在實際工作中，有些領導往往只看到了那些少數成功的下屬，於是，便毫不吝嗇地將自己所能想到的溢美之詞全部贈送給了他們。但是，對於大多數也曾經辛勤的“失敗者”，往往未加以重視，甚至忽略了他們的存在。這樣久而久之，曾經失敗過的員工也許就喪失了自信，沒了鬥志。如果你能適時鼓勵一下或者表揚一下，他們肯定會重新恢復自信，找回自我。
古往今來，勝者為王，敗者為寇，似乎成了亙古不變的真理。其實，這種所謂的“真理”往往是人們自身鑄就的。成功者，是因為他們付出的汗水和心血比別人要多，因此，他們理應得到鮮花和掌聲，這也無可非議。但是，那些失敗落魄之人呢？他們一樣也曾為了某個目標而艱辛地跋涉著。他們付出的並不比別人少，甚至比成功者還要多。但總是因為這樣或那樣不可預知的原因，屢屢與成功失之交臂，那麼他們的付出，該不該得到回報呢？
1945年9月2日，第二次世界大戰即將拉下帷幕，在這一天，最後一個軸心國——日本將要簽署投降條約。
在太平洋上的美軍“密蘇里號”戰艦上，人們翹首以待，都想目睹這一歷史性的時刻。
上午9時，盟軍最高司令官道格拉斯？麥克阿瑟將軍出現在甲板上，預示著這個令全世界為之矚目和激動的偉大時刻到來了。隨後，日方代表登上軍艦，儀式開始了。
就在麥克阿瑟將軍即將代表盟軍在投降書上簽字時，他卻突然停止了。現場數百名的記者和攝影師對此大惑不解。他們誰也不知道麥克阿瑟將軍想要幹什麼。將軍轉過身，招呼陸軍少將喬納森？溫斯特和陸軍中校亞瑟？帕西瓦爾，請他們走過來站在自己的身後。
麥克阿瑟將軍的這個舉動了再次讓現場的人們既驚訝又嫉妒。因為那兩名軍官佔據著的是歷史鏡頭前最顯要的位置。一般來說，應該屬於那些戰功顯赫的常勝將軍才對。而現在，這個巨大的榮譽卻分配給了兩個在戰爭初期就當了俘虜的人。
1942年，溫斯特在菲律賓，帕西瓦爾在新加坡率部下向日軍投降。兩人都是剛從戰俘營裡獲釋，然後乘飛機匆匆趕來的。
後來，人們明白了麥克阿瑟將軍的良苦用心。這兩個人都是在率部下苦戰之後，因寡不敵眾，又無援兵，並且在接受上級旨意的情況下，為了避免更多人的犧牲，才率部下忍辱負重放棄抵抗的。從他們瘦得像兩株生病的竹子似的身體和憔悴的面容、恍惚的神情中可以看出，他們在戰俘營受盡了精神上和肉體上的殘酷折磨。
雖然說戰爭勝利結束了，但作為敗軍之將的溫斯特和帕西瓦爾同樣也是英雄，他們為這場戰爭的最後勝利同樣做出了貢獻。
在麥克阿瑟將軍的眼裡，似乎讓他們站在自己身後還不夠，他做出了更驚人的舉動，他將簽署英、日兩種文本投降書所用的5支筆其中的2支，分別送給了溫斯特和帕西瓦爾。
麥克阿瑟用這種特殊的方式，向兩位盡職的失敗者表示尊敬和理解；向他們為保全同胞的生命而做出的個人名望的巨大犧牲和所受的苦難表示感謝。
要想成為一名出色的管理者，不能只重視那些圓滿完成任務的人。你必須認真對待那些已經盡力甚至作出了巨大犧牲，但出於其他無法克服的原因而未能完成任務的下屬。一次失敗可能使他們喪失了自信，沒了鬥志，如果你能適時地鼓勵或者表揚一下，讓他們明白自己的心血沒有白費，他們肯定會重新恢復自信，找回自我。那麼，下一次他們很有可能就不再是失敗者了，而會是成功者。
英國女演員和詩人喬吉特.勒布朗說：“人類所有的仁慈、善良、魅力和盡善盡美只屬於那些懂得鑑賞它們的人。”
任何一個人都希望得到別人的肯定，尤其是上級的認可。
美國著名的企業管理顧問史密斯指出，每名員工再不顯眼的好表現，若能得到領導的認可，都能對他產生激勵的作用。
但是，現實工作中有很多員工竭盡全力地把工作做得很出色，卻從未得到過哪怕是一聲“謝謝”，絕大多數的管理者想當然地認為將事情做得出色是應該完成的工作的一個組成部分。
保羅.莫任在他的管理職業生涯中曾經一度認為應該就是這樣的。他解釋說：“過去，我常常忽略了對我團隊成員的成就（以及我自己的成就）予以表揚，因為我個人對於這方面從來沒有重視過，因此，我就往往忘記了對別人的成就給予表揚。相反，我認為他們所取得的成就只不過是他們規定工作中的一部分，而規定的工作是不需要特別認可的。”
但是，當莫任到太平洋貝爾公司工作之後，他對給予他人認可及對成功給予表揚的重要性有了新的認識。他發現，事實上，這對於其他人來講是蠻重要的，因此，他決定改變自己的領導習慣。為了提醒自己公開認可的重要性，他編制了一張認可他人的優先性列表。每當他的團隊取得一個關鍵的成就的時候，他都會親自走到項目組的每個人面前，和對方握手。他會挑選出幾個重要的團隊成員，帶他們出去吃午飯，他會親自打電話給每一個團隊成員，感謝他們在項目中付出的努力。他會邀請大家共同參加一個小型的辦公室聚會，一起享用蛋糕和咖啡。
在實際開始採用這些富有激勵性的領導方法之後，很快地，莫任就看到生產率上升了，缺勤率降低了，同事之間正在形成更輕的人際紐帶。而且，由於和人一起工作的其他人開始有更大的主動性，他自己的工作變得簡單了。更加合作的工作氛圍帶來了更好的溝通，員工之間的衝突減少了。
激勵勝於管理，激勵使員工的激情高漲，激勵使團隊更加精誠團結，善於激勵員工的管理者更能贏得員工的信任和尊重。
一項又一項研究發現，這一點實際上非常重要。在針對員工流動的調查發現，人們選擇離開的最主要的原因就是他們得到了“很有限的表揚和認可”。當問到他們認為他們的管理者應該發展哪項技能以使管理工作更加有效的時候，員工將“對他人的貢獻給予任何和感謝的能力”放在了首位。
人們都希望自己的工作被領導認可，最希望得到的精神獎勵是“謝謝你”。我們可以從欣賞、致謝、表揚以及一些簡單的傳達了注入“我關心你和你在做的事情”的手勢和語言開始。不管形式是一句簡單的謝謝你還是精心準備的慶祝，激勵就是反饋——正反饋，是傳遞“你選對道路了。你確實做得很好。謝謝你”的信息。管理者拒絕給予員工正反饋的禮物就是拒絕成功的機會。
讚美是一種鼓勵，讚美是一種肯定。讚美可以讓平凡的生活變得充滿魅力，讚美可以把世間的不協調的聲音變成美妙的音樂，讚美可以激發人的自豪感和上進心。
讚美的力量是無窮的。卡耐基說：“歷史是由會誇讚的人來做的令人心動的腳印，讚揚具有神奇的魔力，它不僅會帶來歡樂更是會帶來無窮的力量。”
讚美激勵法是管理者最常用的，沒有時間、地點、環境的限制，你可以隨時隨地地對你的下屬進行讚美。
韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視、最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人為他請功並問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地讚美他“你掃的地真乾淨”。就這麼一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，並以身相許。
很多管理者以為只有巨大的成就和功勞才值得讚揚，好像讚揚就一定要用“很好”“不錯”之類的話，而且在現實中還有不少的管理者顯得很矜持，或是覺得心裡其實也覺得很好，但總是開不了口來讚揚員工，或是在工作中管理者們過度追求完美，哪怕員工處理一點小的差錯都會被人揪住不放，批評都避免不了，更別提要表揚了。
其實只要用心，表揚要比批評更加容易。因為任何事情都要一分為二地分析，好的方面總是比值得批評的地方多一些。因此，管理者們不妨熱情一些，不要吝嗇自己的表揚。發自內心的、真誠的讚美會感動對方的心靈！
國外一位著名的企業家說過這樣一句話：“如果我看到了一位員工傑出的工作，我會很興奮，我會衝進大廳，讓所有的其他員工都看到這個人的成果並且告訴他們這件工作的傑出之處。”
美國企業家老托馬斯？沃森對公司巡迴管理時，每每見到下屬們有創新和成就時，就當場開支票進行鼓勵，並立即貼出告示公開予以表揚。
著名的管理專家鮑勃？納爾遜表示：“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式的獎勵或眾多的資格證書及勳章都更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，並及時地親自表示嘉獎。”
某王爺手下有個著名的廚師，他的拿手好菜是烤鴨，深受王府裡的人喜愛，尤其是王爺，更是倍加賞識。不過這個王爺從來沒有給予過廚師任何鼓勵，使得廚師整天悶悶不樂。
有一天，王爺有客從遠方來，在家設宴招待貴賓，點了數道菜，其中一道是貴賓最喜愛吃的烤鴨，廚師奉命行事。然而，當王爺挾了一條鴨腿給客人時，卻找不到另一條鴨腿，他便問身後的廚師說：“另一條腿到哪裡去了？”
廚師說：“禀王爺，我們府裡養的鴨子都只有一條腿！”王爺感到詫異，但礙於客人在場，不便問個究竟。
飯後，王爺便跟著廚師到鴨籠去查個究竟。時值夜晚，鴨子正在睡覺。每隻鴨子都只露出一條腿。
廚師指著鴨子說：“王爺你看，我們府裡的鴨子不全都是只有一條腿嗎？”
王爺聽後，便大聲拍掌，吵醒鴨子，鴨子當場被驚醒，都站了起來。
王爺說：“鴨子不全是兩條腿嗎？”
廚師說：“對！對！不過，只有鼓掌拍手，才會有兩條腿呀！”
身為管理者，要懂得為員工鼓掌，鼓勵和獎賞是非常重要的，它能使你的員工感悟到工作的意義，得到尊重感的滿足。管理者的鼓勵並不要求太多，可以是一句肯定的話、一句真誠的讚美，也可以是一個善意的微笑、一束期待的目光，只要是真正地發自管理者的內心，員工一定會幹勁十足。
員工需要精神激勵，渴望被認可，當你真誠地表揚和感謝員工的時候，你會發現自己的精神也被鼓舞了，振奮了。而員工則感到受到了欣賞，得到了應該得到的榮譽。
劉備是激勵人心的鼻祖。據中記載，當陽常阪之戰是曹操、劉備兩軍的一次遭遇戰，驍將趙雲擔當保護劉備家小的重任。由於曹軍來勢兇猛，劉備雖衝出包圍，家小卻陷入曹軍圍困之中。趙雲拼死刺殺，七進七出終於尋到劉備之子阿斗。趙雲衝破曹軍圍堵，追上劉備，呈交其子。劉備接子，擲之於地，慍而罵之：為此孺子，幾損我一員大將！趙雲抱起阿斗連連泣拜：雲雖肝腦塗地，不能報也。
劉備成功“燃燒”了趙雲。這把火點在趙雲的心裡，再也沒有熄滅過。
某飲料企業有一名銷售人員兢兢業業，取得了很好的業績，年終總經理把他單獨叫到辦公室，對他說：“由於本年度你工作業績突出，公司決定獎勵你10萬元！”業務員非常高興，謝過總經理後帶上門就要離開。
這時，總經理突然叫住他：“回來，我問你件事。今年你有幾天在公司，陪你妻子多少天？”這個業務員回答說：“今年我在家不超過10天。”總經理驚嘆之後，拿出了1萬元遞到業務員手中，對他說：“這是獎給你妻子的，感謝她對你工作無怨無悔的支持。”
總經理又問：“你兒子多大了，你今年陪他幾天？”這名業務員回答說：“兒子不到6歲，今年我沒好好陪過他。”總經理激動地又從抽屜裡拿出1萬元錢放在桌子上，說：“這是獎給你兒子的，告訴他，他有一個偉大的爸爸。”這個業務員熱淚盈眶，千恩萬謝之後準備走。
這個業務員激動得正要離開的時候，總經理又問他了：“今年你和父母見過幾次面，盡到當兒子的孝心了嗎？”業務員難過地說：“一次面也沒見過，只是打了幾個電話。”總經理感慨地說：“我要和你一塊去拜見伯父、伯母，感謝他們為公司培養瞭如此優秀的人才，並代表公司送給他們1萬元。”這名業務員這時再也控制不住自己的感情，哽咽著對總經理說：“多謝公司對我的獎勵，我今後一定會更加努力。”
同樣是13萬元，如果企業老總直接將錢發給這名銷售人員，那效果可想而知。但是用心地稍微下點工夫，起到的效果就非同一般了。員工心想：我能在這樣的企業遇到這樣體貼、關心自己的好領導，哪能不感恩戴德，在工作上給予企業最大的回報和支持呢。
有時候企業激勵員工不是多麼困難的事情，只要企業的領導真的為員工著想，真誠地感謝員工，感謝員工的家屬，把一份謝意送進員工的心坎，就是最好的激勵。
一位成功的領導者應善於用口才激發下屬的好勝心，因為這確實是使人們振奮精神，接受挑戰的可靠辦法。激發好勝心可以使下屬鬥志高昂。
艾爾.史密斯曾任美國紐約州州長，他曾經成功地使用好勝心而創造了一個奇蹟。
一次，史密斯需要一位強有力的鐵腕人物去領導魔鬼島以西最臭名昭著的辛辛監獄，那裡缺一名看守長。這可是件棘手的事。
經過幾番斟酌，史密斯選定了新漢普頓的劉易斯.勞斯。
“去領導辛辛監獄怎麼樣？”史密斯輕鬆地問被召見的勞斯，“那裡需要一個有經驗的人去做看守長。”
勞斯大吃一驚，他知道這項任務的艱鉅。他不得不考慮自己的前途，考慮這是否值得冒險。
史密斯見他猶豫不決，便往椅背上一靠笑道：“害怕了？年輕人，我不怪你，這本就是個困難的崗位，它需要一個重要人物來挑起擔子乾下去！”
這句話激起了勞斯的好勝心，他最終接受了挑戰，並在辛辛監獄待了下去。
後來，勞斯對監獄進行了改革，幫助罪犯重新做人，成了當時最負盛名的看守長，他創造了奇蹟。這奇蹟本身也可說是史密斯巧妙利用了好勝心，激發下屬的潛能而創造的。
好勝與挑戰是人之天性。對於許多工作，只要你善於激勵，他們一定會以最大的熱情去幹，並干好這些工作。
有一家暖氣機製造廠，由於員工一直完不成定額，經理非常著急。為此他幾乎使用了所有的方法，說盡了好話，又鼓勵又許願，甚至還採用了“完不成指標，開除你”的威脅手段，幾乎毫無效果。
最後他只好向總經理做瞭如實匯報。隨後，總經理就走進了工廠。當時，日班馬上就要結束，他問一位工人說：“請問，你們這一班今天製造了幾部暖氣機？”“6部。”那位工人回答。總經理沒再說話，只是拿了一支粉筆在地板上寫下一個大大的阿拉伯數字“6”，然後轉身離開了車間。夜班工人接班時，看到了那個“6”字，便問是什麼意思，那位準備交班的日班工人說：“老總剛才來過了，他問我們製造了幾部暖氣機，我們說6部，他就把它寫在了地板上。”
第二天早上，總經理又來到了工廠，他看到夜班工人已把“6”字擦掉，寫上了一個大大的“7”字。日班工人接班時當然看到了那個很大的“7”字。他們毫不示弱，發憤抓緊幹活。那晚他們下班時，地板上留下了一個頗具示威性的特大數字“10”。顯然情況在逐漸地好起來。不久這個產量一直落後的工廠終於有了很大的起色。
領導者要使工作圓滿完成，就必須形成競爭，激起人們超越他人的慾望。
一個成功的領導，應當經常“制怒”，不論什麼時候都要保持冷靜的頭腦，不讓一時衝動的感情擾亂理智。但從激勵角度來說，領導者又應當學會“激怒”，隨時點燃員工的“心頭之火”，使自己的團隊有高昂的鬥志和良好的戰鬥力。