：薪資=基本工資+獎金+津貼
（一）基本工資（保障薪資）。這部分薪資對員工來講是基本生活保障的部分，又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資制。
（二）津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。
（三）獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、專案獎金、紅包等。
三、薪資管理
（一）公司分類管理
根據機構發展需求及差異性，公司機構按發展時期劃分為初創期、成長期、成熟期；按公司規模、效益情況劃分不同類別，並核定機構人員配置標準及權限。
（二）薪資預算管理
根據公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。銷售之外的人員按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標準確定工資總額度。
（三）銷售系列績效獎金
銷售系列績效獎金額度=實收保費綜合提獎比例
綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃
四、薪資體系結構
（一）公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，並支付員工薪酬。
（二）薪酬體系結構
分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成。間接工資由員工福利、補充福利組成。
（三）薪酬結構和薪酬設計
1、薪酬結構。基於職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業績薪酬＋福利等形式。
2、固定薪酬設計必須使組織人才薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對組織整體業績的價值貢獻。一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：
（1）崗位對知識技能的要求。
（2）崗位對解決問題能力的要求。
（3）崗位承擔責任的大小。
人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異範圍，並設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。
其次，組織製定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，組織各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
但是，由於崗位價值評估不可能完全準確，組織往往引入業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由人才業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的人才由於業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外，組織也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。
一、薪資設計步驟
（一）職位分析
職位分析是確定薪酬的基礎。管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
（二）職位評價
職位評價或評估重在解決薪酬的對內公平性問題。通過評價，比較組織內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性。職位評價的方法有多種，其中比較複雜和科學的是記分比較法，這種方法先確定與薪酬分配有關的評價因素，再給這些因素定義不同的權重和分數，然後進行比較。國際上比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是採用對職位價值進行量化評估的方法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估，通過綜合評價各方面因素得出工資級別。
（三）薪酬調查
這主要是為解決薪酬的對外公平而進行的。組織在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。組織可以委託比較專業的諮詢公司進行這方面調查。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的組織或同行業的類似組織，重點考慮人才的流失去向和招聘來源。薪酬調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。只有採用相同的標准進行職位評估，並各自提供真實的薪酬資料，才能保證薪酬調查的準確性。
（四）薪酬定位
在分析同行業的薪酬數據後，需要根據組織狀況選用不同的薪酬水平。影響組織薪酬水平的因素有多種。從組織外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都會對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在組織內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。組織發展階段、人才稀缺度、招聘難度、組織的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。在薪酬定位上，組織可選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的組織，因為品牌響的組織可以依靠其綜合優勢，不必花費高薪也可能找到好的人才，或者說這樣的組織可以通過多方面培養員工的忠誠度而不僅僅依賴薪酬。
（五）薪酬結構設計
許多跨國組織在確定員工工資時，往往要綜合考慮三方面因素：人才職位等級、個人的技能和資歷、個人績效。在薪酬結構上與其相對應的分別是職位工資、技能工資、績效報酬。也有的將前兩者合併考慮，作為確定個人基本工資的基礎。職位工資由職位等級決定，它是個人工資高低的主要決定因素，組織可以從薪酬調查中選擇一些資料作為該工資區間的中點，然後確定每一職位等級的上下限。技能工資的差異來自於技能、工作效率、歷史貢獻等方面，可以在同一等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區間來體現其差異，使人才在不變動職位的情況下，隨技能提升、經驗增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效報酬是對人才完成業務目標而進行的獎勵，與其所創造的價值相聯繫。
（六）薪酬體系的實施和調整
薪酬體系一經設計就應嚴格按體係要求有效地實施、推廣，以發揮其應有的作用。同時，它也需要不斷的調整，根據組織的戰略和價值觀、目標對其進行檢驗，不斷完善，確保其在不斷變化的環境中的適用性。薪酬體系一般包括薪資和福利兩方面。應該說，在薪酬體系中，所有的薪酬形式都會對培養人才的忠誠度有作用，至少作為物質保障可以維持低的忠誠度。但是，不同的薪酬形式對培養忠誠度的作用是不同的，這其中績效薪酬的作用比較突出。績效薪酬比單純的職位工資、技能工資有效，其原因在於績效薪酬充分體現了員工的價值及其重要性，調動人才積極性，使其在對高薪酬的追求過程中發揚獻身精神，形成對組織的漸進的高忠誠度。
績效薪酬制度是組織尋求經營成功最有效的管理工具之一，是通過薪酬培養人才忠誠度的關鍵策略。績效薪酬制度包括獎金制、佣金制、激勵性年薪制等多種形式。在績效薪酬中，不同形式的薪酬制度培養忠誠度的側重點有所不同，對培養全員忠誠度最為有效的形式是人才持股計劃。
二、制定薪資制度的指導原則
（一）遵照國家和地方有關部門關於勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。
（二）考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。
（三）堅持工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。
（四）合理的職工報酬應達到：講求企業內外的公平性、破除大鍋飯；能吸引有技能的人到企業工作；能把有才能的人留在企業；能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。
（五）根據勞動力市場價格，尤其同行業公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。目前，已有專業人力資源諮詢公司開始公開發布若干重要崗位薪資信息，企業據此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平並作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。
（六）適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。
（七）測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業最終對薪資的財務支付能力。
（八）在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執行母公司的工資管理制度；參股公司、關聯協作企業自行決定工資分配。
一、薪資制度
（一）工資體系
1、職務工資制
按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規定工資標準。
職務變動則工資相應變化。但可能造成員工專業、技能固定在一個（種）崗位上。
2、技能工資制
按照一定職務的執行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。
3、年功工資
根據在本企業工作年限確定工資。一般假定在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。
4、結構（結合）工資制
多項工資制度的綜合，例如：結構工資=基礎工資＋職務工資＋工齡工資＋獎金＋津貼。
（二）工資形式
1、計件（獎勵）工資制。按工作量多少計算工資。
例如：
（1）直線型
所得工資=合格品生產數量×單件工資率
（2）遞增型
所得工資=合格品生產數量單件工資率1（定額以下）所得工資+合格品生產數量單件工資率2（定額以上）所得工資
（3）集體型
小組所得工資=小組合格生產數量×單件工資率
優點：依實績計酬，計算簡單，能激發效率，減少管理負擔。
缺點：易出現重數量、輕質量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。
適合範圍：質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業的行業、工種。
2、計時工資制。按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。
標準工時以下所得工資=實際工時×小時工資率；標準工時以上所得工資=實際工時×小時工資率＋獎金係數×超時數×小時工資率。
其中，獎金係數在0～1間變動，反映不同的計酬策略。
優點：不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障。
缺點：不易激發工作主動性，會出現出工不出力現象，增加監督成本。
適合範圍：不易計件的、腦力型的任務和作業工作。
3、產值含量工資制。類似於計件工資制，適合生產一線工人。
4、銷售收入提成工資制。按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業務人員。其中，有兩種形式：
（1）底薪＋銷售收入提成。
（2）無底薪的銷售收入提成。
5、專案包乾工資制。適用於科研單位、科研人員。
6、年薪制。適用於企業主要領導（董事長、總經理）。
（三）薪資方案製定
1、選擇影響職務工資的因素。
（1）企業根據自身情況篩選出的付酬因素。
（2）對各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分錶。
2、把企業中的每一個職務情況與標準評分錶對比，可以計算出每一個職務的得分。
3、把企業中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數額。
（1）可歸納出企業（職務等級）標準工資表。
（2）工資等級合理劃分：
對大型企業，工資等級可能達到幾十個之多。
對中型企業，工資等級可以10～20個。
對小型企業，工資等級可以在10個左右。
（3）確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務段相鄰級差較小（如10元、15元），隨著職務升高級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最大（如100元、200元）。
4、以上所議薪資一般指稅後工資額，要由企業代扣代繳個人所得稅，故企業應考慮稅前工資總額對企業財務成本的影響。
5、加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償的。
6、對員工普調（增加、削減）工資方法。
（1）同比例調整（如都增減5％），由此造成員工等級級差拉大。
（2）等額調整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。
（3）不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作複雜。
7、對員工工齡工資制定方法。
（1）區分社會工齡和本企業工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業工齡。
（2）工齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。
8、考績與工齡相結合。
（1）考核優秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。
（2）考核良好的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些。
（3）考核合格的員工，則按一般標準（或下調、微調）調薪。
（四）薪資管理綜述與策略
1、關於年功序列工資制。
優點：培養員工對企業的絕對忠誠以及“企業是家”的觀念，員工流動性最小。
缺點：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節，壓抑積極性與創新。
年功序列制在新的經濟時代變得弊大於利。
2、關於技能工資制。
這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發，按員工工作或考試顯示的各種專業知識和技能逐步加薪。
優點：減少骨幹職工的流動性，促使職工自發提高技能和多崗位適應性。
缺點：職工要求公司強化培訓，推動企業培訓費用與工資開支互動增長。
3、管理者薪金制定策略。
（1）對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業職位薪金競爭性。
（2）對中級管理者，主要考慮其資歷、經驗專長、過去工作貢獻確定。
（3）對最高級管理者，主要由企業規模、行業性質、工作績效決定。
4、企業生命週期階段的薪資策略。
（1）創業初期，職工尚不穩定，應以公平為主，著力提高企業總體平均工資水平，促進員工安心、敬業。因尚無明顯業績，故工資等級差距不宜過大。
（2）成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規的工資制度，適度用業績獎勵調節。
（3）成熟期和衰退期以效率為主，激發員工工作熱情以延緩企業生命週期，故應實施拉大收入差異的工資制度。
（4）當企業盈利較多時，可給員工普加工資；企業盈利較差時，可對員工削減工資。
5、國外心理學家研究表明，企業各級員工大多數（主觀上）認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。為避免其副作用，企業薪資制度應有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。
6、當工資制度不公平並難以調整時，可採取其它非薪資方式予以補償。
7、隨著時間的推移，企業定期對工資制度作出評估，並予以合理調整或導入新的薪資體制。在日常運作中對薪資系統明顯不合理之處，應及時作出修正。
二、年薪制
（一）適用範圍
企業的董事長、總經理。一般副職不實行年薪制。副總經理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經理標準減半實行。
（二）報酬模式
年薪=基薪＋加薪
1、基薪
主要根據企業效益水平和生產經營規模，以及本地區和本企業職工平均收入水平確定。基薪可在本地區企業職工平均工資2～4倍以內確定。
2、加薪
國外一般將企業利潤的一定比例（如10％）分給管理者，即加薪=企業利潤（分檔）分紅比例。
國內通常由多項工作業績綜合確定，如資產保值增值、工業產值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產經營、環保達標或優質服務、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產經營等指標。
國內國有企業推廣年薪制正處於探索中，具體操作上加薪一般封頂，規定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經營者收入不得高於本企業職工平均工資水平的4倍。
3、財務處理
（1）基薪直接進入企業成本（費用），並在企業工資總額中順加。
（2）加薪由企業從稅後待分配利潤中提取。
4、具體操作要點
（1）利潤基數確定：原則上按上年實際完成核算。也可按前2～3年平均數核定。或按董事會經營計劃中的利潤目標確定。
（2）分紅比例分檔一般在0.5％～6％，視利潤規模而定。
（3）對經營者實行個人資產風險抵押制。
（4）薪資發放：每月按職工人均工資預付，年終考核兌現。
提取經營者收入不能當年全部領回，只能領取一半；另一半作為風險基金存入企業的經營者專戶，每年積存，一直到經營者離位，屆時將風險基金餘額連同按銀行同檔利率歸還經營者。
當經營者未能完成核定利潤基數時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收入的同樣比例計算。當風險基金不足以支付補償數時，則在下半年度的基薪中繼續扣除，但每月扣除後基薪餘額不低於當地最低工資線。
已核定贏利基數又發生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務的虧損（國有）企業，經營者領導班子只能領取職工平均工資；連續兩年以上發生虧損或不能完成減虧指標的經營者主動辭職。
一、某電子公司員工薪資制度
第一條規範公司領班及以下員工薪資計發標準，體現按勞分配原則，提升團隊士氣及企業效益。
第二條薪資結構。
1、員工薪資由基礎薪資、年資、職務薪資（崗位薪資）、崗位績效薪資、加班津貼、全勤津貼和其它獎勵構成。員工標準工作餐和住宿由公司全額補助（水電費由公司定額補貼，超出部分由員工自理）。
2、員工薪資扣除項目為：房租及水電超出部分、社保費及違規罰款等。
第三條薪資系列。
員工薪資級數、日薪資標準及其相對應的崗位績效工資基數詳見下表。
工資級數日工資（元） 崗位績效薪資基數（元）
0級20～22 250
1級185～195220
2級18～19200
3級175～185180
4級17～18150
5級165～175120
6級16～17100
7級155～16580
8級15～1650
9級145～15530
10級14～150
第四條薪資計算方法。
1、基礎薪資
基礎薪資是員工正常工作時間內的工作報酬，以日薪資形式計算，按月發放。每個財務年度結束，根據當年的經營業績，員工薪資普調一次，調整根據每年6月、12月績效綜合考核結果進行。其它時間，除入職、換崗、轉正外，一律不進行薪資調整，特殊情況，必須經總經理以上人員批准方可執行。基礎薪資計算方法如下：
基礎薪資=日薪資×當月實際作業天數
2、崗位績效薪資
崗位績效薪資是員工薪資結構中直接與員工崗位和每月考核成績、公司效益掛鉤部分，按月發放，該基數隨公司的效益不定期進行調整。員工崗位績效核定的內容和標準由各部/各科製定，實行百分制；考核分佈比例由各部/各科根據實際情況制定，人力資源部對績效考核總額進行控制。
崗位績效薪資=崗位績效薪資基數×考核係數
崗位績效考核結果、係數及分佈比例的對應關係：
考核結果S（傑出）A（優秀）B（良好）C（合格）D（不合格）考核係數121008050考核分值90～10080～8970～7960～6960以下
（1）新入職員工當月工作不滿一個月者，不參加當月崗位績效考核。
（2）崗位績效考核成績=各項考核分相加-扣除分（各項違規扣分及缺勤扣分）。
（3）有下列情況者，不能參加當月績效考核。
①請事假：超過2天（含2天），不能參加當月崗位績效考核。
②請病假：超過3天（含3天），不能參加當月崗位績效考核。
③遲到、早退：超過2次/月，不參加當月績效考核。
④曠工累計超過2天，不參加當月崗位績效考核，並給予書面警告一次。
崗位績效考核成績與出勤掛鉤後，員工薪資表中同樣按缺勤天數扣發工資，人力資源部對員工缺勤進行每月匯總，年終考核時，根據《請假、休假管理規定》中的有關規定處理。
3、年資
以員工在公司服務年限為標準發放薪資，標準如下：
職齡第1年第2年第3年第4年第5年第6年以上年資
0元20元40元60元80元100元
4、加班津貼
加班津貼是員工加班工作時間內的工作報酬，每月核算，按月發放。
根據《勞動法》有關規定，員工每周正常工作時間為40小時，超過部分應視為加班，公司根據生產經營狀況可安排工休。
日常加班（週一至週五）每小時的加班津貼=日工資÷8×15
週六、週日每小時的加班津貼=日工資÷8×2
國家法定休假日每小時的加班津貼=日工資÷8×3
月加班津貼=∑日常加班津貼+∑週六、週日加班津貼+∑法定休假日加班津貼。
5、全勤津貼：對滿勤員工的獎勵津貼，標準為每月30元。
6、職務津貼：給予領班人員的職務補貼，職務津貼標準暫定為50元/人。
7、崗位津貼：給予特殊工作人員發放的薪資補貼。由於各工作複雜程度不一致，對培訓上崗難度大、勞動強度高的工作給予一定的崗位係數，領班根據工作（指有崗位係數且產量可量化）的上崗日期、質量、產量對其考核，以激勵員工。
1）重要工位如下（崗位係數為11）：焊錫機工站、端子機工站、剪切員工站。
2）特殊工位如下（崗位係數為12）：修理工站、物料員、統計員、IQC、OQC、IPQC。
崗位薪資的考核：
崗位薪資=月有效工作天數-請假天數月有效工作天數×額定補貼金額（元）
額定補貼金額=2元/天×月有效工作天數×K（K為崗位係數）
第五條員工薪級確認及調整。
1、員工試用期一般為三個月，試用期間一般只計發基礎薪資，不享受其它項目薪資，但因表現優良提前轉正的，可按正式員工的薪資計發。如在試用期內提前能獨立上崗作業的員工，由領班對其試用期天數進行調整，並記錄於考勤表上，科長及經理負責審核。領班在考勤表上作記錄時，需註明該員工獨立上崗的日期，試用期薪級由部/科負責人提出建議並填寫員工薪級調整表，經主管領導及人力資源部審核報總經理批准後確定。確定工作的，薪級定為相應工作的日薪資下限，未確定工作的，薪級定為10級。
2、試用過後，根據試用期考試成績，由部/科負責人提出建議並填寫員工薪級調整表，經人力資源部及主管領導審核報總經理批准後確定，製造部每年根據員工綜合考核成績擬定調整薪級報告，經人力資源部初審，報總經理審核批准執行。
員工試用期考核結果與薪級調整對應關係
考核結果考核成績含義薪級調整幅度備註S傑出上調1～2級A優秀上調1級B良好上調0級C合格下調或降職D不合格解職員工薪級調整的上限為其相應工作的上限
員工年度考核結果與薪級調整對應關係考核結果考核成績含義薪級調整幅度備註S傑出上調1～2級A優秀上調1級B良好上調0級C合格下調1～3級D不合格解聘員工薪級調整的上限為其相應工作的上限，每次普調薪資時，上調人員比例不得超過相應工作總人數的20%
3、員工工種如有變動，其薪資標準轉入變動後相應工種的薪資範圍內（以15日為期限，即15日以前轉入新工種的按新工種計薪，15日以後轉入新工種的按老工種計薪）。需確定薪級的，由課/部負責人提出建議並填寫員工薪級調整表，經人力資源部審核，報總經理審核批准執行。
第六條薪資發放。
員工薪資發放時間為每月25日左右，當月發放上月工資。如遇節假日順延。
第七條附則。
本製度由人力資源部擬制，經總經理、職能部門經理例會討論通過，總經理批准後實施。如有變更亦同。
（引自中國人力資源網）
二、某化工企業薪資制度
第一條總則。
一、目的
本規劃是依據人事管理規章之規定，制定員工的工資及停職津貼。
二、適用範圍
本規則適用於一般正式員工。有關派外及駐外員工之工資，則另行製定之。
三、工資的定義
本規則所謂之工資，乃指每月指定期發放之基準薪資及每年分兩次發放之定期獎金而言。
四、支付原則
（一）公司依員工勞務程度、責任大小、專業性等標準，作為支付酬勞之依據。
（二）未執行勤務的工資，則依第19條及第20條之規定辦理。
（三）未遵照公司指派任務執行者，不予支付工資。
五、工資的結構
員工薪資由基礎薪資、年資、職務薪資（崗位薪資）、崗位績效薪資、加班津貼、全勤津貼和其它獎勵構成。員工標準工作餐和住宿由公司全額補助（水電費由公司定額補貼，超出部分由員工自理）。
六、支付的方法
（一）工資經扣除第8條所列之規定扣除額後，須直接以現金支付給員工。
（二）支付工資時，須詳列各項津貼及扣除額。
七、尾數的計算
工資計算時總額若有未達元之尾數產生時，一律四捨五入。
八、扣除額
下列各項規定，須從工資中直接扣除：
（一）個人薪資所得稅。
（二）勞保費及團體意外險費。
（三）員工宿舍費、伙食費、工作服個人負擔部分。
（四）公司內部定期優惠存款。
（五）工會會費。
（六）員工向公司貸款及利息。
（七）其它法令所規定者。
九、特別扣除
領取工資時必須依規定之手續，在支薪簿上蓋章為核。
十、歸還義務
因計算錯誤或業務過失而造成工資溢領時，可立即歸還其差額；若經發現有不實之情況，可於下個支薪日，自工資中徑行扣除差額部分。
十一、時效
員工對工資產生疑義時，可提出書面申請行使工資請求權，但發生日起二年內未行使時，則視同棄權。
第二條薪資的計算及支付。
一、工資計算期間及給付日期
（一）工資計算期間以前一個月的16日開始，到該月15日為止為工資計算期間；並於該月25日支付。遇支薪當日為休假日時，則提早於前一個工作日發放。
（二）公司因不可抗拒之事情而不得不延付薪資時，可提早於前一日通知員工，並確認延後支薪日期。
二、非常給付
員工或依靠員工收入賴以維持生計之撫養家屬，遇下列非常狀況時，可向公司申請預支工資；但以已出勤之工資為限。
（一）生產、受傷、疾病，或受意外災害。
（二）結婚或死亡時。
三、特別給付
員工死亡、離職或遭解僱時之工資，本人或其撫養家屬，可向公司提出申請薪資給付之事宜，並於請求日起七日內，立即支付已出勤工作日數之工資。
四、計時工資
計時工資通常當作計算超時勤務津貼之依據，其計算方式包括當月的基本薪資、特殊作業津貼、工作津貼、房屋津貼等之基準內工資的總和除以176小時／月後為計時工資之基準額。
注：每月勤務時數為［一年（365天）－休假日（101日）］×8（小時）÷12（月）=176小時/月
五、按日計算
（一）凡符合下列規定者之工資，皆採用按日計算之。
1、新聘者。
2、離職或遭解僱者。
3、停職而復職者。
4、其它。
（二）前項規定中之計算方法如下：
1、（前項第1、2、4項之基準內工資×該月實際出勤工作日數）/該月應出勤日數
2、（前項第3項之基準內工資×該月應出勤日數－停職日數）/該月應出勤日數
六、津貼領取資格及變更
該月津貼領取的資格有所變更時，則按下列規定辦理：
（一）房屋津貼、撫養津貼、交通津貼等發生變更時，則根據該月月底前領取的資格給付之。
（二）特殊作業津貼、工作津貼、特殊勤務津貼及調職津貼等發生變更時，則根據該月員工出勤日數依下列基准給付之。但年度有薪休假均視為出勤。
1、該月的出勤日數為該月應出勤日數的3/4以上時，則給付100％的津貼額。
2、該月的出勤日數為該月應出勤日數的2/3以上時，則給付50％的津貼額。
3、該月的出勤日數未達該月應出勤日數的1/2時，則不給付其津貼額。
七、休假中的工資
依人事管理規章之規定，休假時之工資規定如下：
（一）因年度有薪休假而缺勤時，應按平常勤務時之工資給付。
（二）員工申請特別休假（如婚假或喪假）時之工資，可按平常勤務時之工資給付。
（三）因生產之休假時，公司得按勞動基準法所規定之產假（56天），按平常勤務時之工資給付。
（四）因公司調任而休假時，可按平常勤務時之工資給付。
八、缺勤時之工資
員工請假時之薪資規定如下：
（一）因業務上的負傷疾病而缺勤時，對於缺勤未滿一個月者，則應予以支付基準內工資。
（二）因業務外之負傷疾病而缺勤持續達一個月以上者，該部門主管對於停職之員工，除代為申請勞保之醫療給付及團體意外險給付外，並向人事科申請留職停薪。
（三）因私人事由而向公司請假時之工資，則按日計算，並按下列方式扣除。
缺勤工資扣除額＝（基準薪資×缺勤日數）/30
（四）遲到、早退及私自外出時之缺勤，以30分鐘為單位，當缺勤次數達10次以上時，則扣除一日之工資。
九、試用時期的工資
試用時期之員工工資，則按基準內工資的80％給付。
第三條基準內工資。
一、基本薪資
（一）公司綜合評估員工之職務、能力、技術、經驗及學歷經驗等因素後，再行決定基本薪資之標準。
（二）凡年滿55歲以上之員工，則以55歲時之基本薪資的84％給付之。
二、特殊作業津貼
對於從事特殊作業者及必須在休息時間內執行緊急業務時，可依下列之規定給付津貼：
職務區分特殊作業津貼費打字員、總機、計算機輸入員、櫃檯員500元
三、責任津貼
分公司及營業所之員工，可依下列標准給付責任津貼：
（一）自總公司調派者每月津貼1，500元。
（二）當地應聘者每月津貼1，000元。
四、房屋津貼
公司對於無自用住宅之員工，則依下列標准給付之津貼。
（一）有撫養親屬者每月津貼1，000元。
（二）單身者500元。
（三）其它，居住於親屬家庭者500元。
五、親屬撫養津貼
公司對於須撫養家屬之員工，須依下列之規定給付親屬撫養津貼。其規定如下：
（一）撫養家屬的範圍
1、公司對於須負擔家計，並提供家屬最低生活保障之員工，則依下列標準為給付對象：
（1）配偶。
（2）滿60歲以上之親生父母（養父母）及祖父母。
（3）未滿18歲之弟妹及子女。但年滿18歲而仍在全日制高中就讀時，則隨其學業結束而停止。
（4）撫養親屬為身體殘障者，則不受年齡之限制。
2、以父母或祖父母為撫養人時，須提出書面證明其撫養人並未受他人撫養或社會救濟金補助。
3、對於同一撫養親屬，公司中有兩人以上符合此規定時，則擇一適當者給付。
4、撫養親屬最多以三人為限。
（二）撫養津貼給付標準
1、配偶1，800元。
2、撫養親屬增加至第二人時，每月增加津貼額為500元。
3、撫養親屬增加至第三人時，每月增加津貼額為400元。
六、交通津貼
員工自住宅到公司上班時之單程距離達10公里以上者，則按下列規定給付津貼：
（一）支付標準
1、由公司認定最妥當之交通運輸工具，並依定期月票之相等金額作為給付之標準。
（1）上班路線及交通運輸工具，以經濟、合理之路線為原則。
（2）個人以學生月票、回數票、員工折扣票等方式購入時，則依實際購票費用給付100％的津貼。
（3）基於社會殘障福利政策下所獲得免費之定期月票時，則不支付交通津貼。
（4）公共交通工具之津貼給付標準如下：
直線距離每月給付之交通津貼（元）10～15公里60015～20公里90020～25公里110025～30公里140030～35公里170035～40公里190040～45公里220045公里以上2500
2、員工自行利用交通工具者，則依上表所列之給付標準。
（二）支付限額
每個月的最高支付限額為2，500元。
（三）員工委任公司代購定期月票時，即不再給付津貼；但若超過最高支付限額時，則從工資中直接扣除。
第四條基準外工資。
一、時間外勤務津貼
（一）因公司業務上之需要，而必須在勤務時間以外繼續工作時，則依據計時工資額×135％為時間外勤務津貼。
（二）因災害或其它無法抗拒之理由，而造成業務上之停頓時，經四周平均下來每周勤務時間不超過38小時，則該月之時間外勤務原則上是不予補助津貼的。
二、深夜勤務津貼
從晚上10時到翌日清晨5時為止從事深夜勤務者，則依其勤務時間×30％作為深夜勤務之津貼。
三、不定時勤務津貼
因不定時之勤務，而必須在勤務時間外執行時，則依計時工資額×130％作為不定時勤務的津貼。但已支付深夜勤務津貼者，則不再支付。
四、特殊勤務津貼
從事特殊勤務之員工，須衡量其職務之專業性，並按下列方式支付其津貼：
（一）8天一周期之勤務者，每月津貼1，800元；但非專職之員工，每次僅津貼100元。
（二）10天一周期之勤務者，每月津貼1，000元。
（三）單身宿舍之勤務。
1、宿舍事務長每月津貼1，200元。
2、宿舍事務員、廚師每月津貼700元。
3、宿舍事務員、伙食採買每月津貼600元。
（四）警衛勤務者。
1、基本薪資未滿20，000元者每次夜間之勤務350元。
每次僅白天勤務100元。
每次僅夜間勤務250元。
2、基本薪資超過20，000元未滿25，000元者。
每次日夜之勤務450元。
每次僅白天勤務150元。
每次僅夜間勤務300元。
3、基本薪資超過25，000元以上者每次夜間之勤務500元。
每次僅白天勤務200元。
每次僅夜間勤務300元。
五、假日勤務津貼
（一）在休假日時，若因業務上之需要，必須到公司加班者，則每小時工資以計時工資乘以150％作為休假日勤務津貼。
（二）前項之勤務時間，因業務上之需要而超過8小時／天時，其超時工資以計時工資乘以200％作為延長勤務之津貼。
六、補休津貼
奉命於休假日執行勤務者，若在翌日即給與補休時，其津貼之計算則以每小時之計時工資乘以40％作為補休津貼。
七、調職津貼
（一）總公司、分公司、營業所、工廠間的調職，使通勤時間較原通勤時間來回超過二小時以上者，每月應補助600元之津貼。但利用公司通勤巴士者，每月則僅補助350元之津貼。
（二）居住離最近的車站達3公里以上之調職員工，須自備交通工具並寄放至車站搭車時，每月則津貼300元的保管費。
第五條加薪。
一、加薪的原則
（一）公司根據營業成長的狀況，每年在12月31日實施加薪。
（二）加薪原則上以基本薪資為調薪之依據。
二、加薪資格
凡去年年底前進入公司之員工，在今年12月16日前仍在公司服務者，則從12月31日實施調薪。
三、加薪額
（一）公司根據和工會協議後所訂出的基準額，原則上依各人的能力、職務、考績、怠工等來決定加薪之標準。
（二）年度缺勤日數達12日以上者，其加薪金額應按下列標準核算：
缺勤日數生病日數一般缺勤12～15日95%925%16～20日925%885%21～25日90%85%26～30日80%70%31～35日70%55%36～40日60%40%41日以上50%25%
（三）員工缺勤之計算除依第二十條之規定辦理外，對於業務上之負傷疾病及生產之缺勤時，則不予扣除。
（四）年滿55歲以上之員工，則以55歲之平均加薪額的75％為個人加薪之標準。
（五）除上列各項外，其餘詳細加薪基準，則視每年營業成長比例，另行製定之。
第六條獎金。
一、獎金支付的原則
公司視業績成長及各人之貢獻程度，採用每半年發放一次為原則。
二、計算期間及支付期間
（一）上半年度的獎金計算期間，從該年度1月1日開始到6月30日為止之業績；原則上在9月支付。
（二）下半年度的獎金計算期間，從該年度7月1日開始到12月31日為止之業績，原則上在次年度的3月支付。
三、支付物件
上半年度獎金給付之對象則是對於在9月15日以前仍在公司服務之員工；下半年度獎金則是對於次年3月15日以前仍在公司服務之員工，所給予之資勵。
四、支付額
獎金給付標準是根據和工會的協議後所定出的基準額，並與員工的考績和怠工程度等評核成績並用，並依下列標准給付：
（一）支付額按下列方式計算：
獎金=（基本薪資×資格乘數修正率＋家屬撫養津貼支付月數）×出勤率＋核定額
（二）資格乘數按下列方式計算：
服務資格資格乘數（PQP群）
（三）修正率則每年業績成長比例，另行製定之。
（四）出勤率。
1、出勤率按下列方式計算：
出勤率=1-（生病缺勤日數+一般缺勤日數×15+遲到、早退、私自外出之缺勤×15）/該年度所製定之工作日數
2、出勤率未達30％者，以30％計算。
3、缺勤日數的計算及對象時間是從6月16日（或12月16日）開始到12月15日（或6月15日）止。
4、退休及年度中途任用後成為正式員工者之獎金計算，則依其勤務月數及前項的出勤率計算出應給付之獎金。
5、因公殉職之員工，其獎金計算除依前項之計算方式外，獎金發放以死亡後之第一年度為限。
第七條歇業津貼。
一、公司經營不佳的歇業
公司因經營權的變更或經營欠佳而被命令歇業時，可支付平均工資的60％作為員工休業時之津貼。
二、因天災等意外災害之歇
因天災等不可抗拒之意外災害而導致歇業時，則根據每次和工會協議後決定歇業津貼之標準。
第八條附則。
1、對於本規則所未規定之事項，則依人事管理規章之規定實施。對於本規則之規定產生疑義時，可由人事科提出書面說明。
2、本規則自年月日起開始實施。
三、不動產業薪資制度
第一條總則。
一、目的
本規則是依據人事管理規章之規定，制定有關員工薪資計算、給付、支薪日、晉升或獎金發放等事宜。
二、薪資的決定原則
（一）員工薪資乃就社會物價水平及公司給薪能力為計算之基準。
（二）在高效率即高薪資的原則下，員工薪資之計算以年薪制為給付之原則，並以員工之績效成績，來決定薪資總額的多寡。
三、薪資的結構
薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部分，其結構如表中所示：
薪資基本內工資基準內工資
營業津貼
責任津貼
交通津貼
基準外工資勤務時間外之加班津貼
假日勤務津貼
深夜勤務津貼
四、計薪期間及支薪日
（一）薪資計算期間從上個月24日開始到當月25日為止，並於每月5日給付之。
（二）薪資給付形態以採用月薪制為基準。
（三）支薪日若遇休假日時，則提早於前一日發放。
（四）勤務時間外之加班費用，則在下一個支薪日給付之。
五、非常給付
員工遇下列之情況發生時，則可向公司申請非常給付；但以已執行勤務之薪資為限。其規定如下：
（一）本人或依靠本人扶養之眷屬，因生產、結婚、死亡或疾病、受意外災害等情況發生時。
（二）停職者或遭解僱者（包括懲戒解僱者）。
（三）其它，獲得公司同意之事情時。
上列規定，除第2項外，在申請薪資給付時，須由本人（本人死亡則由其家屬）提出書面申請。
六、缺勤額之扣除
（一）下列之特別休假，原則上，薪資仍照常給付：
1、婚假、喪假。
2、年度有薪休假。
3、行使公民權時。
4、女性職員之產假。
（二）員工因私人事由而缺勤時，則按下列方式處理：
（基本薪資/平均一個月之勤務日數）×缺勤日數
（三）遲到、早退及私自外出時，則按下列方式處理：
（基本薪資/平均一個月之勤務時數）×遲到、早退、私自外出之缺勤時數
（四）員工未事先請假時之缺勤，則視為曠工；每曠工1日，則扣除3日之勤務日數。
七、中途任用或退職時之薪資
每一計薪期間中途任用或退職時之薪資，則依實際出勤日數採用按日計算之。其計算公式如下：
基準內薪資×（實際勤務日數/平均一個月之勤務日數）
八、薪資給付及扣除
（一）下列之規定可自薪資中徑行扣除：
1、個人薪資所得稅。
2、勞工保險費（個人負擔部分）。
3、福利金。
4、過半數員工簽定之書面協定，載明應負擔某些費用時，則需由薪資中扣除。
（二）當上列之扣除額無誤時，並於薪資中扣除後以現金直接交予本人。
（三）薪資所得亦可經由員工提出書面申請後，直接匯入所指定之金融機關本人賬戶內。
第二條年薪制的薪資給付辦法。
一、年薪制
（一）採年薪制之薪資計算，則依照基準內薪資中所包括之基本薪資及營業津貼的總額為基準，按照年薪之標准給付。
（二）年薪制之薪資計算期間，從每年1月1日起至12月31日止。
二、年薪制的給付辦法
（一）年薪制的給付辦法，乃綜合同業間之薪資水平（包括新進人員任用時之薪資及晉升）、員工一年來的業績成效、職務完成的能力及員工對本身職務的責任感輕重等衡量下，並與員工逐一面談了解後，再決定薪資給付之標準。
（二）制定新進員工之年薪及進升標準時，需衡量第1項所提之一般同業間薪資水平後，再行決定。
（三）決定上述之規定後，需同時設定目標達標率。
三、年薪金付的方式
年薪總額依照公司與員工所達成之協議後，按下列方式逐一給付之：
（一）依年薪總額的1/16，作為每月應給付之薪資。
（二）其中1/16再除以12，做為每月應給付基本薪資之基準。
（三）另1/16，則在端午節、中秋節及春節分三次發放。
（四）剩餘2/16，則作為每年二次（七月及十二月）之定期獎金。
第三條基準內薪資。
一、基本薪資
基本薪資給付之標準，則依照“按崗定酬，同崗同酬”的原則辦理。
二、責任津貼
責任津貼乃依職位之不同，而製定給付之差異，其支付標準如下：
（一）經理8，500元。
（二）助理7，500元。
（三）主任6，000元。
（四）科長3，000元。
（五）股長2，000元。
三、營業津貼
（一）擔任營業科業務之員工，每月給付500元之營業津貼。
（二）科長級以上之主管，則不再給付之。
四、交通津貼
員工從住宅到公司上班時，單程距離達5公里以上者，則應給付相等於公共運輸機關所發行之定期來回月票金額，並作為交通津貼支付之標準。但給付額最高不得超過3，000元。
五、升職
年薪計算期間，員工因表現優異，而給予特別升職時，則自升職日起，改發升職後之勤務薪資。
第四條基準外薪資。
一、勤務時間外之加班津貼
公司因業務上之需要，而要求員工於勤務時間外繼續完成業務時，則依照員工早到及夜間加班時間，採計時制方式，計算出每小時的加班津貼額。每小時加班津貼之計算公式如下：
每小時加班津貼＝〔（基本薪資＋責任津貼＋營業津貼）÷平均一個規定勤務時數〕×133
二、假日工作津貼
（一）本津貼系公司因業務上之需要，而要求員工於休假日返回公司執行勤務時，所給付之津貼。但翌日補休者，則不予以給付津貼。
（二）休假日工作津貼之計算乃以計時制為基準，其計算公式如下：
休假日勤務津貼＝〔（基本薪資＋責任津貼＋營業津貼）÷平均一個規定勤務時數〕×150
三、深夜勤務津貼
深夜勤務津貼，乃針對員工需於晚上10時到翌日清晨5時為止，所必須執行勤務之津貼而言。其計算公式如下：
深夜勤務津貼＝〔（基本薪資＋責任津貼＋營業津貼）÷平均一個規定勤務時數〕×03
四、時間外勤務津貼之特例
擔任管理職位者，則不適用勤務津貼之規定。
第五條獎金。
一、獎金的給付
（一）獎金之發放，原則上於7月及12月時給付。
（二）依照第2條第3項之規定，獎金為全年年薪的2/16，並採二次定期發放為原則。
二、特別獎金
對於表現特別優異者，則由公司獎勵特別獎金，並於全體會議上予以表揚及頒發。
三、不頒發獎金的情況
員工業績未達與公司所共同製定標准或獎金頒發日已離職者，則視同放棄。
第六條附則。
本規則自年月日起開始實施。
附表1 員工薪金單
應發基本工資津貼獎金加班費夜點費值班費初發誤餐費上月尾款應發金額應扣借支扣還所得稅保險費勞保費伙食費利息分期付款福利金其它扣款本月尾款補扣應扣金額備註結薪日數：日時加班日數：日時
夜點次數：值班日數：日時實發金額
附表2 員工工資職級核定表
年月日
姓名職務職級出生年月年月日進入公司的日期工齡至此計年月評定標准說明12345權數點數學歷初中高中大專碩士以上服務年資1年2年3年5年以上10年以上相關經驗1年2年3年5年以上10年以上其它經驗1年2年3年5年以上10年以上成績—丙乙甲優原職級原評定點數基本點數合計10本年點數核定本薪職務獎金合計總經理：主管：經辦：
附表3 員工工資調整表
部門年月日頁次
職別工號姓名本薪技術津貼合計原工資調整原工資調整原工資調整原工資調整增加率合計
附表4 員工工資表
單位年月日
職等小計職位姓名本薪主管津貼職務津貼應領工資金額交通津貼外調津貼全勤獎金績效獎金應付薪資所得稅勞保費福利金退儲金借支合計實領金額伙食津貼誤餐·值班費總計蓋章核准：主管：製表：
附表5 員工出勤工薪記算表
編號姓名部門年月到年月日日期上午下午加班小計日期上午下午加班小計
1〖6〗162〖6〗173〖6〗184〖6〗195〖6〗206〖6〗217〖6〗228〖6〗239〖6〗2410〖6〗2511〖6〗2612〖6〗2713〖6〗2814〖6〗2915〖6〗3031小計×=〖5〗應加額津貼×=〖5〗餐費獎金×=〖5〗所得稅加班費〖5〗勞保費點心費〖5〗借款〖5〗小計合計〖5〗實支
附表6 銷售人員工資提成計算表
年月日
任務名稱每月計劃銷售量每月完成銷售額超額提成率提成工資總額審核填表
附表7 生產人員工資提成計算表
年月日
任務名稱每月計劃生產額每月實際生產額超額提成比率提成工資總額審核填表
附表8 生產獎金核定表
單位月份
製造
編號產品名稱生產數量省料率省料獎金良品率良品率獎金效率效率獎金獎金合計合計
附表9 操作員獎金分配表
月份科組每點金額元
工號姓名出勤日數出勤計點效率考核
計點品質考核
計點合計點數獎金金額合計
附表10 營業人員獎金核定表
月份本月營業額千元
本月淨利益千元
部門職別姓名營業獎金計點營業額獎金計點利潤獎金計點利潤獎金金額獎金
合計合計
附表11 工作獎金核定表
月份
本月營業額本月淨利潤利潤率可得獎金調整比率應發獎金獎金核定單位姓名職別獎金單位姓名職別獎金獎金核定標準本月淨利潤可得獎金本月營業額目標利潤提高比率
10萬以上04000萬以下0% 10~20萬200 400~500萬10% 20~30萬400 500~600萬20% 30~40萬600 600~700萬30% 40~50萬800 700~800萬40% 50萬以上每增10萬增加
200元800萬以上50%
總經理： 核准： 填表：