歸屬感，是一種互相的期待，如果個人的期待超越了公司所能給付的範疇，那就是個人的問題而不是公司的問題，任何公司不可能保證和滿足所有人員的期待。我在乎新東方的歸屬感，我也承認，新東方目前還沒有一套真正留住人才的機制。這是努力的方向。
在新東方，學生給老師打的分數與其薪酬直接掛鉤。 “打短工，拿高薪”的局面俞敏洪並不打算主動改變，“因為，學生給老師打分的形式能給授課教師造成危機感”。
“我寧願'單純'，我不適宜在一個'政治生態'複雜的學校工作，經營教育產業最好不要有'政治'。”江博也在一遍遍自我考問，“為什麼新東方讓我沒有歸屬感？”
創業早期，新東方保持著居高不下的流動率，人來人往，熙熙攘攘，表面看人丁興旺，實則散亂分離。僅以胡敏為例，1995年他就開始在新東方帶課，直到2000年才辭掉國際關係學院英文系副主任的職務，全身心加盟新東方，之前的新東方至多是他打的一份短工而已。 “短期培訓、應試培訓”是新東方的核心競爭力所在，這就造成了新東方老師“拿高課酬、當臨時工”的心態，因而普遍缺乏歸屬感和忠誠度。
以江湖的方式進入，商人的方式退出，這是俞敏洪追求的目標，但是實踐起來太艱難，也太受傷。後來，俞敏洪回想股份制改造時期的爭鬥：“我把新東方的股票分發給大家，我一股都不要，我再去辦個學校或者是做別的事情好了，新東方每年還有幾千萬元的收入，給其餘股東分了就完了，但是，誰都不肯接，誰都不忍接。內部矛盾和外部危機疊加在一起，兩種力量糾結在一起，這不是簡單的相加，而是相乘，以倍速放大。這加重了我心中的危機感和焦慮感，從未體驗過的焦慮，但是也導致新東方人格外重視自身的生存。因為焦慮和生存相比，生存更重要。”
企業應竭力打造“人心工程”，用文化的力量凝聚人心，會聚人氣。